吳葳婷 王虹

摘 ?要：我國完善了《勞動合同法》以保護勞資關(guān)系中勞動者這一弱勢群體，在2016年上海家化訴王茁一案中，因為企業(yè)高管具有特殊的雙重屬性——雇主屬性和雇員屬性，由此引發(fā)企業(yè)高管的界定該適用《公司法》還是《勞動合同法》的問題。本文從企業(yè)高管在《公司法》與《勞動合同法》中的身份沖突、企業(yè)高管適用勞動合同法中的常見問題、以及對企業(yè)高管適用《勞動合同法》的建議三個部分進行論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管;沖突;限定解釋;分層適用;權(quán)利

新《勞動合同法》主要構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，其明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務，以傾向保護“弱者”的合法權(quán)益，使社會達到平衡良性的狀態(tài)。隨著社會迅速發(fā)展，保護勞動者的相關(guān)法律日益發(fā)酵，引發(fā)一系列企業(yè)高管適用《勞動合同法》的衍生問題，部分人認為企業(yè)高管也是公司聘用的人員，從現(xiàn)有法律來說其符合勞動者（雇員）的規(guī)定，但部分人又認為其利益與公司在同一戰(zhàn)線，且擁有雇傭的權(quán)利，相對而言應該歸屬于雇主，尤其對于勞動糾紛，企業(yè)高管是否能適用于《勞動合同法》得到保護呢？

一、企業(yè)高管在《公司法》與《勞動合同法》中的身份沖突

企業(yè)高管，專指企業(yè)的高管人員，具體涵括企業(yè)管理層中擔任重要職務、負責企業(yè)經(jīng)營管理、掌握企業(yè)重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市企業(yè)董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員，與普通職工相比，企業(yè)高管往往具有杰出的管理才能、良好的職業(yè)道德操守、豐富的專業(yè)知識，在企業(yè)日常管理中扮演著十分重要的角色。

《勞動合同法》中勞動者的定義，指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，合乎法律規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據(jù)1994年勞動部出臺的《關(guān)于全面實行勞動合同制通知》和1995年出臺的《實施<勞動法>中有關(guān)勞動合同問題的解答》，可看出企業(yè)高管被《勞動法》歸入勞動者范疇，但當時我國經(jīng)濟成分十分單一（公有制企業(yè)占據(jù)了大部分市場），企業(yè)高管和普通員工并無本質(zhì)區(qū)別都屬于企業(yè)職工。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國社會經(jīng)濟情況發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，勞動者種類日益增多，企業(yè)高管引發(fā)的勞動爭議糾紛也日益頻繁?；谶@一現(xiàn)象，《勞動合同法》第23、24條針對競業(yè)限制做出了相關(guān)規(guī)定，第47條對高收入勞動者經(jīng)濟補償做了限制。上述條款專屬于企業(yè)高管，可見我國立法機關(guān)察覺到需對企業(yè)高管進行特殊規(guī)范。但我國并未對勞動者進行分層立法，沒有區(qū)分一般勞動者與高級管理人員而分別適用勞動法規(guī)范，這就為企業(yè)高管適用勞動法困境的出現(xiàn)埋下伏筆。

二、企業(yè)高管適用《勞動合同法》的常見問題

根據(jù)《國雙2019勞動爭議案件大數(shù)據(jù)分析報告》顯示，公司企業(yè)高管涉訴案件最多，占比達到80%以上，發(fā)生爭議的原因多為利用職務之便延遲簽訂書面勞動合同、謀取不當利益、薪酬福利約定不明、違法解除勞動合同要求繼續(xù)履行。

這些糾紛主要因為企業(yè)高管的薪酬涉及數(shù)額巨大、關(guān)系龐雜，一旦發(fā)生糾紛可能對企業(yè)造成重大損失，又由于掌握機密造成對企業(yè)發(fā)展的阻礙，違背誠實守信的原則，這對于個人及公司受到的利益損失都較大，雙方維權(quán)意識強，掌握證據(jù)充分，難以進行調(diào)節(jié)。

以“韋榮林與杭州萬豪家私有限公司勞動爭議”一案為例，韋榮林進入萬豪公司工作，擔任生產(chǎn)副總一職，雙方未簽訂勞動合同。因工作需要，韋榮林參與萬豪公司的部分行政、人事等工作，制定了萬豪公司的《員工手冊》并進行講解。萬豪公司申請的行政許可決定書，規(guī)定廠長及助理崗位實行特殊工時制。萬豪公司將韋榮林由生產(chǎn)副總調(diào)整為行政副總，韋榮林對此表示不接受。便不再到萬豪公司上班，并申請勞動仲裁。該案件產(chǎn)生勞動爭議糾紛的焦點如下：

1.企業(yè)高管實行特殊工時制的薪酬爭議。

根據(jù)《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第五條;勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，現(xiàn)有企業(yè)大多數(shù)以高級管理員的職責范圍廣，時間需求零散等原因為借口采用特殊工時制，以便領(lǐng)導者有靈活的時間去解決應對處理公司的突發(fā)問題。而法律中提及“其他工作和休息辦法”就是指向特殊工時制，由于特殊工時制下，加班又不執(zhí)行加班薪金計算，這往往會造成勞動者多勞而無法申請加班薪金補貼，或者偷懶心理造成工時不足，企業(yè)仍需按月支付薪酬情況下，雙方內(nèi)心不平衡又難以控制的糾紛問題。

2.企業(yè)高管未簽訂勞動合同致賠償雙倍工資。

企業(yè)高管因其職務特點，熟知《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，又是公司人力資源運行的主要負責人，有一定的權(quán)力篡改或簽約，這就很難證明未簽勞動合同是自身所為還是用人單位未簽導致。正如案例中萬豪公司辯稱韋榮林分管人事，其利用職務便利，故意不簽訂勞動合同，而在案件事實中，無證據(jù)證明誰是過錯方，最終傾向保護勞動者，給公司造成極大損失。

3.解除企業(yè)高管合同及支付經(jīng)濟補償金。

《公司法》第四十六條規(guī)定，大多數(shù)公司認為對于企業(yè)高管，存在聘用合同，應當視為平等主體之間的合同，解聘公司企業(yè)高管是董事會的職權(quán)，企業(yè)高管的規(guī)章制度變更公司申請《行政許可決定書》即可實施。但根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，因其之間具有勞動關(guān)系，應當按勞動合同法解決該問題，企業(yè)高管作為勞動者有權(quán)對此提出異議，協(xié)商不合，勞動者有權(quán)解除合同，公司應當依法向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

造成這些糾紛是因為企業(yè)高管具有雙重法律關(guān)系，一方面基于公司領(lǐng)導層相互信任的平等關(guān)系，另一方面在于《勞動法》中對勞動關(guān)系的規(guī)定。公司與企業(yè)高管存在平等、隸屬關(guān)系，這就造成了企業(yè)高管可適用多部法律的現(xiàn)象。公司基于信任沒有對企業(yè)高管做過多干涉，但因其自身未簽訂合同而引起爭議帶來的損失難以估量;公司本可以依據(jù)自治原則立刻解聘或者變更高級管理人員的相關(guān)制度，卻因為公司企業(yè)高管適用《勞動法》，出現(xiàn)無法進一步更改公司企業(yè)高管合同現(xiàn)象。企業(yè)高管到底屬于“雇主”還是“雇員”？如何適用于勞動相關(guān)法值得商榷。

三、對企業(yè)高管適用《勞動合同法》的建議

（一）從法律層面上看

1.完善企業(yè)高管的解聘制度。

雖然企業(yè)高管作為企業(yè)的管理者管理企業(yè)員工，但高管同樣是勞動者中的一員，在受到企業(yè)侵權(quán)時，企業(yè)高管的維權(quán)及賠償相較普通員工更為繁瑣，因此完善企業(yè)高管的解聘制度尤為重要，這不僅僅有利于企業(yè)高管維護自身利益，同時就企業(yè)而言，也可避免別有用心之人。

2.規(guī)范企業(yè)高管的特殊工時制度。

采用特殊工時制時應該明確規(guī)定多退少補的意識，以保證每周實際上班時間不超過44小時制，同時不低于普通員工實際工作時間的80%。這樣不僅避免了企業(yè)高管消極怠工，同時也可防止企業(yè)高管被壓榨勞動力。

3.對勞動者應當進行分層處理。

企業(yè)高管既是雇員又是管理者，與普通員工相比，企業(yè)高管職務顯然更高、權(quán)限更大、對公司的運行也更清楚，在這種情況下將企業(yè)高管與普通勞動者同等對待，對基層勞動者顯然是不公平的，因此對勞動者進行分層處理尤為重要。

（二）就企業(yè)本身來說

1.企業(yè)高管應受董事會直接管理。

企業(yè)高管的勞動合同必須經(jīng)過董事會成員簽署認定并保存，未經(jīng)董事會授權(quán)私自更改屬于欺詐行為，此舉可避免高管利用職務之便篡改合同內(nèi)容謀取公司賠償。

2.提高企業(yè)領(lǐng)導者的法律意識。

近年來產(chǎn)生的眾多勞動爭議糾紛中，因為企業(yè)領(lǐng)導者不懂法而引起的糾紛不在少數(shù)，因此加強企業(yè)領(lǐng)導者對法律條文的學習與運用極為重要，提高企業(yè)領(lǐng)導者的法律意識不僅能使企業(yè)經(jīng)營中規(guī)避法律風險更有利于自身發(fā)展。

綜上所述，想要改變企業(yè)高管適用《勞動合同法》的問題。首先，要在法律層面對相關(guān)制度進行完善，以解決企業(yè)與企業(yè)高管二者之間存在的爭議。其次，從企業(yè)自身來說，要規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度避免有心之人的侵害，同時注意提高企業(yè)領(lǐng)導者的法律意識。

四、總結(jié)

由于我國相關(guān)法律中對企業(yè)高管身份定義不清晰，導致在《勞動合同法》、《公司法》適用下引發(fā)的爭議日益頻繁。本文基于法律的平等、真正保護“弱者”的原則，主張勞動合同法應明確定義對使用對象加以解釋限定并分層調(diào)整，希望能勞資雙方秉承誠實守信原則，減少勞資雙方矛盾，使勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。

參考文獻

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[4] ?段昕彤.公司企業(yè)高管勞動法適用問題研究[D].吉林大學，2019.

作者簡介：吳葳婷，廣州工商學院工商管理系，17級勞動關(guān)系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關(guān)系教研室，專任教師。