趙慧童 單政

[摘要] 本文運用文獻研究，基于心理契約理論構(gòu)建分析框架，分析北京市某高校附屬三甲醫(yī)院構(gòu)建科研團隊的主要策略與支持性舉措。實踐表明，通過精簡科研管理流程、選擇式目標(biāo)管理、支持性監(jiān)管、優(yōu)化交流渠道、個性化的獎勵與培訓(xùn)機制、靈活績效管理等主要措施，滿足科研人員的心理預(yù)期，有助于公立醫(yī)院構(gòu)建高水平科研創(chuàng)新團隊?；诶碚撝笇?dǎo)實踐，本文提出公立醫(yī)院構(gòu)建水平科研團隊的策略，從而提升公立醫(yī)院的科研創(chuàng)新能力，推動我國原創(chuàng)的重大醫(yī)藥創(chuàng)新科技成果產(chǎn)出。

[關(guān)鍵詞] 科研團隊;公立醫(yī)院;心理契約;策略

[中圖分類號] R197.1? ? ? ? ? [文獻標(biāo)識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2020）05（a）-0177-04

Analysis on the strategy of constructing high quality scientific research team in public hospitals from the perspective of psychological contract

ZHAO Huitong1? ?SHAN Zheng2▲

1.Department of Science and Technology， Beijing Friendship Hospital， Capital Medical University， Beijing? ?100050， China; 2.Institute of Medical Information， Chinese Academy of Medical Sciences， Beijing? ?100020， China

[Abstract] Based on literature review and psychological contract theory， the framework is developed to analyze the supportive measures taken by a tertiary university-affiliated hospital in Beijing to build high-quality research teams. It is proved that some strategies are necessary for public hospital to fulfill the expectations of researchers so as to build high-performance research teams. Such strategies include simplifying process of management， selective management by objectives， supportive supervision， strengthening communication， tailored models of reward and training， and flexible performance-based evaluation. Psychological contract theory is used to guide the management practice， this paper provides strategies for public hospitals to build high-performance research teams， aiming to improve public hospitals′ research and development innovation ability and to generate original medical research breakthrough in China.

[Key words] Research team; Public hospital; Psychological contract theory; Strategy

《“十三五”健康產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新專項規(guī)劃》目標(biāo)提出，要引領(lǐng)發(fā)展新型醫(yī)療健康服務(wù)模式，健康產(chǎn)業(yè)鏈條不斷延伸，健康需求與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)正在引領(lǐng)、重塑未來的經(jīng)濟格局發(fā)展。公立醫(yī)院肩負(fù)臨床服務(wù)與科學(xué)研究的雙重使命、高水平科研項目與成果欠缺、原始重大創(chuàng)新不足、頂尖學(xué)科帶頭人稀缺等成為束縛我國醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的瓶頸?？蒲袌F隊作為有效提升公立醫(yī)院綜合診療與科研創(chuàng)新能力的基本單元，如何運用高效、針對性的激勵策略提升科研團隊的產(chǎn)出與成果是科研管理者關(guān)注的問題。本文采用文獻研究方法，以“科研團隊”“公立醫(yī)院”“心理契約”等主題詞，在中國知網(wǎng)、萬方、PubMed、Springer、Web of Science數(shù)據(jù)庫檢索2009～2019年的文獻，排除涉及非公立醫(yī)院和短篇幅評論的非中英文文獻，篩選獲得128篇文獻。梳理文獻，形成分析框架，基于北京市某高校附屬三甲醫(yī)院（以下簡稱“醫(yī)院”）構(gòu)建科研團隊的具體舉措進行系統(tǒng)分析，為公立醫(yī)院提升人才管理效能，強化核心競爭力，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展提供意見與建議。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 心理契約理論

心理契約是“基于個人與組織間互惠交易協(xié)定的個人信念”[1]，是雇傭關(guān)系中員工遵從社會規(guī)范的價值觀寫照[2]。這一過程關(guān)注員工與雇主之間超越書面協(xié)議之外未被寫明的期望、信念、承諾與義務(wù)[3-4]，分為交易契約與關(guān)系契約[5]。交易契約指外部一定時間內(nèi)穩(wěn)定、可察的義務(wù)與權(quán)力，例如工資與獎勵;相反，關(guān)系契約為開放時間內(nèi)、內(nèi)部、動態(tài)、具備主觀性的義務(wù)，例如工作安全性，涵蓋諸如信任、公平、提升、訓(xùn)練、發(fā)展與決策等過程。心理契約理論廣泛應(yīng)用于分析雇傭關(guān)系，已有多項研究證明，心理契約履行程度與團隊績效呈正相關(guān)作用[6]，如員工的期望未能實現(xiàn)，則產(chǎn)生“心理契約破裂”[7]，表現(xiàn)為員工滿意度下降、組織責(zé)任感不足、離職意向增加[8]、績效降低[2]或出現(xiàn)反生產(chǎn)行為[9]。有研究[10]認(rèn)為，組織管理者可按照構(gòu)建、調(diào)節(jié)、實現(xiàn)的發(fā)展邏輯對心理契約進行分析，從而實現(xiàn)人力資源管理的最佳配置。

1.2 應(yīng)用現(xiàn)狀

公立醫(yī)院常見圍繞學(xué)科帶頭人或亞?？茙ь^人的“金字塔”發(fā)展模式[11]，容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)與技術(shù)“壟斷”。研究創(chuàng)新能力已成為現(xiàn)代公立醫(yī)院不可或缺的能力之一，醫(yī)務(wù)人員具有知識型員工屬性[12-13]，在自身臨床能力之外須兼?zhèn)溲芯磕芰?。有關(guān)三甲公立醫(yī)院學(xué)科團隊的研究表明[14]，學(xué)科帶頭人專業(yè)能力與影響力不足，整體年齡偏大、青年人才短缺等問題普遍存在，交流不暢、角色理解偏差、缺乏互信[15]等因素同樣對團隊合作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。人才隊伍構(gòu)建應(yīng)著眼于醫(yī)院自身的發(fā)展階段[12]，引進與培育相輔相成，促進醫(yī)院打破“路徑依賴”，有效實現(xiàn)突破瓶頸的“跨越式發(fā)展”。心理契約理論廣泛用于分析雇傭關(guān)系[16]，相關(guān)理論研究多為闡述遵守契約的優(yōu)勢和打破契約的劣勢，在公立醫(yī)院領(lǐng)域的研究集中應(yīng)用于醫(yī)務(wù)人員履職、績效、穩(wěn)定性等維度[17-19]，從科研團隊角度進行實證的定量研究鮮少。科研團隊對提升公立醫(yī)院學(xué)科的價值已獲得廣泛共識，但構(gòu)建科研團隊的策略多停留在表面，少有研究以理論框架進行深入分析。

2 分析框架

科研管理方與科研團隊具有雙向互動的“心理契約”，科研團隊的高水平績效體現(xiàn)在科研能力、科研行為與科研產(chǎn)出，基于最優(yōu)的管理策略組合，最大化實現(xiàn)團隊成員的個人期望，即個人心理契約達成，可間接提升科研團隊的整體實力。醫(yī)院注重采用科學(xué)的管理策略，與心理契約理論具有一定契合度，或可為構(gòu)建高水平的科研團隊貢獻策略，分析框架如圖1所示。

3 具體策略

3.1 交易契約——強化激勵機制

3.1.1 加大科研人才投入，提升科研經(jīng)費管理專業(yè)度? 提升科研經(jīng)費投入，通過設(shè)立醫(yī)院“種子計劃”青年人才資助基金、為在研項目提供匹配經(jīng)費等方式，為科研團隊培育輸送人才?！胺N子計劃”周期3年，為入圍人才聘請國內(nèi)外高水平學(xué)者實行一對一指導(dǎo)，年度考核合格后發(fā)放人才津貼和導(dǎo)師獎勵，并資助國外培訓(xùn)6個月至1年時間。“種子計劃”實施2年以來，75人中已有27人獲得國自然項目（36%），2018年醫(yī)院獲批的國自然項目中，25%來自“種子”人才。強化成本核算，在政策規(guī)定范圍內(nèi)賦予科研人員經(jīng)費自主權(quán)，實行項目/課題負(fù)責(zé)人制，總預(yù)算不變負(fù)責(zé)人可根據(jù)科研活動實際需要自主安排。科技處設(shè)立科研財務(wù)專員，作為科研團隊與財務(wù)部門之間的“專業(yè)橋梁”，為財務(wù)部門分流科研經(jīng)費管理，一方面適應(yīng)科研特點，提升審核效率;另一方面提升經(jīng)費管理的針對性與專業(yè)性。

3.1.2 制訂“人性化”科研團隊激勵機制? 在周期長、見效慢、收益遲的科研活動中，囿于政策對事業(yè)單位編制人員要求，臨床人員難以獲得匹配的勞務(wù)經(jīng)濟回報，科研積極性降低。醫(yī)院基于科研發(fā)展的周期性與長期性，建立耐心資本和容錯機制，實行科研項目匹配經(jīng)費，根據(jù)項目團隊的實際需求靈活調(diào)整，對青年在研人才予以特別支持。完善科研績效體系，提升獎勵辦法修訂的動態(tài)性和及時性，根據(jù)年度的論文、項目、學(xué)術(shù)任職、科技成果，根據(jù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)對科室定期發(fā)放科研績效獎勵，由科主任進行二次分配，發(fā)放名單交科研管理部門核準(zhǔn)。

3.1.3 激勵機制切合科研團隊的多元需求? 著眼于科研人員的榮譽感與成就感等多種期望，分類樹立人才標(biāo)桿與典型，每年召開科研創(chuàng)新獎勵大會，發(fā)布各科室的科研成果，對論文、項目、科技成果、學(xué)術(shù)任職具有特殊友誼表現(xiàn)的個人，由院長進行現(xiàn)場頒獎，授予獎金和證書。在科研團隊帶頭人的組織下，團隊內(nèi)部以樹立科研榮譽典型的措施激勵科研人員，科研獎勵作為人員培訓(xùn)、人才計劃、對外交流等項目申報的重要依據(jù)，切實提高科研獎勵的精神激勵力度，做到“獎有實效”。

3.1.4 “量體裁衣”，制訂科研團隊培育提升計劃? 深入了解重點科研團隊的個人職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，配合科研團隊建立重點人才全周期培養(yǎng)規(guī)劃，拓寬人才培養(yǎng)渠道?？萍继幗⒃簝?nèi)專家?guī)旌托氯肼毲嗄耆瞬艓?，為科研團隊進行人才儲備，對新入職或引進人才，注重人才基線評估，及時追蹤記錄，階段性考察人才培養(yǎng)的績效。以歸國人員交流座談、學(xué)術(shù)講座、科研骨干培訓(xùn)等方式，為不同類別人才建立交流和學(xué)習(xí)渠道。完善人才培養(yǎng)方案，為基礎(chǔ)研究、臨床科研等不同需求人才提供職業(yè)規(guī)劃參考，如設(shè)立研究型醫(yī)護團隊，制訂管理辦法，專業(yè)負(fù)責(zé)研究型病房的運行和管理，提高臨床研究團隊的專業(yè)化，有效解決臨床醫(yī)生在診療任務(wù)與臨床研究中“分身乏術(shù)”的問題。

3.2 關(guān)系契約——優(yōu)化管理過程

3.2.1 精簡科研管理流程，加強“支持性監(jiān)管”? 優(yōu)化科研管理流程，合并重復(fù)性材料報送與審查程序，完善科研信息系統(tǒng)支持能力，為科研人員節(jié)省寶貴時間，以臨床醫(yī)學(xué)大數(shù)據(jù)平臺為例，數(shù)據(jù)申請全流程“無紙化”，科管部門和信息中心在線個性化審核，已實現(xiàn)最快3 d內(nèi)獲得所需研究數(shù)據(jù)。采用“支持性監(jiān)管”[20]強化科管的監(jiān)督指導(dǎo)角色，關(guān)注問題識別與人性化的解決方案，核心在于引導(dǎo)被管理者參與配合，通過在科室設(shè)立“科研秘書”，科管部門與科室之間建立起快速溝通的信息通道，科室話語權(quán)增加，避免渠道單一、信息錯漏，雙方互信合作?？萍继幐鶕?jù)科研秘書的年度表現(xiàn)發(fā)放績效獎勵，在科研秘書的輔助下可深入了解科室的科研需求及現(xiàn)存問題，即時處理、及時反饋，化行政命令為支持式柔性管理，增強科研人員的被重視感，提高科研人員的參與度，獲得科研人員廣泛好評。

3.2.2 以項目為抓手，實現(xiàn)基礎(chǔ)與臨床科研團隊合力攻關(guān)? 當(dāng)前，單一的科研活動已經(jīng)難以適應(yīng)時代需求?；A(chǔ)研究側(cè)重于機制分析，臨床研究側(cè)重于診療試驗，兩者存在本質(zhì)差異。臨床人員診療、科研“雙肩挑”的現(xiàn)象普遍存在：一方面，精力不濟、技能不足，臨床-基礎(chǔ)分工不精;另一方面，臨床人員普遍缺乏醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)知識與分析能力，臨床研究質(zhì)量低下。為破解“單兵突進”的科研困局，醫(yī)院以項目為抓手，以研究所、實驗室等平臺為依托，推動科研合力攻關(guān)：聘請資深專家論證項目的長遠價值[21]，不一味資助熱門選題的科研項目;部分臨床科室與實驗平臺互利合作，發(fā)表SCI文章的平均影響因子由3.8提升到6.5，涌現(xiàn)出一批優(yōu)質(zhì)科研成果;支持擁有實驗室基礎(chǔ)的臨床科室培養(yǎng)專職基礎(chǔ)研究團隊，在科研項目中提供技術(shù)保障;臨床研究方法學(xué)平臺對接重點項目，優(yōu)化研究設(shè)計與數(shù)據(jù)分析方案，提高項目質(zhì)量;加強以患者為中心的多臨床學(xué)科科研合作，凝練學(xué)科方向，開展如消化道早癌、肝病序貫性診治等研究。采用多種手段，貫通基礎(chǔ)科研與臨床科研，推動臨床證據(jù)轉(zhuǎn)化為診療手段應(yīng)用于實際，實現(xiàn)科研反哺臨床、造?；颊?。

3.2.3 以“選擇目標(biāo)式”管理推動“內(nèi)涵式”發(fā)展? 學(xué)科建設(shè)一味采用目標(biāo)式管理，過程監(jiān)管薄弱，容易引發(fā)員工與組織產(chǎn)生“博弈”[22];但過分關(guān)注過程將加重科研人員負(fù)擔(dān)。因此，采用選擇目標(biāo)式管理，對不同特點的科研任務(wù)分類管理，有的放矢、松緊適度。對臨床科室的積淀與優(yōu)勢、人才構(gòu)成、知識結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段等細(xì)化分析，明確責(zé)任分工，設(shè)立科研任務(wù)工作臺賬，實時跟進、月清月結(jié)，控制時間節(jié)點與風(fēng)險。建立知識價值導(dǎo)向與高質(zhì)量產(chǎn)出導(dǎo)向的考核指標(biāo)體系，2019年起，醫(yī)院將三十幾個科室整合為十個疾病專業(yè)方向，作為醫(yī)院精簡學(xué)科管理“試驗田”，設(shè)立重大項目、高水平文章和科技成果、高水平人才引育等6項重點指標(biāo)，達到3項即為合格，超過3項可額外加分，每月公布學(xué)科進展，年度考核結(jié)果與下一年度學(xué)科經(jīng)費掛鉤。實踐證明，推行代表性考核指標(biāo)制度，對任務(wù)的重要節(jié)點進行預(yù)判和把控，可保障任務(wù)落地、目標(biāo)達成。

3.2.4 強化學(xué)科帶頭人的示范效應(yīng)，建立優(yōu)質(zhì)人才梯隊? 學(xué)科帶頭人以高度責(zé)任意識和育才意識，強化團隊內(nèi)部制度與文化建設(shè)。一是分層落實目標(biāo)，優(yōu)質(zhì)高效的科研團隊具備與團隊成員價值取向一致的發(fā)展目標(biāo)，學(xué)科帶頭人將總目標(biāo)分解，通過科研例會等各種形式滲透到各級團隊成員心中，強化團隊的凝聚力和向心力，以團隊文化和內(nèi)部制度夯實基礎(chǔ)。二是強化繼續(xù)教育，營造持續(xù)學(xué)習(xí)氛圍，根據(jù)科室需求開展經(jīng)驗介紹、案例分析、學(xué)術(shù)講座。以消化、放射等學(xué)科為例，以遠程培訓(xùn)班、聯(lián)合培訓(xùn)等多種形式搭建高水平培訓(xùn)平臺，既可提升團隊的學(xué)習(xí)進取意識，又可塑造學(xué)科品牌。三是建立科室內(nèi)成員定期交流機制，就重要問題及時研討，就前沿領(lǐng)域技術(shù)進行知識共享，多渠道了解團隊成員的心理訴求。四是以個性化發(fā)展為原則，保障團隊成員“術(shù)業(yè)專攻”、各盡其能。完善亞?？圃O(shè)置，逐步培養(yǎng)精專團隊，以大化小，凝練科研方向，鼓勵合作，強化成員的團隊意識。

4 小結(jié)

大型公立醫(yī)院的創(chuàng)新能力依賴于科研團隊，構(gòu)建高質(zhì)量科研團隊需從價值-理念-策略-行動等多維度建立多層次、多元化的激勵措施。本文基于心理契約理論構(gòu)建分析框架，針對科研團隊構(gòu)建過程中的關(guān)鍵問題，結(jié)合醫(yī)院的實踐提出解決方案與相關(guān)策略。以優(yōu)化科研管理模式為核心，建立可操作的細(xì)則與制度，為大型公立醫(yī)院構(gòu)建科研團隊，實現(xiàn)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展，提升核心競爭力提供策略參考。

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（收稿日期：2019-10-18? 本文編輯：李亞聰）