高婷

【摘要】“十三五”時(shí)期是智力密集型科研事業(yè)單位的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。本文首先以筆者所在研究院為例分析了科研研究類事業(yè)單位編制外用工存在的多種形式、特點(diǎn)及其利弊，繼而引持續(xù)優(yōu)化多種用工形式并存的必要性，并提出其中應(yīng)當(dāng)注意的問題。最后，采用風(fēng)險(xiǎn)分析方法，探討了引入勞務(wù)派遣可能存在的風(fēng)險(xiǎn)并提出了相應(yīng)對(duì)策。本文拓寬了對(duì)事業(yè)單位多種用工形式的研究范圍，同時(shí)為今后事業(yè)單位優(yōu)化用工形式管理的實(shí)踐提供了有益思路。

【關(guān)鍵詞】用工形式;勞務(wù)派遣;策略;風(fēng)險(xiǎn)

“十三五”時(shí)期，分析國家推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，加快建設(shè)軍民融合創(chuàng)新體系，民品產(chǎn)業(yè)深化改革等政策形勢(shì)，筆者所在中國原子能科學(xué)研究院（以下稱“我院”或“院”）作為一家典型的科研研究類事業(yè)單位正大步邁入一個(gè)重大戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期，除了資金、技術(shù)外，對(duì)人力資源的需求顯得更為迫切，人才資源匱乏的問題顯得尤為突出，各項(xiàng)科研、設(shè)計(jì)、運(yùn)行和維修等任務(wù)所需人員規(guī)模都在急劇增大，多主體、多渠道、多層次的用人機(jī)制亟待建立完善。

一、院用工制度現(xiàn)狀

結(jié)合我院實(shí)際情況，目前已經(jīng)建立了以聘用制為主體，勞動(dòng)合同制、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等輔助的多元化用工制度。院聘用制職工占勞動(dòng)用工比例約70%，輔助性用工占勞動(dòng)用工比例約30%。

（一）多種用工形式之比較

本章將逐一分析介紹目前院內(nèi)幾種主要用工形式，并對(duì)其利弊進(jìn)行分析。

1.勞務(wù)外包

勞務(wù)外包是指事業(yè)單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產(chǎn)任務(wù)交由第三方的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，由其組合相應(yīng)的人員來完成。在這種用工形式下，事業(yè)單位與專業(yè)公司之間變成嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。這種方式在操作上靈活簡便，任務(wù)量可根據(jù)要求隨時(shí)增加，同時(shí)不涉及人員管理和勞動(dòng)關(guān)系，院只管用工而不需要承擔(dān)用人單位的法律責(zé)任，可以降低用工風(fēng)險(xiǎn)，提高人員使用效能。

但這種形式會(huì)導(dǎo)致成本增加， 因?yàn)橐黾右欢〝?shù)量的管理費(fèi)，同時(shí)專業(yè)公司一般的人員成本是按照最大成本計(jì)算， 如使用人員成本中社會(huì)保險(xiǎn)都按城鎮(zhèn)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)交納， 但實(shí)際上會(huì)使用一些協(xié)保、內(nèi)退人員， 這些人是不用交納社會(huì)保險(xiǎn)的。

2.承包

承包指院在一定期限內(nèi)，將一部分經(jīng)營管理權(quán)全部或部分交給承包者經(jīng)營管理，這種方式多用在用工時(shí)間不長或以完成某項(xiàng)工作為任務(wù)的崗位。其優(yōu)點(diǎn)是：承包者與院之間是承包關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，解決了事業(yè)單位無法申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制的難題;其次， 承包往往以完成某一項(xiàng)工作任務(wù)為目標(biāo)，任務(wù)完成協(xié)議就可以解除，避免了與人員長期簽約的限制;第三，承包還可以適當(dāng)降低成本，因?yàn)楹贤馁M(fèi)用結(jié)算是按照所交付工作成果所需的費(fèi)用計(jì)算，因此承包者可以通過其他手段增加個(gè)人收入，避免季節(jié)性工作中，無任務(wù)時(shí)還要空養(yǎng)人的情況。

其缺點(diǎn)是：理論上，承包合同的風(fēng)險(xiǎn)由承包者自負(fù)，院用工風(fēng)險(xiǎn)得以減輕，但實(shí)際上，無論是《勞動(dòng)合同法》[《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營違反勞動(dòng)合同法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。]還是《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》[ 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人]都規(guī)定了作為用工單位的發(fā)包方在一定情況下與承包方的連帶責(zé)任，因此使用此形式仍然存在相當(dāng)大的用工風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，承包一般只以事務(wù)為標(biāo)的，并不對(duì)承包者進(jìn)行日常管理，加之其追求自身利益的最大化，因此院想要根據(jù)自己的需求靈活調(diào)整工作內(nèi)容的可能性較低。

3.非全日制用工方式

非全日制用工是一種極具彈性的用工模式，其以小時(shí)計(jì)酬為主，要求勞動(dòng)者在同一用人單位，平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)。事業(yè)單位對(duì)此種用工形式使用較少，只能用在一些簡單、特殊的崗位。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是：用工形式非常簡單，協(xié)議可以口頭約定，可以隨時(shí)終止用工。用工成本相對(duì)較低，協(xié)議終止時(shí)還可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

不足之處表現(xiàn)在：首先，在不訂合同的口頭協(xié)議場(chǎng)合，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止合同， 導(dǎo)致工作連續(xù)性無法控制。其次，勞動(dòng)者可同時(shí)與多家單位簽訂勞動(dòng)合同， 無法顧及某一家單位的利益。第三， 勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不能超過24小時(shí)，沒有加班的概念，超過時(shí)間就成為了全日制用工，因此許多崗位受到限制。

4.直接發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以外其他單位中具有勞動(dòng)關(guān)系的各類人員、自由職業(yè)者以及已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，向院提供勞動(dòng)活動(dòng)，院按約定向他們支付報(bào)酬。對(duì)于承擔(dān)重大、科研人才培養(yǎng)任務(wù)的老專家，我院應(yīng)當(dāng)積極向集團(tuán)爭(zhēng)取返聘名額。優(yōu)點(diǎn)是：用工靈活，協(xié)議簽訂的時(shí)間根據(jù)需要可長可短，協(xié)議終止也較容易。其次，一般不用考慮交納社會(huì)保險(xiǎn)，也不用向勞務(wù)派遣公司支付管理費(fèi)，協(xié)議終止也不要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用工成本較低。第三、可以通過聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的退休專家或有知名度的學(xué)者增強(qiáng)事業(yè)單位的力量，擴(kuò)大影響力。

缺點(diǎn)：對(duì)于高層次人員如客座研究員來說，只能開展臨時(shí)性的，階段性的工作，在完成本職工作的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位工作進(jìn)行有限指導(dǎo)。而對(duì)于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作，難以運(yùn)用到日常中有一定技術(shù)含量的崗位。

5.勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，并支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣員工與實(shí)際用工單位之間，實(shí)際用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。其缺點(diǎn)主要是用工單位可能在一定條件下與用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

（二）堅(jiān)持聘用合同制為主，多種用工形式并行

基于上文對(duì)我院現(xiàn)存多種用工方式的分析比較可以發(fā)現(xiàn)，每一種用工方式都有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也存在一定的局限性。為了確保院各項(xiàng)科研目標(biāo)有效實(shí)施的同時(shí)嚴(yán)格控制用工成本，提高用工效能，靈活用人自主權(quán)，兼顧其穩(wěn)定性、專業(yè)性的用工需求，應(yīng)當(dāng)加快推進(jìn)多種用工機(jī)制并行，將不同用工形式的優(yōu)勢(shì)適用于不同類型的人才引進(jìn)上，使得每一種用工形式的效能最大化。

二、事業(yè)單位推行多種用工形式持續(xù)優(yōu)化的必然性

第一，我院作為依靠國家財(cái)政撥款并承擔(dān)科研研究職能的事業(yè)單位，其規(guī)模大、人員多的特點(diǎn)，決定了機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員管理受編制調(diào)控，實(shí)行編制管理。由于經(jīng)營費(fèi)用和人員數(shù)量受到編制限制，因此只能將有限的編制用于吸引和推動(dòng)對(duì)院發(fā)展起決定作用的專業(yè)技術(shù)類和管理類核心人才。在此種制約下，院重大科研、工程任務(wù)運(yùn)行崗位大量的剛性用人需求卻長時(shí)間無法得到保障，人員編制的變化無法適應(yīng)院自身的發(fā)展需求，這一直是制約我院發(fā)展的瓶頸。

第二，“十三五”期間，我院的一批重大國家科技工程項(xiàng)目任務(wù)即將推進(jìn)深入，這對(duì)人員規(guī)模擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)調(diào)整提出了新需求，為保障重大科研、工程任務(wù)對(duì)運(yùn)行人員大量、穩(wěn)定的需求，在不占用院內(nèi)有限人員編制的前提下，多種用工形式成為一個(gè)很好的選擇。

第三，采用聘用合同制以外的其他用工形式，為院人員管理工作提供了極大的便利性。以勞務(wù)派遣用工形式為例，一方面勞務(wù)派遣公司對(duì)派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，統(tǒng)一組織調(diào)集和管理派遣員工的人事檔案，我院不需要對(duì)派遣員工進(jìn)行諸如人員聘用、檔案管理、戶口落實(shí)、工資發(fā)放、社保繳納等具體繁瑣的勞務(wù)管理，從而實(shí)現(xiàn) “用人不管人，增效不增支” 的最大化人力資源管理效益。另一方面，院在降低人力資源成本的同時(shí)也提高了經(jīng)濟(jì)效益，如減少了諸如招聘產(chǎn)生的人事和機(jī)會(huì)成本。

第四，可以合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。上文討論的幾種用工形式中，除了非全日制用工外，其他四種均不與院發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，因此只要按照法律規(guī)定用工且不存在過錯(cuò)的情況下，院完全可以規(guī)避與這些員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況，從而降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

三、多種用工形式建設(shè)中應(yīng)注意的問題

首先， 除非全日制用工外， 其他四種均不與院發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系， 但是操作不慎重， 就容易使得院與這些人員發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或承擔(dān)有關(guān)法律責(zé)任。如在承包合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題， 這實(shí)際上就成為以承包合同形式代替勞動(dòng)合同發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。又如勞務(wù)公司選擇不當(dāng)， 勞務(wù)公司未與員工簽訂勞動(dòng)合同， 這也發(fā)生了與勞務(wù)人員發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，或者院因?yàn)樽陨磉^錯(cuò)導(dǎo)致承擔(dān)連帶責(zé)任。

其次， 由于事業(yè)與勞動(dòng)用工遵從的法律法規(guī)有時(shí)會(huì)有所不同，一些情況下會(huì)出現(xiàn)同崗不同管理的問題。

第三， 由于不是正式員工， 因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距， 容易使派遣人員在主觀意識(shí)上有低人一等之感， 缺少主人翁責(zé)任感， 在日常工作中， 很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實(shí)際問題。

總之， 事業(yè)單位由于其特殊性， 給用工帶來了比較大的困難， 要改變這些情況， 一方面需要國家或地方針對(duì)目前存在的問題對(duì)政策進(jìn)行調(diào)整， 另一方面院要根據(jù)具體情況， 努力通過工資、福利以及文化等的建設(shè)中， 營造平等和諧的環(huán)境，促進(jìn)單位順利的發(fā)展。

四、勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)分析控制與用工策略

目前，我院勞務(wù)派遣的用工比例約占各種用工形式總數(shù)的9%，數(shù)量僅此于勞動(dòng)合同制員工。從人員數(shù)量和轉(zhuǎn)化速度來看，呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。本章將以勞務(wù)派遣為例，對(duì)其進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析方法和用工策略的具體討論，從而為我院今后完善多種用工形式提供有益的思路。

（一）風(fēng)險(xiǎn)分析方法

;;風(fēng)險(xiǎn)，指在管理活動(dòng)中出現(xiàn)的不確定性對(duì)預(yù)計(jì)達(dá)成目標(biāo)的影響。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)是風(fēng)險(xiǎn)分析的主要內(nèi)容。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行辨識(shí)、分析和評(píng)價(jià)的過程。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)是單位針對(duì)自身面臨的重大風(fēng)險(xiǎn)，明確管控目標(biāo)，制定手段可行、責(zé)任明確的應(yīng)對(duì)計(jì)劃，并在日常工作中貫徹執(zhí)行這些措施，確保重大風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制。

根據(jù)以上介紹的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方法，以院下屬某研究所的專業(yè)設(shè)計(jì)崗位勞務(wù)派遣用工為例，進(jìn)行分析。

（二）勞務(wù)派遣用工策略

1.嚴(yán)格派遣員工招聘與使用條件

勞務(wù)派遣用工崗位可以大致區(qū)分為技術(shù)與管理支持崗和通用服務(wù)崗。技術(shù)與管理支持崗是為院專業(yè)技術(shù)與管理工作提供支持性服務(wù)的崗位。通用服務(wù)崗是為院通用工作提供輔助性服務(wù)的崗位，包括行政事務(wù)類、后勤保障類崗位。為保障人才質(zhì)量，技術(shù)與管理支持崗位應(yīng)當(dāng)對(duì)人員的學(xué)歷、專業(yè)做一定限制。院急需的關(guān)鍵技術(shù)崗位人員，條件可適當(dāng)放寬，但應(yīng)具備一定年限的相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)。

派遣員工應(yīng)當(dāng)經(jīng)過筆試、面試等綜合考察合格后錄用。各單位可根據(jù)需要與派遣員工訂立協(xié)議，進(jìn)一步明確對(duì)派遣員工的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)規(guī)定。此外，由于被錄用的派遣員工不計(jì)入事業(yè)編制，不與院簽訂勞動(dòng)合同。

2.建立兼顧公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系

在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，既要綜合考慮編制職工的工資水平，又要兼顧外部勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，做到內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相協(xié)調(diào)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，派遣員工享有與本單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。因此，院應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，對(duì)派遣員工與本單位同類崗位的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。但是同工同酬并不意味著收入分配辦法不得加入其他要素，因?yàn)槌醮畏峙涞膮⑴c要素包括勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等，法律規(guī)定的同工同酬僅僅指分配要素中的勞動(dòng)要素。因此，只要不實(shí)行以身份為區(qū)別的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，即符合法律規(guī)定。同時(shí)，還可以通過建立績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確保派遣員工的工作質(zhì)量。

3.完善限制措施，做好派遣員工維穩(wěn)工作

（1）可以定期對(duì)派遣員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用支持。同時(shí)與派遣員工簽署技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期合同，加大派遣員工違約成本。

（2）對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的派遣員工，應(yīng)當(dāng)與其簽訂保密協(xié)議，就秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務(wù)及賠償責(zé)任等進(jìn)行約定。派遣員工違反約定的保密事項(xiàng)對(duì)用工單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（3）可以在保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款。通過競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約束派遣員工離職后的行為，減少派遣員工離職的可能性。

4.發(fā)展通道持續(xù)優(yōu)化，擇優(yōu)開展身份轉(zhuǎn)換

為激勵(lì)派遣員工，院可以進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，擇優(yōu)選擇一定比例符合相關(guān)要求的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)為正式員工。這種通過開發(fā)有限度的“轉(zhuǎn)正”機(jī)制，設(shè)置工作年限、工作業(yè)績等指標(biāo)，給勞務(wù)派遣員工以轉(zhuǎn)正的希望的方式可以更好的激勵(lì)派遣員工，增強(qiáng)他們的歸屬感

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