魏彩風

摘要：本文旨在通過對企業(yè)基層員工績效管理現(xiàn)狀及其存在問題的分析，把握和融合績效管理多種理論的特點，探索企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下落實戰(zhàn)略目標、提升內(nèi)部績效的有效途徑，并構(gòu)建一套科學、合理的績效管理。

關(guān)鍵詞： 基層員工 ?績效管理 ?戰(zhàn)略目標

基層員工作為企業(yè)的主要組成部分，是績效管理的重點。公司核心管理目標的實現(xiàn)，都直接取決于公司基層員工的素質(zhì)和力量。在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理是其中難度最大，同時又是最為重要的一個子系統(tǒng)。隨著行業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的過渡，績效管理也必然從傳統(tǒng)的僅以業(yè)績和品德為基礎的考核向現(xiàn)代績效管理的方向發(fā)展，而績效管理的設計只有真正符合企業(yè)的實際，才能具備針對性、實用性和可操作性。

企業(yè)基層員工績效管理研究的重要性

基層員工是指那些沒有任何職務，處于被管理地位的一線營銷、技術(shù)、生產(chǎn)等崗位的員工。他們普遍學歷水平較低，知識技術(shù)較差，主要從事操作類、事務性工作?；鶎訂T工比其他員工有更強烈的生存性保障的需要，比如薪酬待遇好、工作穩(wěn)定、退休有保證等，也正基于此，基層員工往往是一個公司業(yè)績和效益的直接關(guān)聯(lián)者，是企業(yè)發(fā)展的基石。因此，企業(yè)應當想辦法最大限度得激發(fā)基層員工的工作熱情和積極性，從而更好得為公司作出貢獻。

績效管理是一種手段，同時也是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具，在明確公司戰(zhàn)略目標的前提下，通過將戰(zhàn)略目標逐層與各級人員相掛鉤并使之承擔相應的責任，來確保公司的發(fā)展戰(zhàn)略能夠切實落到實處。

企業(yè)基層員工績效管理的現(xiàn)狀及問題分析

企業(yè)常忽視基層員工對企業(yè)的重要意義，將基層員工與高級人才、管理人員及其他非基層人員區(qū)別看待，考核辦法單一，激勵不到位。忽視對基層員工素質(zhì)的培養(yǎng)，認為只要提供了好福利、高薪酬就可以留住人，就能促使員工自我改進和提高，但卻忘記了基層員工的素質(zhì)高低將直接影響企業(yè)形象和信譽，影響企業(yè)的發(fā)展后勁和成長速度。一個企業(yè)一旦沒有了育人的意識和手段，人員的逐步流失將成為一種必然。忽略職業(yè)生涯規(guī)劃對基層員工的重要意義，只關(guān)注基層員工為企業(yè)做出的貢獻，但對其潛在的學習需求、培訓需求卻常常置之不理。

“以人為本”的理念沒有在績效管理中得到體現(xiàn)和應用，員工更多的是作為完成任務的載體和工具，而不是掌握主動權(quán)的主體，不僅受到目標、任務的壓制，而且享受不到與之配套的激勵、培訓、晉升、技能鑒定等制度帶給個人的收益，完全處于被動的受支配地位，基本沒有干事創(chuàng)業(yè)的熱情和激情。企業(yè)現(xiàn)行的績效管理，從根本上講是將過去財務報表內(nèi)容進行了格式的轉(zhuǎn)換，關(guān)注的仍然是收入、利潤、成本、質(zhì)量，一味追求規(guī)模擴大而非品質(zhì)提升，關(guān)乎企業(yè)長遠健康持續(xù)發(fā)展的其它因素均不在考慮范圍內(nèi)，更是忽視了人力資源在一個組織中的地位和重要性。

績效輔導是指為了達到更好的工作效率，上下級之間圍繞工作問題進行的討論，討論內(nèi)容包括工作進度、需要解決的問題和困難，需要繼續(xù)發(fā)揚的優(yōu)勢和特點等。這種形式和內(nèi)容的討論，不僅存在于績效管理的開始和結(jié)束階段，更是在管理的全環(huán)節(jié)、全過程都需要發(fā)揮其特定階段的作用，貫穿始終。因此，在這一環(huán)節(jié)管理人員必需與員工保持持續(xù)的溝通，有針對性得系統(tǒng)了解員工日常工作情況并加以分析，及時將分析結(jié)果和建議、意見向員工反饋，以幫助員工繼續(xù)強化優(yōu)點，盡快改進不足。同時，當市場環(huán)境或政策發(fā)生變化時，管理人員除了在績效計劃上進行修正外，還要及時與員工溝通，共同分析形勢，動態(tài)調(diào)整措施，保證員工努力方向與企業(yè)發(fā)展目標保持一致和同步。

績效考核結(jié)果得不到恰當運用，會使管理力度大打折扣并對員工的工作熱情和目標實現(xiàn)造成極大的負面影響，從長遠看來，不利于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，甚至會因考核結(jié)果應用不當，使員工之后不再認真對待考核甚至當作過場來應付，認為與自己無關(guān)，導致最終績效考核管理流于形式，成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石，引發(fā)內(nèi)部矛盾，破壞和諧公平的工作環(huán)境。當員工能夠感受到來自公司方面對自己績效的肯定時，如薪酬得到提高，崗位能夠如愿調(diào)整或個人的職業(yè)生涯發(fā)展能夠逐步淸晰等，就會積極工作，保持個人與組織目標的高度一致?？冃Э己说慕Y(jié)果主要應用于薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、績效改進和發(fā)掘員工潛能。

結(jié)語

總而言之， 無論企業(yè)處于哪種階段，基層員工績效管理永遠都是提升企業(yè)市場競爭力的巨大的推動力，沒有行之有效的績效管理，組織和個人的績效就不可能得到持續(xù)的提高，就跟不上市場發(fā)展的步伐，無法滿足社會的需要，自然難以立足，終將被淘汰。通過績效管理還能實現(xiàn)人員的優(yōu)勝劣汰，為內(nèi)部人才的發(fā)展和成長建立一個良好的氛圍和環(huán)境，同時能以此吸引外部、同行業(yè)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人力資源保障。

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