摘要：人力資源管理實(shí)踐中，智力資本和創(chuàng)新都是當(dāng)代管理學(xué)重要的研究課題。本文提出了一個(gè)理論框架，指出創(chuàng)新的關(guān)鍵要素，提出基于知識(shí)的重要的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，并試圖檢驗(yàn)基于知識(shí)的人力資源管理對(duì)智力資本和創(chuàng)新的影響。該理論框架為將來(lái)在那些專注于創(chuàng)新和專注于高效、卓越的客戶服務(wù)的公司展開(kāi)實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。最后指出本研究存在的一定的局限性，以期在未來(lái)的研究中不斷完善。

關(guān)鍵詞：基于知識(shí);人力資源管理實(shí)踐;智力資本;創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）10-0097-02

一、引言

組織創(chuàng)新首先是人的問(wèn)題。因?yàn)槿擞邢敕ú严敕ǜ吨T實(shí)踐，創(chuàng)新將依賴于有效的人力資源管理（HRM）。任何創(chuàng)新都意味著新知識(shí)的發(fā)展，它既是一種輸入（如新思想、概念、原型等），也是一種結(jié)果（如產(chǎn)生的新穎性）。創(chuàng)新依賴于知識(shí)，因此，人力資源管理和知識(shí)都是企業(yè)創(chuàng)新的重要推動(dòng)者。本文將從人力資源管理和為公司帶來(lái)成果的知識(shí)庫(kù)的角度來(lái)理解創(chuàng)新。

從知識(shí)角度出發(fā)研究問(wèn)題在管理領(lǐng)域潛力重大，很多學(xué)者已把知識(shí)創(chuàng)新和人力資源管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái)做研究，但是這個(gè)研究發(fā)展得還不夠完善。特別是，知識(shí)作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，很多研究并沒(méi)有把創(chuàng)新很好地結(jié)合進(jìn)來(lái)。一些學(xué)者研究創(chuàng)新對(duì)HRM和智力資本（IC）的影響，但是并沒(méi)有從實(shí)證角度研究分析人力資源管理實(shí)踐中，與智力資本和創(chuàng)新研究間的相互影響。此外，沒(méi)有足夠的研究表明人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)會(huì)提高企業(yè)的知識(shí)化進(jìn)程。

本文旨在彌補(bǔ)研究人力資源管理、智力資本和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系的空白。具體來(lái)說(shuō)，本研究建立了一個(gè)概念模型：（1）指出創(chuàng)新的關(guān)鍵要素;（2）提出基于知識(shí)的重要的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);（3）檢驗(yàn)基于知識(shí)的人力資源管理對(duì)智力資本和創(chuàng)新的影響。企業(yè)的創(chuàng)新在很大程度上是由基于知識(shí)的人力資源管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)的，包括招聘機(jī)制、關(guān)注發(fā)展的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制，以及支持員工以知識(shí)為基礎(chǔ)的行為的評(píng)估和薪酬機(jī)制。所有這些人力資源管理實(shí)踐都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)造無(wú)形價(jià)值資產(chǎn)的智力資本水平，包括員工的技能和動(dòng)機(jī)、外部關(guān)系以及包含在信息系統(tǒng)、文檔和數(shù)據(jù)庫(kù)中的知識(shí)。這些智力資本要素反過(guò)來(lái)又影響著企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理通過(guò)增強(qiáng)組織的知識(shí)庫(kù)，激勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。

二、理論背景

1.智力資本和創(chuàng)新

近幾十年來(lái)，現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)借助智力資本的概念來(lái)理解知識(shí)作為組織重要的增值資產(chǎn)如何在企業(yè)發(fā)揮作用。智力資本IC指的是“擁有知識(shí)、應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)、組織技術(shù)、客戶關(guān)系和為公司在市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的專業(yè)技能”（Edvinsson&Malone，1997）。換句話說(shuō)，IC是一個(gè)組織指用來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的所有和知識(shí)相關(guān)的無(wú)形資源的總和。IC分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本三個(gè)主要類(lèi)別，這些資本與個(gè)人的知識(shí)，組織結(jié)構(gòu)、過(guò)程和系統(tǒng)，關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)。

人力資本包括組織的員工及其特質(zhì)，如員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、承諾和動(dòng)機(jī)。因?yàn)閱T工每天晚上“走出”公司大門(mén)，或者可能換工作，所以嚴(yán)格意義上講，公司不擁有或控制人力資本。然而，該領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為，人力資本是智力資本中最重要的因素，因?yàn)闆](méi)有它，一個(gè)企業(yè)將無(wú)法創(chuàng)新。正如Subramaniam和Youndt（2005）所指出的“創(chuàng)新所需的知識(shí)和技能的關(guān)鍵部分在于個(gè)人，并由個(gè)人使用?！庇捎陂_(kāi)發(fā)新知識(shí)需要一定程度的現(xiàn)有知識(shí)，員工的技能和專長(zhǎng)是組織創(chuàng)新的重要因素，富有創(chuàng)造力和知識(shí)淵博的員工更有可能帶來(lái)創(chuàng)新，或質(zhì)疑現(xiàn)有的行為方式，并成為組織變革的代理人。

結(jié)構(gòu)資本有時(shí)也稱為組織資本，包括組織內(nèi)“所有非人類(lèi)的知識(shí)倉(cāng)庫(kù)”，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、過(guò)程、系統(tǒng)和手冊(cè)進(jìn)行積累和分配。員工離職時(shí)，公司留下的是知識(shí)。這種制度化的知識(shí)和系統(tǒng)化的經(jīng)驗(yàn)可以促進(jìn)創(chuàng)新，因?yàn)樾庐a(chǎn)品、流程或方法的生產(chǎn)通常涉及組合和應(yīng)用現(xiàn)有的不同知識(shí)。因此，擁有“組織記憶”將幫助公司發(fā)現(xiàn)并整合他們?cè)谶^(guò)去產(chǎn)生或獲得的所有相關(guān)知識(shí)促進(jìn)創(chuàng)新。信息和通信技術(shù)通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息搜索、檢索、存儲(chǔ)、傳輸、分析和傳播來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新?？偠灾?，結(jié)構(gòu)資本通過(guò)為組織內(nèi)的知識(shí)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供（集體）基礎(chǔ)設(shè)施來(lái)支持創(chuàng)新。

關(guān)系資本，有時(shí)也被稱為（外部）社會(huì)資本，指的是通過(guò)與客戶、供應(yīng)商、機(jī)構(gòu)和其他外部代理的關(guān)系嵌入而獲得的價(jià)值和知識(shí)。關(guān)系資本有助于創(chuàng)新，因?yàn)椴⒎撬袆?chuàng)新所需的知識(shí)都位于公司的邊界之內(nèi)。外部關(guān)系可以通過(guò)引入其他地方存在的解決方案或整合來(lái)自不同外部來(lái)源的知識(shí)來(lái)幫助企業(yè)創(chuàng)新。事實(shí)上，大多數(shù)突破性創(chuàng)新涉及到將想法從一個(gè)行業(yè)移植到另一個(gè)行業(yè)。關(guān)系資本還提供影響、控制和權(quán)力，并產(chǎn)生相互團(tuán)結(jié)，這可以增加共同創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。讓“局外人”，比如客戶，參與到開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，也鼓勵(lì)了持續(xù)的實(shí)驗(yàn)過(guò)程?？偟膩?lái)說(shuō)，組織間的協(xié)作可能會(huì)促進(jìn)知識(shí)共享和交互式學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)創(chuàng)新。

2.通過(guò)基于知識(shí)的人力資源管理實(shí)踐提高智力資本，促進(jìn)創(chuàng)新

鑒于知識(shí)和創(chuàng)新的人性化，人力資源管理實(shí)踐可以極大地提高企業(yè)的智力資本和創(chuàng)新能力。事實(shí)上，招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和薪酬都是組織行為和有效性的主要決定因素。為了加強(qiáng)基于知識(shí)的過(guò)程創(chuàng)新，管理者必須調(diào)整傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐，以促進(jìn)企業(yè)的知識(shí)共享和創(chuàng)新。知識(shí)型人力資源管理包括那些目的完全是為了提高組織內(nèi)的知識(shí)過(guò)程的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。以下是基于知識(shí)的角度對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐的本質(zhì)進(jìn)行的概述。

（1）基于知識(shí)的招聘。招聘包括組織以識(shí)別和吸引潛在員工為主要目的實(shí)施和活動(dòng)，而選擇是指“預(yù)測(cè)最能勝任工作需求，最適應(yīng)企業(yè)文化和工作團(tuán)隊(duì)的申請(qǐng)人的任務(wù)”。這些活動(dòng)影響知識(shí)的創(chuàng)造，因?yàn)樗鼈儧Q定了帶入組織的知識(shí)。Subramaniam和Youndt（2005）指出，組織創(chuàng)新依賴于組織的知識(shí)庫(kù)，而知識(shí)庫(kù)來(lái)源于人才的招聘。招聘人員應(yīng)該根據(jù)員工的潛力而不是他們目前的知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)來(lái)選擇員工，因?yàn)榫哂懈邼摿Φ娜烁锌赡軐W(xué)習(xí)創(chuàng)新所需的知識(shí)。此外，由于學(xué)習(xí)主要發(fā)生在協(xié)作環(huán)境中，基于知識(shí)的招聘應(yīng)該考慮候選人的協(xié)作能力。簡(jiǎn)而言之，以知識(shí)為基礎(chǔ)的招聘包括對(duì)具有相關(guān)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力和人際交往能力的候選人進(jìn)行強(qiáng)有力而明確的選擇。

（2）基于知識(shí)的培訓(xùn)。Robbins，Judge&Campbell（2010）認(rèn)為能干的員工不會(huì)永遠(yuǎn)能干，因?yàn)榧寄軙?huì)退化甚至過(guò)時(shí)。通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)，組織可以優(yōu)化員工現(xiàn)有的和必要的知識(shí)和技能之間的匹配，從而有助于創(chuàng)造知識(shí)和提高人力資本。培訓(xùn)還可以增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性思維過(guò)程和任務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)技能。簡(jiǎn)而言之，以知識(shí)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和發(fā)展包括定期開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)和專長(zhǎng)的深度和廣度，個(gè)性化培訓(xùn)以適應(yīng)特定的需求，最后確保員工的持續(xù)發(fā)展。

（3）基于知識(shí)的績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是指導(dǎo)員工行為的一種相關(guān)的機(jī)制。管理者應(yīng)有意識(shí)并明確地將與知識(shí)過(guò)程（即知識(shí)共享、創(chuàng)造和應(yīng)用）相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)納入其中，以提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。特別是，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該關(guān)注發(fā)展和反饋。反饋有助于識(shí)別績(jī)效和目標(biāo)之間的差距，從而激勵(lì)員工創(chuàng)造性地工作。此外，注重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的評(píng)估可以幫助員工獲得必要的信心，以抓住更高層次的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。簡(jiǎn)而言之，基于知識(shí)的績(jī)效評(píng)估是根據(jù)員工對(duì)組織知識(shí)流程的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)估的，包括知識(shí)共享、創(chuàng)造和應(yīng)用。

（4）基于知識(shí)的薪酬政策。薪酬政策可以促進(jìn)組織內(nèi)部的知識(shí)管理。管理者可以使用有形的（如獎(jiǎng)金和一次性獎(jiǎng)勵(lì)）和無(wú)形的激勵(lì)（如職位和認(rèn)可）來(lái)激勵(lì)員工分享、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)。之前的學(xué)者已經(jīng)證明了激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)員工花時(shí)間分享知識(shí)和產(chǎn)生新想法的重要機(jī)制。簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型薪酬意味著根據(jù)員工在知識(shí)共享、創(chuàng)造和應(yīng)用等主要的與知識(shí)相關(guān)的過(guò)程中所做的貢獻(xiàn)并對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

以往的研究已經(jīng)表明，綜合地而不是孤立地實(shí)施人力資源管理實(shí)踐可能會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生更大的影響。因此，在過(guò)去的二十多年里，人力資源管理文獻(xiàn)已經(jīng)從一個(gè)以實(shí)踐為導(dǎo)向的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以捆綁為導(dǎo)向的觀點(diǎn)。按照這一思路，我們假定人力資源管理是一種以約束為導(dǎo)向的方法，并認(rèn)為知識(shí)型人力資源管理是一組既獨(dú)立但又相互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實(shí)踐，旨在吸引、保留和激勵(lì)員工分享、創(chuàng)造和利用知識(shí)?；谶@一前提，我們假設(shè)把基于知識(shí)的人力資源管理實(shí)踐按一個(gè)一致的整體來(lái)實(shí)施，可能會(huì)比只實(shí)施單一的支持性實(shí)踐活動(dòng)對(duì)構(gòu)建智力資本和促進(jìn)促進(jìn)產(chǎn)生更積極作用。

三、結(jié)論

本研究的主要涉及知識(shí)型人力資源管理實(shí)踐在提高智力資本和促進(jìn)創(chuàng)新方面所發(fā)揮的重要作用。一方面，人力資本在一定程度上調(diào)節(jié)了知識(shí)型人力資源管理政策和實(shí)踐與結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本之間的關(guān)系。另一方面，結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本充分調(diào)節(jié)了人力資本與創(chuàng)新之間的關(guān)系。此外，基于知識(shí)的人力資源管理實(shí)踐通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本的影響來(lái)影響創(chuàng)新績(jī)效（部分中介）。本文目前僅是研究了理論框架部分，接下來(lái)將對(duì)那些專注于創(chuàng)新的公司和專注于高效或卓越的客戶服務(wù)的公司展開(kāi)實(shí)證研究。

但是這項(xiàng)研究可能會(huì)存在幾個(gè)局限性。首先，與當(dāng)前大多數(shù)文獻(xiàn)一樣，本文將人力資源管理機(jī)制視為一個(gè)整體，而不是孤立的人力資源管理實(shí)踐，這種方法使我們無(wú)法檢驗(yàn)?zāi)承┨貏e實(shí)踐活動(dòng)是否與智力資本和創(chuàng)新相關(guān)。此外，一些學(xué)者提出了人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)之間的負(fù)相關(guān)或替代關(guān)系，這意味著其在組織中的共存可能削弱各自對(duì)組織績(jī)效的影響。此外，我們的研究集中在闡明人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和智力資本之間的相互關(guān)系，而實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)一步納入創(chuàng)新系統(tǒng)功能的討論中，并認(rèn)識(shí)到智力資本在補(bǔ)充其他結(jié)構(gòu)性創(chuàng)新方面的推動(dòng)作用，是未來(lái)研究的可行途徑。

參考文獻(xiàn)：

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[3]Subramaniam，M.，&Youndt，M.A.（2005）.Theinfluenceofintellectualcapitalonthetypesofinnovativecapabilities[J].AcademyofManagementJournal，48（3），450～463.

作者簡(jiǎn)介：

陳孟君，福建江夏學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院講師，管理學(xué)在讀博士;研究方向：人力資源管理。