摘 要：有人說，企業(yè)大學的風頭已經過了，企業(yè)大學在一些企業(yè)的作用就如同雞肋，我并不認同這樣的觀點。對于中國絕大多數的企業(yè)尤其是民營企業(yè)來說，人才培養(yǎng)的速度明顯滯后于業(yè)務發(fā)展的速度，人才培養(yǎng)和管理已經成為企業(yè)競爭取勝的關鍵手段。本文從企業(yè)大學的定義切入，重申企業(yè)大學之于企業(yè)的重要作用，明確創(chuàng)建企業(yè)大學的條件，嘗試提出創(chuàng)辦企業(yè)大學思路和方法。

關鍵詞：企業(yè)大學

前言：

從1956年全球第一個“企業(yè)大學”——通用電氣（GE）克勞頓學院的成立，到迪斯尼大學等世界500強的企業(yè)大學的相繼創(chuàng)建，再到摩托羅拉將企業(yè)大學的理念引入中國后，海爾大學、國航大學、用友學院、聯想管理學院，萬達商學院，惠普商學院，騰訊學院等國內許多企業(yè)大學紛紛建立，企業(yè)大學正在以迅雷不及掩耳之勢在中國這片廣袤的土地上遍地開花。上海交通大學海外教育學院執(zhí)行院長王紅新向記者擺出了這樣一組統計數據，“中國企業(yè)大學每年以新開200多所的速度在遞增，幾乎相當于每一個工作日誕生一所企業(yè)大學?！蓖跫t新預計，2019年中國企業(yè)大學的數量有望超過3000家。

國內外著名企業(yè)為何如此熱衷于創(chuàng)辦企業(yè)大學，其目的何在？

首先，讓我們先來看下列三個問題

1、促成公司成功的最大因素是什么？

2、在公司快速成長的過程，管理層遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？

3、在保持公司持續(xù)增長過程中的最大障礙是什么？

從以上三個問題的答案中，我們不難發(fā)現，人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，優(yōu)秀的團隊離不開優(yōu)秀的人才，在企業(yè)的發(fā)展過程中，為留住優(yōu)秀的人才，不斷地提高他們的自身綜合能力，并使他們的目標與企業(yè)的目標始終保持一致，因此，在企業(yè)相關領域建立有效的培訓機構和教育機制，并形成行之有效的操作流程，已經被世界許多成長型企業(yè)所認識，而創(chuàng)建企業(yè)大學正是解決和改善這一問題的最終表現。

一、企業(yè)大學的定義

企業(yè)大學發(fā)展至今，專家和學者給出了多種定義。

1998年.美國企業(yè)大學研究專家珍妮 ？ 梅斯特提出 “ 企業(yè)大學是一把戰(zhàn)略傘”（s t r a t e g i c u mb r e l l a） 。戰(zhàn)略傘”下集中了企業(yè)所能獲得的所有教育資源，并通過一定的途徑惠及企業(yè)所有員工、客戶和供應商及其他相關人群，使其獲得繼續(xù)教育和發(fā)展的機會，而企業(yè)戰(zhàn)略目標則透過 “戰(zhàn)略傘”所統攝的諸多教育活動達成。

20 0 2年美國企業(yè)大學研究專家馬克 ？艾倫 （Ma r k Al l e n）在《企業(yè)大學手冊：設 計 、管理和發(fā)展一個成功的項目》一書中就企業(yè)大學提出如下的定義 ：“ 企業(yè)大學是一個教育實體 （educational entity） ，它作為一個戰(zhàn)略性工具支持母公司實現其使命 ，即通過眾多活動來推進個人和集體的學習，知識和智慧的發(fā)展。

無論哪一種定義，企業(yè)大學都是一種戰(zhàn)略工具，必須是站在一定的高度，在組織中從上到下貫徹落實。通過培育獨當一面的人才，以及提高組織的學習能力和知識管理能力，最終實現組織戰(zhàn)略目標。

進入新時代，僅僅把知識背下來已經遠遠不夠了。要想獲得成功，就要懂得利用知識帶來的大量啟發(fā)，持續(xù)讓腦海中的觀點和理念推陳出新。填鴨式教育出來的人，已經滿足不了現代商業(yè)的需要，因為知識是永動的，不斷發(fā)展的。要想成為企業(yè)的骨干，就要學會獨立思考，學會創(chuàng)造知識才能帶來無盡的生產力。

企業(yè)通過學習知識而衍生出來的知識創(chuàng)造，將會鍛造成企業(yè)最強大的生命力。

二、企業(yè)大學的作用

（一）探討企業(yè)戰(zhàn)略，做前瞻性研究

企業(yè)大學的成立往往具有重要的戰(zhàn)略地位，特別是目前互聯網經濟時代，存在太多不確定，變化快等因素，有人把它稱之為VACU時代， 所謂V—Volatility（易變性），U-Uncertainty（不確定性），C-Complexity（復雜性），A-Ambiguity（模糊性）。這個飛速發(fā)展時代，企業(yè)組織、商業(yè)模式、企業(yè)文化和企業(yè)產品都可能重新定義。特別是人工智能技術和大數據的發(fā)展，企業(yè)在激烈市場經濟競爭中充滿了巨大的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)很多是居于未來的研究，如果不先人一步，往往就貽誤了重要的發(fā)展機遇。因此，有戰(zhàn)略思維的企業(yè)家必定會提前做前瞻性的研究，把握時代的脈搏。因此企業(yè)需要很多智囊團為企業(yè)未來的戰(zhàn)略，商業(yè)模式，產品研發(fā)、品牌營銷等出謀劃策，做到未雨綢繆。

（二）企業(yè)文化傳承，把員工變成企業(yè)人

企業(yè)文化傳承和有效地傳播，不僅可以加強員工對企業(yè)的認知度，提高員工對企業(yè)的忠誠度，而且還可以強化企業(yè)的凝聚力，以此提高團隊效率。通過企業(yè)大學將企業(yè)文化有計劃地傳遞給企業(yè)每個員工，這會給企業(yè)帶來正面積極的影響。

（三）領導力培養(yǎng)，建立管理梯隊

再優(yōu)秀的團隊，也需有優(yōu)秀的領導者來引領，企業(yè)大學則會挖掘和發(fā)展組織內部管理團隊的更大潛能，留住最佳人才，培養(yǎng)關鍵性人才，為企業(yè)儲備“下一代的領導者”，以促進組織的發(fā)展，提高組織的業(yè)績，使之走向更大的輝煌。

（四）專業(yè)人才培養(yǎng)，建立業(yè)務梯隊

除了領導人才的培養(yǎng)，企業(yè)的分工越來越細，很多的專業(yè)性人才出現了。這些專家型的人才在企業(yè)承擔著重要的作用，特別是研發(fā)領域人才，沒有幾年培養(yǎng)根本不可能成才。專業(yè)性人才的培養(yǎng)不是一蹴而就的，這也是企業(yè)必須認識到問題，在企業(yè)中有意識通過傳幫帶等模式針對性培養(yǎng)，企業(yè)大學根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，每年可以針對性對專業(yè)性人才進行培養(yǎng)。所謂匠人，工藝大師無不是經過數十年的培養(yǎng)才成才的。

（五）企業(yè)大學在組織變革中對文化整合起著關鍵作用

近年來，全球性公司購并與重組事件數不勝數，企業(yè)間的并購和重組有利于增強企業(yè)競爭力，尋找新的生存空間和規(guī)模效益、實現資本迅速擴張。但問題也隨之而來：組織與人事的劇烈變動，文化的不協調均給新企業(yè)產生極大的壓力，甚至導致購并與重組的失敗。企業(yè)大學在此時往往就能對文化整合起到關鍵性作用。

（六）助力企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內部溝通能力

企業(yè)大學與傳統培訓的重要區(qū)別之一就是站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)服務，而不是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳式的應急式培訓。很多高層領導者是戰(zhàn)略的制定者又是企業(yè)大學的教師，這樣戰(zhàn)略制定者直接面對戰(zhàn)略執(zhí)行者，執(zhí)行者有信息又可以直接和制定者進行反饋并提出建議，使得戰(zhàn)略信息的傳遞更加直接有效。同時，通過長期的培訓使員工深刻領悟企業(yè)的戰(zhàn)略，并且讓員工感受到自己參與了戰(zhàn)略制定的過程，自然使得戰(zhàn)略的貫徹力得到了強化。

（七）企業(yè)大學提升品牌的知名度和美譽度

企業(yè)大學的存在和壯大在一定程度上可以反映企業(yè)的實力與前景。企業(yè)大學不僅是企業(yè)實施其長遠戰(zhàn)略的工具，在很大程度上也作為企業(yè)的長期品牌代言者存在。另一方面，隨著產品的價值周期縮短，而技術又越來越容易被超越，迫于競爭壓力，企業(yè)大學必須要更多地投入到對企業(yè)價值鏈體系的培養(yǎng)中，這意味著企業(yè)大學必須利用自身的資源，變身為客戶、供應商和戰(zhàn)略伙伴的服務機構。從這個角度講，企業(yè)擁有并維持、發(fā)展企業(yè)大學，可以在日益激烈的同行競爭中形成一定的外部優(yōu)勢。

三、企業(yè)大學成立的條件

（一）企業(yè)的發(fā)展階段至少是成長期

當處于創(chuàng)業(yè)期時，企業(yè)自身還屬于市場開拓階段，業(yè)務不穩(wěn)定、管理不規(guī)范、體系不完善等表現很明顯。如果企業(yè)在這個時期建立企業(yè)大學，結果只能是一個空架子，因為這個階段企業(yè)本身都不穩(wěn)定。

（二）企業(yè)的發(fā)展規(guī)模至少是中型企業(yè)

人數不到100人的小微企業(yè)暫時不需要企業(yè)大學。部分企業(yè)在規(guī)模不是很大時就建立了企業(yè)大學，結果就發(fā)揮了一個培訓部或者培訓中心的作用，企業(yè)大學也是有名無實。

（三）企業(yè)高層管理者的支持

企業(yè)大學是典型的“一把手”工程。企業(yè)高層領導必須自上而下的直接灌輸，廣泛的動員，才能構筑起真正的企業(yè)大學。有些企業(yè)大學成了人力資源部的獨角戲，業(yè)務部門的參與度不高，企業(yè)大學失去了戰(zhàn)略助推器的作用。

（四）企業(yè)大學需要財務方面的支持

這個問題可能存在的范圍更廣泛一些。受市場影響，當利潤下降的時候，很多企業(yè)就會減少企業(yè)大學的投入，從而中斷了企業(yè)大學的持續(xù)運作與發(fā)展，給企業(yè)大學帶來了非常不好的影響。

（五）企業(yè)大學管理者的素質跟不上

企業(yè)大學管理者的素質要求很高，但現實中很多的企業(yè)大學的管理者都是其他部門轉過去的或者兼任的，這嚴重制約了企業(yè)大學的發(fā)展。

四、企業(yè)大學的創(chuàng)辦思路和方法

（一）按照開放程度和服務對象來看，企業(yè)大學可以分為內向型和外向型企業(yè)大學

1.內向型企業(yè)大學

只對內部員工開放的企業(yè)大學稱之為內向型企業(yè)大學。這類企業(yè)大學專注于在員工中傳播企業(yè)文化，培養(yǎng)人才，并推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。萬達商學院就是內向型企業(yè)大學的典型代表。萬達商學院的定位是：萬達集團中高層干部培養(yǎng)平臺，推動業(yè)務戰(zhàn)略執(zhí)行的管理工具，干部素質和潛能發(fā)現的平臺，制度流程持續(xù)優(yōu)化的平臺，企業(yè)文化傳播的平臺。

2.外向型企業(yè)大學

外向型企業(yè)大學又可以分為兩類，一種是僅僅面向其供應鏈體系開放，將供應商、分銷商或客戶納入學員體系當中，主要目的是支持其業(yè)務發(fā)展，如愛立信學院;一種是面向整個社會，主要目的是提升企業(yè)形象或實現經濟效益，如惠普商學院?；萜丈虒W院成立于2001年1月，是中國惠普有限公司創(chuàng)辦的企業(yè)商學院。惠普商學院成立的宗旨是通過分享惠普公司多年的成功管理經驗，幫助惠普公司在華的重要客戶及合作伙伴建立企業(yè)的管理優(yōu)勢，同時由于自身的吸引力，也成為惠普企業(yè)內訓課程的供應商。

所以，企業(yè)在創(chuàng)辦企業(yè)大學之初，就需要明確自己的定位：內向型企業(yè)大學還是外向型企業(yè)大學。

（二）建設企業(yè)大學的具體方法

企業(yè)大學的建設和運營是否能正常開展，首要關鍵就是做好組織架構的頂層設計，包括愿景、使命和組織架構設計，然后聚焦于“內容資源體系、培訓運營體系、質量評估體系、講師隊伍的打造、培訓管理者的打造”的建設和運營。

1.企業(yè)大學的內容資源架構

對于企業(yè)大學負責人來說，在構建學習內容資源體系的時候，通常需要從四大環(huán)節(jié)來考慮----需求、獲取、使用、維護，這四大環(huán)節(jié)不僅僅有內在邏輯上的關聯，而且有時間上的先后順序。而且，這四大環(huán)節(jié)構成了內容資源體系建設的螺旋式循環(huán)往復的系統運轉過程。

需求：該環(huán)節(jié)需要分析和界定內容資源建設要滿足什么需求以及需求來自于哪里？從理論和企業(yè)實踐操作都證明，內容資源建設的需求最根本的來源是組織戰(zhàn)略目標，由組織戰(zhàn)略目標分解和推導出人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，從而產生對學習資源建設的需求。

獲?。捍谁h(huán)節(jié)涉及到基于需求。如何產生和具備所需要的內容資源，通常是購買、開發(fā)、整合或者置換。

使用：該環(huán)節(jié)需要考慮學習資源如何應用和管理，包括受眾群體、媒介方式/手段、期望結果。也就是說，需要考慮所具備的內容資源針對哪些群體對象、以什么樣的學習方式和手段、達到怎樣的學習成果。在內容資源的使用過程中，關鍵是做好激勵和管控。

維護：內容資源維護是指對內容資源不斷迭代或更新。現在和未來的企業(yè)內容資源維護中，既包含內容自身的迭代更新，也包含與內容傳播相關聯的媒介、系統和平臺的維護。

2.企業(yè)大學培訓運營體系

（1）企業(yè)大學組織建設機制。由企業(yè)領導組織企業(yè)大學的管理運營團隊，建立外部聯絡、教務管理、資源管理等相關職能部門，形成定人定責，系統管理的學院組織體系，保障學院的正常運營。

（2）培訓需求調查制度。包括就學習內容安排、學習時間安排、學習評估安排等相關內容在學院內進行全面的調查。

（3）學習過程閉環(huán)管理制度

從學員的出勤管理、培訓計劃落實到學習過程的全程跟蹤管理，每個環(huán)節(jié)都要指定縝密的制度和流程，使學院對于整個學習過程保持充分的數據支持，從而不斷修正課程內容、學習安排和培訓計劃，激發(fā)員工主動學習的熱情，保證學習內容的新陳代謝，學習制度的合理有序。

3.企業(yè)大學的質量評估體系

可以用平衡記分卡對企業(yè)大學進行評估和評價。

財務維度：可提取出業(yè)務收入、利潤和費用投入預算等一級評價指標，其中業(yè)務收入、利潤指標適用于盈利性企業(yè)大學，如摩托羅拉大學、惠普商學院等。

客戶維度：可提取出客戶滿意度、客戶數量規(guī)模等一級評價指標。

內部運營維度：可提取出課程體系的完善程度、課程開發(fā)能力、內部講師隊伍建設情況、企業(yè)大學內部運營體系建設情況、企業(yè)大學評價體系建設情況和硬件設施的建設水平等一級評價指標。

學習與創(chuàng)新維度：企業(yè)大學定位與公司發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度、組織學習的文化氛圍、企業(yè)大學工作人員人數規(guī)模、合作資源建設情況、學習研究創(chuàng)新成果和E-learning系統建設等一級評價指標。

4.講師隊伍的打造

企業(yè)不缺具有豐富經驗和優(yōu)秀技能的人，但嚴重缺乏將組織經驗加以萃取和沉淀并且將其傳承下去的人才。內訓師則是承擔起這個重任的最佳群體對象?？傮w來說，內訓師隊伍的打造重在抓好四個環(huán)節(jié)：選拔、培養(yǎng)、任用和激勵。

5.培訓管理者的打造

ATD在2020年提出培訓管理者的八大勝任力模型：學習科學（learning science）， 教學設計（Instructional Design）， 培訓交付（Training Delivery & Facilitation），技術的應用（Technology Application）， 知識的管理和整理（Knowledge Management）， 職業(yè)發(fā)展和領導力發(fā)展顧問（Career & Leadership Development）， Coaching（教練），展示影響力（Evaluating Impact）

五、結語

企業(yè)大學是一個教育機構，也是一個戰(zhàn)略工具，企業(yè)可以通過自己的大學讓培訓更加系統、集中、專業(yè)、有效。有專家把企業(yè)大學比作企業(yè)永續(xù)經營的“核武器”，擁有了它就將擁有優(yōu)勢人才體系。然而，有建設就一定會有投入，建設企業(yè)大學是一項系統工程，需要建立完善的內容體系、運營體系、評估體系、高質量的講師隊伍和高質量的培訓管理者隊伍。企業(yè)只有從實際出發(fā)，認真分析建設的可行性、利與弊，企業(yè)大學才會發(fā)揮其應有的作用。

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作者簡介：

劉曉紅（1979年12月31日）， 女 ，漢， 黑龍江省綏化市，人力資源管理.