摘 要：面試甄選是人力資源甄選過(guò)程中非常重要的一部分。一方面，越來(lái)越多的企業(yè)越來(lái)越重視提升面試甄選的效率，以此來(lái)甄選出合適的人才，同時(shí)也極大提升雇主品牌的效應(yīng)。另一方面很多企業(yè)不重視，沒(méi)有面試甄選的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，很多面試官還以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)施面試甄選中存在很多問(wèn)題。只有運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)實(shí)施招聘和人才甄選，才能有效降低人才甄選失誤給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。本文通過(guò)人才甄選對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值， 企業(yè)招招募人才和面試甄選中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出科學(xué)招聘和提高面試甄選效率的一些建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 ;人才畫像 ;結(jié)構(gòu)化行為面試 ;STAR法則

一、人才甄選對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值

在企業(yè)迅速發(fā)展階段，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。通常來(lái)說(shuō)企業(yè)的招聘流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：定義需求，選擇招募渠道，實(shí)施甄選過(guò)程，試用考評(píng)。企業(yè)的人才招募渠道一般分為兩種，即內(nèi)部選拔和外部招聘。無(wú)論是內(nèi)部選拔還是外部招聘，我們都必須認(rèn)識(shí)到通過(guò)面試甄選，將正確的人才放在合適的崗位是非常重要的。只有選拔對(duì)了人，才可以提高企業(yè)生產(chǎn)力，減少員工流失，最大程度上降低招聘成本，樹(shù)立良好的雇主品牌。面試甄選是在公司中被廣泛應(yīng)用的一種人力資源甄選方法，對(duì)公司的發(fā)展和雇主品牌起到重要作用。有一項(xiàng)研究表明，70%的美國(guó)企業(yè)在招聘過(guò)程中采用某種形式的面試方法。

二、企業(yè)招聘人才和面試甄選中存在的問(wèn)題

（一）缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，救火現(xiàn)象嚴(yán)重

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，它是企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，綜合分析現(xiàn)有人力資源和內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人才供需，培養(yǎng)和選拔進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，并且在一定時(shí)期內(nèi)制定人力資源發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃。 招聘管理在人力資源中是非常重要的一個(gè)模塊。缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，往往造成招聘成為救火工作。

（二）依賴外部招聘，外部?jī)?yōu)秀人才稀缺

互聯(lián)網(wǎng)d時(shí)代使企業(yè)的發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境更加復(fù)雜， 企業(yè)依賴于外部人才帶來(lái)新思維新血液，但優(yōu)秀人才是有限的也是是各大企業(yè)爭(zhēng)搶的對(duì)象。人才的戰(zhàn)爭(zhēng)中企業(yè)需要強(qiáng)化自身的優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引外部人才，面試的體驗(yàn)往往是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)最直接的第一印象，成為吸引人才的第一道門檻。

（三）缺乏面試甄選的培訓(xùn)

企業(yè)面試甄選中缺乏標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。面試官多數(shù)憑借經(jīng)驗(yàn)實(shí)施面試甄選人才，很多情況下不能判斷合適的應(yīng)聘者，更不能給公司吸引到優(yōu)秀的人才。沒(méi)有仔細(xì)甄選出與企業(yè)價(jià)值觀相同的人才，即使招到了人才，試用期內(nèi)離開(kāi)情況也很常見(jiàn)，失誤無(wú)形中帶來(lái)人力資源成本增加和企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。為什么人才甄選會(huì)失敗呢？是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題？是面試技能的問(wèn)題？我們著重從這兩方面做一些探討。

三、提高面試甄選的效率的幾點(diǎn)建議和對(duì)策

（一）正確的認(rèn)知招聘需求

通常情況下企業(yè)用人經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，才有了人才獲取的需求，正確認(rèn)知招聘需求是基礎(chǔ)。

如何認(rèn)知招聘需求呢？通常招聘需求分析可以分為四個(gè)內(nèi)容：確定業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，崗位的最重要職責(zé)和任務(wù)以及會(huì)面臨的挑戰(zhàn);分析目前團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀是否滿足業(yè)務(wù)的需求以及差距;確認(rèn)候選人的任職資格，通常要列出最重要的三點(diǎn)核心能力要求;我們要分析一下對(duì)標(biāo)企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和薪資水平。當(dāng)面臨市場(chǎng)上候選人不滿足我們的初始要求情況下是否可以做出取舍。

（二）基于勝任力模型來(lái)確定人才畫像

勝任力是指在特定的工作崗位，組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。特質(zhì)模型，能力模型，我們可以把它們等同于勝任力模型。領(lǐng)導(dǎo)力模型則是專門針對(duì)中高層管理人員的勝任力模型。勝任力模型不止是運(yùn)用于招聘甄選，還廣泛應(yīng)用于績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略型人才規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、核心人才管理。

最早的勝任力模型起源于冰山模型。冰山模型中，知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)是人的外顯的特質(zhì)，能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)獲得。而自我認(rèn)知，個(gè)性、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀是人的內(nèi)隱特質(zhì)，比較難以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變。我們也可以運(yùn)用冰山模型分為四個(gè)維度來(lái)確定人才畫像，即知識(shí)、技能/經(jīng)驗(yàn)、綜合能力/性格，動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀。含義如下：

① 知識(shí)：特定領(lǐng)域了解的專業(yè)知識(shí);

② 技能：運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力;

③ 經(jīng)驗(yàn)：工作的經(jīng)歷;

④ 自我認(rèn)知：對(duì)子的認(rèn)識(shí)（包括性格，優(yōu)劣勢(shì)，特長(zhǎng)）;

⑤ 動(dòng)機(jī)：內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好;

⑥ 價(jià)值觀：對(duì)人和事的看法。

（三） 運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試提升有效性

1. 人力資源甄選是指組織通過(guò)一定的手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分，評(píng)估，并最終選擇哪些應(yīng)聘者將被允許加入組織，那種將被淘汰的過(guò)程。人力資源甄選所采取的主要方法有：簡(jiǎn)歷，筆試，面試，測(cè)試，管理評(píng)價(jià)中心。通常人才甄選可以運(yùn)用多種方法。社會(huì)招聘和校園招聘往往都采取多種人才甄選的方法，但目的和側(cè)重會(huì)略有不同。

2. 通常面試甄選的方法有六種：非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試，情景面試，行為基礎(chǔ)面試，小組面試，壓力面試等。一般情況下企業(yè)更多采用的是非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試比較受面試官的主觀因素影響。行為基礎(chǔ)面試識(shí)別應(yīng)聘者的能力可靠性高于其他面試方式，因此面試建議采用結(jié)構(gòu)化結(jié)合行為基礎(chǔ)面試方法。

3. 結(jié)構(gòu)化的面試的含義是指面試官按事先準(zhǔn)備好的各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行內(nèi)容相同的提問(wèn)的面試形式。這種面試方法的優(yōu)點(diǎn)在于面試過(guò)程中采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化方式，每個(gè)應(yīng)聘者面試相同的處境和條件，因?yàn)槊嬖嚱Y(jié)果具有可比性，有利于人才的選拔。同時(shí)結(jié)構(gòu)化面試以工作說(shuō)明書為基礎(chǔ)，使得與工作聯(lián)系緊密，評(píng)價(jià)過(guò)程規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，相比相對(duì)客觀和公平。

4. 行為基礎(chǔ)面試與情景面試比較相似，都是給予應(yīng)聘者一個(gè)情境，要求應(yīng)聘者作答。兩者區(qū)別在于情境面試更多的是提供一個(gè)假設(shè)的情境，行為基礎(chǔ)面試則是針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去工作中發(fā)生的事情進(jìn)行詢問(wèn)。

5. 校園招聘和社會(huì)招聘也適用結(jié)構(gòu)化的行為面試。

（四）結(jié)構(gòu)化行為面試中運(yùn)用STAR法則

1. 面試中靈活運(yùn)用STAR法則提問(wèn)行為性問(wèn)題

STAR法則是情境（SITUATION），任務(wù)（TASK），行動(dòng)（ACTION），結(jié)果（RESULT）四項(xiàng)的縮寫。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，STAR法則就是一種講述過(guò)去故事的方式來(lái)更精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)。S/T是“為什么”;A是“怎么做和怎樣做”;R是“行動(dòng)帶來(lái)什么結(jié)果” 。

STAR法則中通常建議運(yùn)用行為性問(wèn)題提問(wèn)，比如“請(qǐng)描述一個(gè)你過(guò)去工作中遇到最大的一個(gè)困難”。請(qǐng)注意運(yùn)用類似于英文語(yǔ)法中的“最高級(jí)”提問(wèn)方式，比如“請(qǐng)描述你過(guò)去工作中最有成就感的一個(gè)例子”。這一提問(wèn)有助于發(fā)掘過(guò)去工作中應(yīng)聘者印象最深刻的事件，這些事件往往是決定工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

2.? STAR法則提問(wèn)中請(qǐng)避免提問(wèn)引導(dǎo)性的問(wèn)題，假設(shè)性的問(wèn)題和理論性的問(wèn)題。

① 引導(dǎo)性的問(wèn)題容易給應(yīng)聘者暗示正確答案，鼓勵(lì)應(yīng)聘者按照面試官希望的去回答問(wèn)題。比如：”你認(rèn)為自己是一個(gè)勤奮的人嗎？“

② 假設(shè)性的問(wèn)題，應(yīng)聘者推測(cè)面試官想要的答案，但不代表會(huì)這么做，比如“假如你加入公司，你會(huì)怎么做？”

③ 理論性的問(wèn)題可以從書上網(wǎng)絡(luò)上找到答案，只能代表應(yīng)聘者知道該怎么做，并不代表實(shí)際會(huì)這么做。比如：“你手上有很多工作，通常情況下，你會(huì)怎么做？“

3.STAR法則的追問(wèn)技巧

當(dāng)應(yīng)聘者面對(duì)提問(wèn)給到的答案是模糊的事件，不完成的事件，我們需要跟進(jìn)一個(gè)或多個(gè)問(wèn)題以獲取真實(shí)的STAR。

① 關(guān)于情境S的追問(wèn)：

你能描述一下當(dāng)時(shí)工作的背景嗎？

你能描述一下任務(wù)背景產(chǎn)生的原因嗎

這個(gè)任務(wù)背景對(duì)你的影響是什么？

這個(gè)任務(wù)背景里，哪些因素是你首要考慮的？

② 關(guān)于任務(wù)T的追問(wèn)：

當(dāng)時(shí)你接到任務(wù)是怎么思考的？

你當(dāng)時(shí)的任務(wù)目標(biāo)是什么？

你對(duì)目標(biāo)任務(wù)的合理性是怎么判斷的？

你在任務(wù)中扮演了什么角色？

③ 關(guān)于行動(dòng)A的追問(wèn)：

你采取了哪些具體行動(dòng)？

執(zhí)行過(guò)程中，是否與預(yù)期產(chǎn)生了偏差？

偏差是如何產(chǎn)生的？

你是如何避免偏差產(chǎn)生的？

④ 關(guān)于結(jié)果R的追問(wèn)：

這個(gè)任務(wù)的最終結(jié)果是怎樣的？

您收到什么樣的反饋？

你覺(jué)得是最完美的結(jié)果嗎？

有什么遺憾的地方？反思之后，您打算下次做哪些改善？

你對(duì)這個(gè)任務(wù)的完成最大的貢獻(xiàn)是什么？

還有無(wú)多一點(diǎn)的案例？

（五）面試甄選過(guò)程中的細(xì)節(jié)決定成敗

1. 面試官要注意四個(gè)行為規(guī)范，即尊重，專業(yè)，公正，親和。

2. 面試前閱讀簡(jiǎn)歷，關(guān)注應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷個(gè)人信息，職業(yè)發(fā)展路徑，時(shí)間鏈接，過(guò)往公司、工作職責(zé)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，自我評(píng)價(jià)等。

3. 提前設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。示例如下：

01能力要素：學(xué)習(xí)能力

能力描述：快速掌握新知識(shí)新技能

問(wèn)題舉例：

①你在以往工作中涉及到全新的一個(gè)領(lǐng)域，你在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)哪些途徑來(lái)快速掌握新知識(shí)新技能？

②你的上一份工作中哪方面的知識(shí)和技能需要不斷地更新？你當(dāng)時(shí)是如何做的？

③在你以往工作中，最有效的一種學(xué)習(xí)方法是什么？

④你認(rèn)為自己的學(xué)習(xí)技巧有哪些方面可以改進(jìn)？

02能力要素：溝通能力

能力描述：傾聽(tīng)能力、及時(shí)反饋、人際敏感性、換位思考

問(wèn)題舉例：

①當(dāng)你面對(duì)內(nèi)部溝通不太順暢，你是如何處理和解決的？請(qǐng)舉例說(shuō)明當(dāng)時(shí)的情況和結(jié)果。

②請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)一個(gè)與客戶發(fā)生沖突的例子，你是如何處理的？

③請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)當(dāng)和團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，你是怎么做的？

④在公司內(nèi)部，你最頻繁溝通的對(duì)象是什么部門什么級(jí)別，請(qǐng)舉例說(shuō)明一個(gè)印象最深刻的溝通的例子

⑤請(qǐng)你舉個(gè)例子，你如何用不同的溝通方式和不同類型的人溝通？

03能力要素：團(tuán)隊(duì)協(xié)作

能力描述：愿意合作、關(guān)注整體目標(biāo)

問(wèn)題舉例：

①在過(guò)去工作中，當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)和你觀點(diǎn)不一致時(shí)，你是如何做的？

②你和同事是否有過(guò)觀點(diǎn)不一致的時(shí)候，如果是，你當(dāng)時(shí)是如何解決的？

③請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)說(shuō)你作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該團(tuán)隊(duì)做出的最大的貢獻(xiàn)。

04能力要素：創(chuàng)新能力

能力描述：引進(jìn)新觀念新方法以此提升績(jī)效

問(wèn)題舉例：

①請(qǐng)給出一個(gè)你改進(jìn)現(xiàn)有工作方法或流程的事例。

②請(qǐng)給出一個(gè)案例，當(dāng)你面對(duì)非常具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，描述一下當(dāng)時(shí)的情景，但通過(guò)個(gè)人努力最終達(dá)成目標(biāo)。

③請(qǐng)給出一個(gè)你用創(chuàng)新方法使得一個(gè)活動(dòng)或項(xiàng)目取得成功的例子。

05能力要素：抗壓能力

能力描述：情緒管理、壓力管理

問(wèn)題舉例：

①請(qǐng)你描述一個(gè)以往工作生活中遇到最大的挑戰(zhàn)和壓力，你是如何應(yīng)對(duì)的？

②什么樣的情形會(huì)讓你感到沮喪？

③你在壓力下是如何做自我調(diào)節(jié)的？

④你是否有足夠的思想準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)比較大的工作壓力？對(duì)這一點(diǎn)你是怎么看的？

06能力要素：個(gè)性特征

能力描述： 性格特征

問(wèn)題舉例：

① 你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么

② 你的朋友是如何評(píng)價(jià)你的？

③ 你的領(lǐng)導(dǎo)是如何評(píng)價(jià)你的

④ 你的興趣愛(ài)好是什么？

07能力要素：動(dòng)機(jī)

能力描述：內(nèi)驅(qū)力

問(wèn)題舉例：

①你離職的原因是什么？

②下一份工作，你最看重的是什么？

③ 請(qǐng)描述一下你最理想的工作環(huán)境是什么？

④ 你為什么愿意來(lái)應(yīng)聘我們公司？

⑤ 你來(lái)面試之前你對(duì)我們公司有什么了解？

⑥ 你未來(lái)3-5年的職業(yè)目標(biāo)是什么？

⑦ 請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你父母對(duì)你最大的影響是什么？

08能力要素：領(lǐng)導(dǎo)力

能力描述：洞察力、戰(zhàn)略思維、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、推動(dòng)人才發(fā)展、創(chuàng)新和變革

問(wèn)題舉例：

①請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)說(shuō)你作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)做出過(guò)的最有成效的貢獻(xiàn);

②請(qǐng)講述一個(gè)你參與公司戰(zhàn)略調(diào)整方面的事情，你如何確保管理層所指定的任務(wù)和目標(biāo)能反應(yīng)到自己和下屬工作中去？請(qǐng)舉例說(shuō)明。

③你所在部門的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？你準(zhǔn)備采取哪些行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)短期和長(zhǎng)期的挑戰(zhàn)。

④④你通過(guò)哪種方式了解行業(yè)和市場(chǎng)的行情和變化的？這些變化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生哪些影響？

⑤你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來(lái)十年面臨最大的問(wèn)題是什么？你打算如何應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題？

⑥⑥請(qǐng)你舉個(gè)例子說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，最終取得你所希望的結(jié)果。

⑦在模棱兩可的情況下，你是如何做出決策的？是否做錯(cuò)過(guò)決策？

⑧請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你以往是如何培養(yǎng)下屬的？

⑨請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你上家公司的團(tuán)隊(duì)離職率

4.面試開(kāi)場(chǎng)創(chuàng)造舒適放松的面試氛圍，互相問(wèn)好，用小話題開(kāi)啟對(duì)話。

5.面試中要控制節(jié)奏。有禮貌的打斷應(yīng)聘者冗長(zhǎng)的回答。牢記80/20原則。

6.面試中運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試方式來(lái)提問(wèn)和追問(wèn)，并且記錄關(guān)鍵信息。記錄信息需要避免主觀性語(yǔ)言，無(wú)根據(jù)的意見(jiàn)。記錄下量化的數(shù)據(jù)，支持性的事件。

7.面試中注意傾聽(tīng)。面試實(shí)質(zhì)上是一種傾聽(tīng)的藝術(shù)。面試的效果很大程度上取決于面試官的傾聽(tīng)水平。

8.面試結(jié)束前回答應(yīng)聘者問(wèn)題和宣傳公司。

9.避免面試中常見(jiàn)的一些錯(cuò)誤：

①完美主義。不能面面俱到，重要的是核心能力特征，分辨能力可培訓(xùn)性。

②第一印象。面試官憑借面試開(kāi)始幾分鐘的印象就做出判斷

③刻板效應(yīng)。面試官對(duì)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。

④類我效應(yīng)。當(dāng)面試官聽(tīng)到應(yīng)聘者的背景和自己相似而產(chǎn)生好感和同情，導(dǎo)致面試失去公平和客觀。

⑤對(duì)比效應(yīng)。面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估基于其他候選人 不是出于崗位和本人。

⑥暈輪效應(yīng)。愛(ài)屋及烏，以偏概全。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，在招募人才的過(guò)程中，應(yīng)用科學(xué)的面試甄選方法和技巧能極大提高招聘效率，而為公司招募和吸引優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒，戰(zhàn)略人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2019年

作者簡(jiǎn)介：

張憲婷（1984年11月2日）， 女 ，漢 ，山東省臨沂市，招聘經(jīng)理 ，人力資源管理.