延峰

【摘要】大型集團企業(yè)人力資源部門需要通過數(shù)字化轉型來應對業(yè)務、人才、體驗的諸項挑戰(zhàn)。本文闡述了大型集團企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的難點，并從信息化規(guī)劃、數(shù)據(jù)治理、設計理念等方面提出實現(xiàn)數(shù)字化轉型的策略。

【關鍵詞】人力資源;數(shù)字化轉型

一、人力資源數(shù)字化轉型的必要性

近幾年隨著移動互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、云計算等數(shù)字化技術給整個社會和商業(yè)邏輯帶來的變革，企業(yè)紛紛開始數(shù)字化轉型。大型集團企業(yè)人力資源部門作為變革的參與者甚至是推動者，需要快速應對來自業(yè)務、人才、體驗的諸項挑戰(zhàn)：

業(yè)務變革：強調敏捷自動的工作方式，更簡化的業(yè)務和操作模式，關注預測性的風險防控;

人才變革：吸引與激勵高端復合型人才，挖掘與儲備熱門新技能人才，識別與提升現(xiàn)有核心人才;

體驗變革：提升員工的工作體驗，激活、激發(fā)新生代員工能動性;

面對這些挑戰(zhàn)，人力資源管理需要進行相應的轉變，通過數(shù)字化手段促進管理提升、業(yè)務轉型和協(xié)同管理。

二、人力資源數(shù)字化轉型的難點

大型集團企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉型方面普遍存在以下困難：

一是信息系統(tǒng)建設缺乏規(guī)劃性。大型集團企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多，業(yè)態(tài)多樣，人力資源管理的內容繁雜，除了人事、招聘、績效、培訓、薪酬等常規(guī)的人力資源管理工作外，還有干部監(jiān)督、職稱評審、技能鑒定、黨組織建設、海外員工等業(yè)務。對于海量的信息化需求，企業(yè)往往存在信息系統(tǒng)建設缺乏規(guī)劃性和頂層設計，存在走一步看一步的情況。

二是各級單位對數(shù)字化工作的重視程度不足。數(shù)字化轉型工作往往是說起來重要，做起來次要，忙起來不要，主要體現(xiàn)在信息化建設方面不舍得投入，預算緊張。相關人員配備不足，流動性大，專業(yè)程度不夠。缺少專職的人力資源數(shù)字化人員，以兼職人員為主。部分單位員工沒有經過專業(yè)的培訓，理論知識和工作經驗不足，專業(yè)性程度不高。

三是系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整、準確、及時性不足。實現(xiàn)數(shù)字化的前提是擁有準確及時的基礎數(shù)據(jù)。人的數(shù)據(jù)往往變化比較頻繁，如果不能建立日常維護、檢查和統(tǒng)計制度，數(shù)據(jù)很快就會過時。有的單位對系統(tǒng)的應用深度不足，不能將系統(tǒng)當作日常的工具，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)不能及時更新，形成越不用越不敢用的惡性循環(huán)。

三、人力資源數(shù)字化轉型策略

從應用深度來講，人力資源信息系統(tǒng)建設過程包括三個階段，即數(shù)據(jù)集中管理、業(yè)務協(xié)同管理和智能化系統(tǒng)階段。

第一階段：數(shù)據(jù)集中管理階段。該階段主要是通過人力資源信息系統(tǒng)獲得全集團范圍內動態(tài)集中的信息，實現(xiàn)組織體系、崗位體系、人員基礎信息、人員變動情況、薪資福利等信息的實時動態(tài)匯總、查詢和分析，并通過報表的形式對信息查詢結果進行呈現(xiàn)。在信息利用深度上處于基礎層次，即重點解決人力資源基礎信息的動態(tài)集中問題，使人力資源信息由過去各自離散狀態(tài)，轉向全集團動態(tài)集中的狀態(tài)，是人力資源信息化的關鍵和基礎。

第二階段：業(yè)務協(xié)同階段。該階段基于集中信息的已有成果，實現(xiàn)兩個方面的協(xié)同，一是人力資源管理內部各項核心職能應用領域的協(xié)同，包括人事、薪酬、招聘、績效、資源規(guī)劃等職能的協(xié)同;二是人力資源管理全業(yè)務流程的上線，完全取消線下業(yè)務流程。

第三階段：數(shù)字化、智能化階段。隨著大數(shù)據(jù)時代和互聯(lián)網時代的到來，人工智能、機器學習等在各領域的應用，智能HR時代已來。領導層能夠實時掌控全局的人力資源狀況、人工成本控制、關鍵人員管理等重要信息，借助智能工具和各種決策分析模型，幫助決策層實現(xiàn)及時、準確、科學的決策。利用大數(shù)據(jù)技術進行人才的智能搜索匹配，實現(xiàn)對員工的畫像和行為分析預測;HR服務生態(tài)技術的快速發(fā)展為HR的管理升級提供了無限的想象空間，這是人力資源系統(tǒng)應用的高級階段。

實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉型是指從第二階段向第三階段的轉變，如果企業(yè)在第一和第二階段尚未完成的情況下，應該優(yōu)先完成前兩個階段的建設工作，再向數(shù)字化階段邁進。對于大型集團化企業(yè)，要想邁入數(shù)字化階段，應從以下幾個方面入手。

（一）加強規(guī)劃與頂層設計

企業(yè)應面向未來，前瞻性謀劃人力資源數(shù)字化規(guī)劃。開展廣泛調研，不斷清晰規(guī)劃方向。成立專門的項目組，選取典型所屬單位進行充分調研，廣泛收集數(shù)字化管理的業(yè)務新需求，逐步明晰規(guī)劃方向。與同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)進行對標，與專業(yè)咨詢機構積極探討數(shù)字化轉型和技術發(fā)展趨勢，著力提高規(guī)劃的前瞻性。加強人力資源數(shù)字化隊伍規(guī)劃，建立一支與數(shù)字化轉型相匹配的精通人力資源業(yè)務、數(shù)字化技術和日常運維管理的人力資源數(shù)字化隊伍。

（二）加強數(shù)據(jù)治理

數(shù)據(jù)是信息系統(tǒng)的血液，也是人力資源管理變革的基礎，因此要持續(xù)推動數(shù)據(jù)治理，充分挖掘數(shù)據(jù)價值。首先，明確人力資源數(shù)據(jù)標準，制定人事數(shù)據(jù)的管理流程，提高數(shù)據(jù)的及時性，建立從招聘為源頭的員工數(shù)據(jù)收集流程，并加強對人力資源全局數(shù)據(jù)的分析挖掘能力，為管理決策提供更加可靠的依據(jù)和參考。其次，增強人力資源數(shù)據(jù)與財務、采辦、風控等其它系統(tǒng)數(shù)據(jù)的整合關聯(lián)，積極構建企業(yè)內部的大數(shù)據(jù)共享平臺。最后，探索與外部市場、國際市場的人才數(shù)據(jù)聯(lián)通共享模式，激活全球人才庫，提高決策的敏捷度和預見性。

（三）以員工為中心的設計理念

數(shù)字化人力資源系統(tǒng)應以人為本，進一步提升員工的滿意度和歸屬感，讓員工自助服務觸手可及，全面滿足員工的工作甚至生活需求，營造特有的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的內在驅動，助力員工成長，最終達到全員賦能的目標。追求系統(tǒng)極致的使用體驗，努力為廣大員工提供更加便捷的服務感受。著力提高系統(tǒng)覆蓋率，針對未配備電腦的工廠一線員工，加大移動端的推廣應用。采用員工自助服務終端機等技術，方便員工及時開具工作證明、收入證明等。開通24小時在線服務小秘書，及時反饋員工常規(guī)性的問題。

結合公司實際需要，提升系統(tǒng)的智能化水平，貴精不貴多，選取提升價值最大的職能先行試點，如在招聘中，引入人臉識別、智能機器人等先進技術，實現(xiàn)應聘者審核、證件核驗、在線面試等功能;利用大數(shù)據(jù)技術進行人崗的智能搜索匹配，實現(xiàn)對員工的多維度畫像和行為分析，為管理者提供更多準確的決策依據(jù)，同時持續(xù)了解、跟蹤與未來趨勢變化匹配的各類智能化應用。

參考資料：

[1]李鳳，歐陽杰.數(shù)字化顛覆傳統(tǒng)人力資源管理[J].企業(yè)管理，2019，（8）：103-105.