王卓輝

[摘 要]近年來，我國經濟建設進程不斷加快，事業(yè)單位順應時代發(fā)展潮流，展現出強大的生命力，在我國經濟建設中發(fā)揮出不可或缺的重要作用。人才的引進和使用推動了事業(yè)單位的發(fā)展，完善了單位經營方式，并創(chuàng)新了管理流程。如今，如何建設完善的人力資源管理機制、人才招聘機制，并推動人才在單位發(fā)展，成為一些事業(yè)單位的重點工作。同時，事業(yè)單位人才引進以及人才流失等問題受到了社會的廣泛關注，人才流失現象造成單位內部管理混亂，給事業(yè)單位的管理運行帶來了很大的壓力，嚴重影響了單位的穩(wěn)定發(fā)展。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人才招聘;信息不對稱

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.052

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-0-02

0 ? ? 引 言

現階段，我國一些事業(yè)單位中人才流失現象逐漸增多，跳槽似乎成為人才追求新的發(fā)展機會和發(fā)展前景的必然選擇。在實現人生價值和追求自身發(fā)展空間的驅使下，人才在市場中的流動頻率不斷提升，這種現實情況正不斷影響事業(yè)單位適應社會發(fā)展的腳步和進程。單位沒有穩(wěn)定的人才儲備，相應的經濟價值等會消減或者喪失，既定的發(fā)展規(guī)劃也會受人才的流動影響逐漸處于被動狀態(tài)。人才流失正在阻礙部分事業(yè)單位的正常發(fā)展，甚至威脅事業(yè)單位的生存。

1 ? ? 信息不對稱概述

信息不對稱指社交雙方掌握的信息存在一定的差異。這種現象的出現主要與當下社會中的專業(yè)性分工有十分密切的關系，一部分專業(yè)人士僅局限在自身研究內容中，導致交易者與單位之間的信息知識有限。與此同時，一部分單位在進行招聘時，極易出現信息壟斷現象，為了實現自身利益最大化，一部分招聘信息并不能順利流向市場，造成交易雙方信息失衡或信息虛假現象發(fā)生。

2 ? ? 人才招聘單位“信息不對稱”現象的表現

2.1 ? 人才與市場的“信息不對稱”

2.1.1 ? 受國家宏觀經濟環(huán)境的影響

隨著社會經濟發(fā)展水平的不斷提升，人才市場的供求關系也逐漸發(fā)生變化?，F階段，事業(yè)單位中人才匱乏現象明顯、內部競爭壓力較大，且社會中的一些企業(yè)也會挖掘具有專業(yè)技能的優(yōu)秀人才，同一人才在同一時間段內有更多的就業(yè)機會可供選擇。當人才對原單位的經營管理、薪資報酬、發(fā)展前景等不滿意時，辭職現象就會明顯增加。

2.1.2 ? 受行業(yè)環(huán)境的影響

行業(yè)環(huán)境指事業(yè)單位目前所處的經營管理狀態(tài)，其中，可劃分為朝陽行業(yè)、成熟行業(yè)以及夕陽行業(yè)。行業(yè)階段的劃分與人才的發(fā)展前景、薪資待遇具有密切的關系，直接影響人才流失現象的發(fā)生。在不同行業(yè)的不同發(fā)展階段中，人才流失的情況具有各自的特點，朝陽行業(yè)中內部人才流動頻率較大，數量較多，一些事業(yè)單位給予人才的發(fā)展前景基本低于自身的發(fā)展預期，或者行業(yè)內部對人才的挖掘力度不斷加大。對于成熟行業(yè)來說，事業(yè)單位給予的工作前景以及薪資待遇較為穩(wěn)定，比較符合人才自身的發(fā)展規(guī)劃，那么事業(yè)單位人才流失的現象會有所緩解。在夕陽產業(yè)中人才流失現象高發(fā)，人才流失到其他行業(yè)的現象十分明顯。人才在夕陽產業(yè)中難以得到長久發(fā)展，且在單位經營前景不佳的情況下，會造成人才對自身發(fā)展規(guī)劃的困惑，為了實現終身發(fā)展，人才往往選擇跳槽。

此外，國家相關法律法規(guī)約束著相關行業(yè)的發(fā)展，對于國家希望扶持的行業(yè)或者地區(qū)，政府會給予部分資金政策上的幫助，推動行業(yè)產生和發(fā)展，這種情況主導了人才流失頻率和方向。如國家為了防止人才向東南地區(qū)市場轉移、平衡人才分布，促進中部和西部經濟市場的發(fā)展，在政策上鼓勵人才前往中西部市場進行就業(yè)，實現自我價值。其中，國家法律法規(guī)為避免人才流失提供了外部動力和條件。

2.2 ? 人才與單位的信息不對稱

2.2.1 ? 薪資福利

大部分事業(yè)單位發(fā)展呈現統(tǒng)一的特點，主要表現為發(fā)展時間較長、資金較為匱乏、業(yè)務范圍局限等。在這種情況下，一些單位的發(fā)展方向往往會集中在節(jié)省內部支出、增加工作時間、降低工作成本等方面;在薪資福利方面，與市場上同等行業(yè)相比較低。員工在事業(yè)單位中享受的薪資待遇不如意，會增強員工的不平衡工作體驗。

2.2.2 ? 職業(yè)發(fā)展前景

每一個人才進入一個單位工作的過程中，都希望能在現有的工作崗位上發(fā)揮自己的才能，實現自身的人生價值。一旦工作內容與人才工作預期出現差異，就會造成人才對工作倦怠，甚至產生離職的想法。

2.2.3 ? 工作壓力

為了降低工作成本，節(jié)約內部開支，一些事業(yè)單位往往會要求工作人員延長工作時間，提高工作效率，造成工作人員繁重的工作量以及超強的工作壓力，久而久之，員工的離職傾向就會轉化為離職行動。

2.2.4 ? 發(fā)展前景

很多事業(yè)單位對自身的發(fā)展前景沒有科學的規(guī)劃和預期，自然難以在員工面前進行整體地描述和展示。長遠戰(zhàn)略目標缺失，導致員工對單位的發(fā)展前景沒有充分的信心，當單位的發(fā)展不能實現員工的職業(yè)規(guī)劃和奮斗的目標時，就會出現人才流失現象。

2.3 ? 人才自身的“信息不對稱”

2.3.1 ? 個體主觀因素

一些事業(yè)單位在招聘時更重視人才的工作能力和實用性。研究表明：事業(yè)單位招收的人才，主要集中在中青年，且青年人才居多，這一年齡階段的人才對未來和工作預期更高，他們離職成本更低，更愿意通過跳槽實現個人目標，導致事業(yè)單位的人才流失率更高。

2.3.2 ? 個體工作期望與價值實現的期望值

人才在選擇工作時有明確堅定的工作期望值。當單位給予員工的薪資待遇、工作環(huán)境、工作預期與員工的期望值之間產生明顯的差異時，就會導致人才對工作失去積極性，產生失望感。

3 ? ? 人才招聘單位應對“信息不對稱”的策略

3.1 ? 優(yōu)化員工招聘體系設計

3.1.1 ? 建立健全科學的用人機制，保障用人的長效性

事業(yè)單位經營管理中，為了彰顯用人單位的公正與公平，應不斷完善員工的績效考評制度，提升工作人員的積極性。所有考評均應根據員工日常行為的綜合表現判定，例如，員工崗位資格能力判定、薪酬等級、員工職位晉升等。確立完善的績效考評機制，并保證績效考評公平公正進行。

3.1.2 ? 建立豐富多樣的培訓形式

首先，明確培訓需求。事業(yè)單位的各個部門應明確權責分配、崗位設計、工作內容，不同的崗位內部進行相應的工作內容設計，不同的員工也需要在不同的工作領域中發(fā)揮自身的職能。其次，對于員工的培訓手段，應“以人為本”地結合員工的個人情況加以調整和完善，進而達成不同的培訓目的。對于新入職的員工，應介紹單位的經營現狀、運營模式、管理機制及經營前景等，并指派專人指導新人的工作，同時針對新人以及指導人員進行工作效率評價。最后，鼓勵員工進行工作方式和工作內容創(chuàng)新，并舉辦工作研討會，鼓勵員工分享自身的工作心得和工作方式，與員工展開業(yè)務交流。表彰優(yōu)秀員工，最大限度地提升員工的工作責任感，樹立員工榜樣，營造良好的工作氛圍。

3.2 ? 完善單位用人制度

完善人才激勵制度，創(chuàng)新人才吸引方式。事業(yè)單位想要在經濟社會建設不斷推進的過程中占有相當的市場份額，保證自身的良好發(fā)展前景，必須不斷整合用人制度，完善經營理念，創(chuàng)新經營方式，建立良好的薪資待遇以及激勵制度。首先，薪資待遇應與市場中同等行業(yè)待遇接軌，提升員工在本單位工作的積極性和動力。其次，將員工業(yè)績與單位業(yè)績相結合，員工工作能力的不斷提升為單位帶來了更多的經濟效益，同時員工也能獲得更豐厚的薪資報酬。最后，保證員工的價值觀與單位文化的價值觀具有高度的一致性，在經營與發(fā)展中獲得員工的信任，并引起員工的共鳴，有效促進事業(yè)單位的經營戰(zhàn)略發(fā)展。

3.3 ? 充實單位文化建設

文化是一個企業(yè)生存和發(fā)展過程中的軟實力，對于事業(yè)單位來說，同樣如此。單位文化是在長期生產經營過程中形成的自身精神文明與價值取向，事業(yè)單位的文化底蘊是事業(yè)單位自身創(chuàng)造的物質財富和精神財富。在這種文化的影響下，人才自身的價值觀，會逐漸與單位的價值觀趨同，最終達成一致。事業(yè)單位招人，不應只考察人才的生活經歷、教育背景、工作技能等，還應考慮員工的性格特點、工作風格、入職動機等。在考察過程中，員工與單位之間的了解逐漸加深。員工在工作過程中，會形成對單位極強的認同感和歸屬感，進而不斷提升工作自覺性和積極性，增強單位內部的向心力和凝聚力，并促進單位良好發(fā)展。在員工工作的過程中，適當滲透單位文化，幫助員工樹立與單位相同的價值觀，引導員工的工作目標與單位的發(fā)展目標相適應，能夠最大限度地留住現有人才。在事業(yè)單位的文化建設過程中，應該與傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化相結合，并根據時代發(fā)展進行一定的完善，逐漸建構具有自身特色的文化。事業(yè)單位的價值觀是事業(yè)單位文化產生和發(fā)展的基礎，所以事業(yè)單位應樹立正確的價值觀，通過灌輸和宣傳引導員工的價值判斷和價值選擇，使其不斷向單位價值觀靠攏并最終接受。引導內部員工把個人奮斗目標融于單位發(fā)展的整體目標中，在追求自身發(fā)展的同時促進單位發(fā)展。

4 ? ? 結 語

事業(yè)單位在搭建人才發(fā)展平臺、制訂人才發(fā)展計劃時，必須避免以往傳統(tǒng)經營管理中的權責不清、利益不均等不公平現象，應建立和完善現代化的單位管理制度與人才招聘制度，力求招聘信息的真實性與對稱性，給予自身和應聘者更多的保障，讓人才在工作中切實感受到以人為本、以技為本的事業(yè)單位價值理念，真正感受到主人翁的角色。當單位不斷發(fā)展時，人才發(fā)展平臺和戰(zhàn)略也應適時調整，將單位的部分效益合理地用于人才提升工作中。長此以往，能夠有效解決信息不對稱問題造成的事業(yè)單位經營發(fā)展失衡現象，促進事業(yè)單位長效化建設和成長。

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