孫金軍

摘要：為了能夠在激烈的市場競爭當中獲得更高的競爭優(yōu)勢，中小企業(yè)在人才招聘方面就需要投入大量的精力。對于中小企業(yè)來說，人才的招聘是決定企業(yè)發(fā)展的根源所在，招聘作為人力資源管理工作的基礎之一，能夠有效地幫助企業(yè)實現發(fā)展目標。本文主要研究了招聘對于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用，以及中小企業(yè)在招聘管理中存在的問題，并對這些問題提出了相應的解決對策。

關鍵詞：中小企業(yè);招聘;問題;對策

一、員工招聘在中小企業(yè)中的意義

（一）補充企業(yè)人力資源體系

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，然而隨著時間的推移，企業(yè)的人力資源總會發(fā)生或多或少的變化，有些變化例如升職等是有利于企業(yè)發(fā)展的變化，然而也有一些會給企業(yè)帶來人力資源崗位的空缺，不利于日常工作的展開，譬如人員的辭職、跳槽，甚至員工的解雇等等，因此企業(yè)需要不斷注入新鮮的人力資源以保證企業(yè)的正常發(fā)展，這就需要招聘發(fā)揮作用。與此同時，在中小企業(yè)發(fā)展目標的確立過程中，也需要招聘不同專業(yè)的人才來滿足企業(yè)各方面的發(fā)展需要，這就意味著企業(yè)的人力資源需要不斷處于活躍的狀態(tài)，人員的招聘就成了補充企業(yè)活力的主要手段。 與此同時，招聘可以防止人員的大幅度流動而造成的人力資源損失，也能提高勞動力的工作效率。

（二）影響企業(yè)的人員流動

招聘對于企業(yè)的人員流動有直接的影響。在招聘過程中，一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，為了籠絡人才，在招聘的時候只宣傳企業(yè)的優(yōu)點，對于企業(yè)的缺點和風險避而不談，這很容易導致人才進入企業(yè)之后發(fā)現招聘信息言不符實，從而選擇跳槽，一些崗位人才的缺失會導致企業(yè)很多工作無法正常運轉，這樣的情況下帶來的損失是不可估量的。與之相反的是，企業(yè)在招聘過程中誠實的面對大眾，傳遞真實有效的信息，應聘者面對不同的招聘信息也會有自己的考量，一旦進入企業(yè)工作，輕易不會離開自己的崗位，表面上企業(yè)將不好的一面公布給大眾，實際上給企業(yè)未來的發(fā)展打下了穩(wěn)定的基礎。

（三） 有助于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢

隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)為了獲取更大的競爭力，紛紛將目光轉向人才市場，因此可以說市場的競爭就是人才的競爭，一個企業(yè)的員工擁有怎樣的工作水平，就決定了能給企業(yè)帶來多大利益，也就間接決定企業(yè)能在激烈的市場競爭中獲得多大的生存力。而且人才的獲取都是通過人力資源部門的招聘實現的，招聘工作能否順利完成，決定了有效的人才能否進入企業(yè)工作，因此，確立合適的人才招聘管理方式，有助于提高企業(yè)的核心競爭力，有助于企業(yè)目標的實現。從另一個角度來說，人員的招聘是企業(yè)組織競爭力的基礎環(huán)節(jié)，對于某些中小企業(yè)來說，為了獲得長遠的發(fā)展和穩(wěn)定現在的局勢必須獲得一些緊缺人才應對風險，這就意味著人員的招聘對企業(yè)的發(fā)展具有另一層面的意義[1]。

二、我國中小企業(yè)招聘管理存在的問題

（一）企業(yè)對招聘管理的重視度不夠

很多企業(yè)的管理者是從基層提拔上來的，因此具有豐富的實踐經驗，但是他們中的大多數都擅長于自己長期工作的崗位，比如制作宣傳或者營銷，對人力資源管理缺乏一定的了解和基礎，因此當公司自身的狀況發(fā)生問題時，很多中小企業(yè)往往都會通過招聘的手段為企業(yè)帶來新鮮的活力。[7]然而在企業(yè)招聘過程中，由于人力資源管理不當，資金很容易出現問題，這也是中小企業(yè)現如今面臨的不利因素之一，根本原因可以歸結到中小企業(yè)在發(fā)展過程中規(guī)模有限，資金不足，因此在招聘過程中缺乏對投入重要性的認識，對中小企業(yè)而言，每月的收益不比大企業(yè)，甚至還要背負巨額的負債和花費，資金預算已經成為他們發(fā)展的主要問題，因此很少有中小企業(yè)愿意在招聘中投入大量資本。

（二）招聘工作缺乏合理的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)在招聘過程中缺乏合理的人力資源規(guī)劃，保持在招聘過程中細節(jié)問題處理不得當，且缺乏針對性，尤其是對于現今社會勞動力市場供過于求的情況來說，很少有中小企業(yè)愿意根據自身的發(fā)展狀況，制定詳細的公司戰(zhàn)略和長期的人力資源規(guī)劃，企業(yè)總是關注未來的利益而忽略，和現在的發(fā)展對于未來利益的影響，人力資源與企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略，成本戰(zhàn)略和研發(fā)戰(zhàn)略密不可分，是一項必不可少的職能戰(zhàn)略，任何企業(yè)的目標完成度離不開人力資源的合作，人力資源世衛(wèi)組織未來的發(fā)展奠定基礎，打開市場的重要手段，因此，通過完善人力資源管理來實現企業(yè)的目標是企業(yè)必須認識到的問題之一，因此中小企業(yè)的招聘一旦任意選用人才，就會導致人力資源部門的活力降低，當招聘的人員不能為公司發(fā)揮最大的使用價值，是人員的頻繁流動，就會導致企業(yè)人力資源崗位的不穩(wěn)定，目標就很難得到實現，因此要想為企業(yè)未來的發(fā)展做好戰(zhàn)略規(guī)劃，就必須使人力資源管理與招聘管理相結合。

（三）對企業(yè)文化缺乏了解

由于我國發(fā)展歷史較久，受到傳統(tǒng)經濟模式的影響，我國的企業(yè)文化非常膚淺，有些企業(yè)甚至將企業(yè)文化看作是表面的喊口號，這體現在以下幾個方面：很多企業(yè)將企業(yè)文化單純的認識為從事一些文藝活動，甚至開會作出幾點精神的要求，這樣做并不能使企業(yè)充滿活力，在員工的內心也并不能形成深刻的印象，將企業(yè)文化與我國傳統(tǒng)的思想混為一談，是我國企業(yè)文化建設中的一大弊病，宣傳部門并不是企業(yè)文化建設的主要承擔者，隨著改革開放的深入，我們不難發(fā)現，很多外國公司的企業(yè)文化宣傳模式是讓員工全體身穿制服，這樣的企業(yè)文化也僅僅是停留在表面，并不具有深層的意義。

（四）招聘工作缺乏科學規(guī)范的實施過程

目前很多中小企業(yè)在招聘過程中很難做到結合企業(yè)發(fā)展實力和未來目標，制定科學合理的人才招聘戰(zhàn)略。原因是大多數企業(yè)都考慮到招聘過程中將消耗企業(yè)一部分生產成本，他們只關注眼前利益，卻忽略了為企業(yè)未來長遠發(fā)展做出考慮，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，可以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供源源不斷的動力。很多企業(yè)的招聘流程過于簡單化，以壓縮成本，招聘準備和運營流程大多被忽視。[12]很多公司已經招聘納入工作目標，很多時候他們在人員流失的情況下急需相關人員來填補公司的工作崗位，因此招聘過程過于簡單化，他們在缺乏人才發(fā)展計劃的情況下做出臨時招聘，往往會導致考慮不周，從而使人員結構不平衡，人力資源管理模式遭到破壞，有些企業(yè)的舉措甚至會導致更大程度的人力資源變動[2]。

三、中小企業(yè)人才招聘對策

在全球化的發(fā)展過程中中小企業(yè)如何解決人力資源管理問題，給企業(yè)招聘帶來的困難是企業(yè)發(fā)展的關鍵，因此，中朝企業(yè)必須轉變對人力資源管理的態(tài)度，重新制定合理的戰(zhàn)力，提高自身的靈活性，并實施個性化管理相結合，這樣才能為企業(yè)，招聘到更多合適的人才。

（一）企業(yè)應高度重視人力資源管理

企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門需要關注的問題，也是整個企業(yè)的人才戰(zhàn)略需要關注的問題。企業(yè)的領導者應該提高對人力資源的重視度，有些問題必須親力親為，掌控人力資源管理大局，公司的領導者最為了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，也最了解企業(yè)的外在競爭力，對于企業(yè)未來發(fā)展需要什么樣的人才，也最為了解，只有領導重視到人力資源管理的重要性，才能使其他各個部門配合領導的思維，將人力資源管理部門予企業(yè)戰(zhàn)略制定相結合，與其他部門相調配，努力實現內部環(huán)境與外部環(huán)境的相結合，在這些活動的實施過程中，人員也能培養(yǎng)合作精神，更能對企業(yè)做出貢獻。

（二）以人為本

在企業(yè)的發(fā)展中，每個員工都是企業(yè)的一部分，員工的行為是企業(yè)發(fā)展的主導者。企業(yè)的各項活動和資源的利用都是以人為中心開展的。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，將以人為本的思想與企業(yè)人力資源管理相結合，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神，以此為基礎來實現企業(yè)的目標。所以，企業(yè)要想謀求發(fā)展的長遠，就必須凝聚人心，鼓舞員工，增加他們工作的熱情與信心，只有堅持以人為本的思想原則與企業(yè)人力資源管理相結合，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密掛鉤，讓企業(yè)為員工的發(fā)展提供平臺，通過提升員工的綜合素質，科學合理的利用和發(fā)揮員工的特長，合理地分配企業(yè)所獲得的收益和紅利，在員工個人得到成長的同時，最大化利用員工的勞動價值，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展，才能真正地將員工的未來發(fā)展和企業(yè)的未來命運緊密地結合在一起，才能會聚人才、開發(fā)人才的價值，這樣一來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標才能得以實現。

（三）關注企業(yè)文化建設

一個積極健康的企業(yè)文化氛圍，對每一位員工的情緒會產生不同的影響，并會在一定程度上對員工的主觀能動性產生激勵作用和抑制作用。因此，企業(yè)應該加強對員工團隊精神的重視，使每一位員工盡可能地發(fā)揮工作積極性。在招聘過程中，如果應聘者能感受到企業(yè)濃厚的文化氛圍，也會使應聘者更加愿意留在企業(yè)工作。同時，要在企業(yè)內部營造一種互幫互助、互相學習、和諧融洽的工作氛圍，要注意調節(jié)各種消極思想以及預防突如其來的矛盾沖突，使員工能夠在企業(yè)中找到歸屬感，還要鼓勵宣傳團結合作、拼搏進取的企業(yè)文化精神，讓員工對工作充滿熱情，以積極健康的心態(tài)完成企業(yè)的工作[3]。

四、結語

中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存，就必須加強企業(yè)管理中個性化的建設，以及意識到人力資源管理的重要性。招聘對于趙曉企業(yè)來說是一項重要的環(huán)節(jié)，應當建立起符合自己發(fā)展的社會文化，并且在招聘過程中，讓這種文化發(fā)揮自己的價值。對于企業(yè)招聘管理中存在的問題，也應當及時制定對策與解決，只有這樣才能讓中小企業(yè)往更加長遠的方向發(fā)展。

參考文獻

[1]孫慶凱.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].經營管理者，2015：209.

[2]秦艾華;中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經貿實踐，2018（04）：59-60.

[3]馮紫，陳聰.淺談中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].時代金融，2018，714（3）.