林琴

摘 要：伴隨國內(nèi)經(jīng)濟的繁榮景象，大批量的中小企業(yè)冒頭而起，給經(jīng)濟注入強大的力量。目前，在中小企業(yè)中，如何提高員工工作的積極性及工作效率是一個影響企業(yè)發(fā)展的重要問題。因此，如何一套完善的員工激勵機制在此時就顯得尤為重要。本文從以下幾個方面鉆探中小企業(yè)員工激勵機制。首先是概念界定，中小企業(yè)、員工激勵機制各自的定義;然后結(jié)合公司案例分析中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題漏洞及針對性的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);激勵機制;對策

隨著我國經(jīng)濟水平的經(jīng)年累月，經(jīng)濟主流已趨于全球化，我們國家的中小企業(yè)一經(jīng)跳躍成為國民經(jīng)濟中不可或缺的元素。據(jù)國家統(tǒng)計局總計，截止2018年底，當(dāng)前我國的中小企業(yè)數(shù)量為36.9萬戶，占全部工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的97.6%。

目前由于中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理體制以及員工自身的問題，人才的缺乏與流失問題較為突出并已成為了限制企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如果不建設(shè)一套完善的、科學(xué)的、合理的員工激勵機制，就會使企業(yè)在經(jīng)營管理中陷入一定的困境。建立一套好的機制，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著一定的穩(wěn)定重用[1]。

1 相關(guān)概念的界定

1.1 中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)通常劃分為中、小、微三種類型，具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點制定。如果是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，中小微型企業(yè)指的是營業(yè)收入20000萬元以下的。中型企業(yè)營業(yè)收入應(yīng)多于500萬元，小型企業(yè)營業(yè)收入是50萬元及以上，微型企業(yè)營業(yè)收入是50萬元以下。

1.2 員工激勵機制的定義

員工激勵是組織運籌外部的誘導(dǎo)權(quán)術(shù)，行使不同的高效措施來對員工的各項需求進行約束或稱意，通過一定的制度和行為準(zhǔn)則落實一系列的獎懲措施，從而激發(fā)員工的斗志、提高工作的效率、激勵員工有效完成任務(wù)，使員工保持高效和積極的情緒狀態(tài)向目標(biāo)邁進的心理過程。

員工激勵機制是指管理組織通過一定的管制，使員工對組織的允諾到達最大值的一個系統(tǒng)過程。

2 新輝門業(yè)有限公司員工激勵機制分析

2.1 公司概況

2.1.1 公司簡介

新輝門業(yè)有限公司目前位于重慶市，成立于2014年，營銷網(wǎng)絡(luò)以重慶為中心，輻射全國。公司打出以“質(zhì)量為第一”的口號，立志做優(yōu)秀產(chǎn)品，樹立品牌威信，逐漸套在裝門市場占據(jù)可觀的地位。截止2019年末，公司總計227人。

2.1.2 公司組織架構(gòu)

新輝門業(yè)有限公司主要設(shè)有這7個部門：生產(chǎn)部、市場部、設(shè)計部、售后部、財務(wù)部、檢材部。如下圖所示：

2.2 公司員工激勵機制現(xiàn)狀

2.2.1 薪酬激勵

薪酬激勵目前是公司最常見的，對于職員來講，較好的生活需求得到滿足。一來提高了積極性和工作效率，二來企業(yè)目標(biāo)也可更上一層樓。日前這家有限公司的薪酬主要包括：基本工資、獎金、加班工資及補貼。

2.2.2 福利激勵

福利有兩方面的效用，其一能樹立企業(yè)優(yōu)越的社會形象，其二可以提高企業(yè)佳譽。目前新輝公司的福利有：五險一金、法定節(jié)假日、聚會、節(jié)日禮品饋贈。

2.2.3 績效考核激勵

目前新輝公司實行績效考核制度，也制定了相關(guān)的考評指標(biāo)，例如出勤率、工作數(shù)量、請假次數(shù)等，依次來激勵員工。但由于考核系數(shù)本身受人為因素的作用，未能體現(xiàn)公平性，讓員工的工作積極性大大下降，從而影響到公司的利益。所以，公司應(yīng)該在這塊制度上面充分展現(xiàn)人性化，根據(jù)員工需求和特點建立一套合適自身發(fā)展的考核制度，這樣才能最大化的調(diào)動員工，在一個相對愉悅的環(huán)境中工作，促進企業(yè)的一個良好發(fā)展。

2.3 員工激勵機制存在問題分析

2.3.1 薪酬制度不完善

許多管理者在制定薪酬制度時出現(xiàn)了以下幾個問題：標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、長效性機制不夠健全、管理者的隨意性較大、分配缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、獎勵評選存在不公平的現(xiàn)象。當(dāng)下對于薪酬制度的建設(shè)，大多數(shù)企業(yè)采用的都是“底薪加獎金”的形式，甚至為了激發(fā)員工的工作動力，便把底薪的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得很低，這樣的做法只注重員工對企業(yè)的價值，缺乏從員工角度考慮的格局，不注重對人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，長期以來，不僅會引起很多員工的不滿、情緒低下，進而影響到工作效率的最大化，對人力資源建設(shè)釀成不利局面。

2.3.2 績效考核的不合理

績效考核是激勵機制建立的一個環(huán)節(jié)，決定了公司員工的獎勵、晉升、發(fā)展空間等一系列內(nèi)容。當(dāng)前新輝公司在考核標(biāo)準(zhǔn)方面缺乏規(guī)范化，最突出的一個問題就是其制度沒有突顯出按勞分配，對待考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不充分，指標(biāo)內(nèi)容過于空泛，考核者無法作出精準(zhǔn)的判斷，難以準(zhǔn)確的衡量員工實際的能力水平。如此一來導(dǎo)致員工內(nèi)部出現(xiàn)一些異樣的聲音[2]。

3 完善新輝公司員工激勵機制的對策建議

3.1 設(shè)計更加個性化的薪酬體系

針對不同的人才，也要制定不同的薪酬類型。對于通用性人才，要看看生產(chǎn)效率，單位績效是怎樣的，只要他們的工資水平在市場中具有競爭優(yōu)勢的，要保證他們不走;對于核心人才，至少要和行業(yè)水平看齊，也要通過額外的福利來鎖定他們;對于獨特人才，應(yīng)該不求所有，但求所用;對于輔助性人才，通過和人力資源服務(wù)公司合作進行輔助人才的短缺問題。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，技術(shù)不斷更新，員工也要不斷的提升自己，盡可能使自己成為核心人才或獨特人才。只有這樣，才具有動態(tài)可調(diào)性，才不會偏離基本標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 營造公平的競爭氛圍

對于企業(yè)及勞動者來說，營造一個公平的競爭氛圍尤為重要，具體可以這幾個層面來規(guī)范：一是合理考核員工的工作表現(xiàn)，對于作出優(yōu)秀成績的員工要及時給予獎賞;對于工作懈怠的員工要與其多多交流，給予正確的疏導(dǎo)。二是要健全合理的獎賞機制。合理的獎賞激勵制度能夠有效促進工作積極性，并且有利于樹立員工公平、公正的觀念。三是加強企業(yè)內(nèi)部溝通管理。沒有溝通，就沒有成功的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部進行有效溝通，能大幅度的提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

4 結(jié)語

激勵機制要研究的是行為的控制問題。對于管理者來說，想讓員工認(rèn)真把事情做好，就得要掌握一定的激勵的技能。激勵，就是先激后勵。首先就是怎么來激呢？就是明確告訴你想要的東西這里有，其次就是先做然后才能給予他們所想要的東西。從以實現(xiàn)員工的全面發(fā)展思想出發(fā)，真正做到企業(yè)與員工一體，一榮俱榮，一損俱損，從而中小企業(yè)在確保人才留住的情況下發(fā)展得更久遠(yuǎn)[3]。在行業(yè)的不斷深化下，員工激勵機制也要進行不斷的創(chuàng)新了[4]。

參考文獻：

[1] 李坤鵬，張文淵.淺析中小企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建思路[J].人才資源開發(fā)，2019（18）：89-90

[2] 龔紹鋒.我國中小企業(yè)激勵機制策略研究[D].河南大學(xué)，2013.

[3] 時昕.土地服務(wù)行業(yè)中小企業(yè)員工激勵問題研究[D].山東師范大學(xué)，2019

[4] 肖秋菊.C公司員工激勵機制存在的問題及優(yōu)化對策研究[D].電子科技大學(xué)，2019.

（貴州財經(jīng)大學(xué)， 貴州 貴陽 550025）