周及真

摘 要：黨的十九大報告指出，要深化國有企業(yè)改革，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。完善的職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有利于國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，更是建立真正現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志。本文基于對W市市屬國有企業(yè)人事管理制度諸多困境的剖析，提出W市市屬國有企業(yè)人事管理制度改革的出路。

關(guān)鍵詞：市屬國有企業(yè);人事管理制度;市場化選聘;職業(yè)經(jīng)理人制度

國企改革的核心任務(wù)是要建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志則是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。經(jīng)營權(quán)的掌管者是把握企業(yè)經(jīng)營好壞的關(guān)鍵要素。職業(yè)經(jīng)理人制度是現(xiàn)代企業(yè)制度重要的組成部分。國企改革進程中，完善的職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有利于國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，更是建立真正現(xiàn)代企業(yè)制度、實現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的重要標(biāo)志。黨的十八屆三中全會《決定》指出，國企要建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用，合理增加市場化選聘比例。建立與市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化選聘管理職業(yè)經(jīng)理人制度，有利于形成與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化選人用人新機制，造就一支職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的經(jīng)營管理者隊伍，是國有企業(yè)人事制度的重大改革，也是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制機制的重大轉(zhuǎn)變，為做強做優(yōu)做大市屬國有企業(yè)提供堅強的人才保障。

一、國有企業(yè)人事管理制度改革的困境

1.“管辦分離”改革不徹底帶來后遺癥，國企人員流動性不足

W市“管辦分離”改革實施10年多來，一是退休的“保留事業(yè)身份”的“老人”，因原事業(yè)殼性質(zhì)不一（全額、差額、自收自支），造成有的退休人員待遇全部游離在市社保統(tǒng)籌外，有的退休人員部分在市社保統(tǒng)籌內(nèi)，部分由國企承擔(dān)，國企成本明顯高于行業(yè)水平從而削弱了其在行業(yè)內(nèi)的競爭力;二是在職的“保留事業(yè)身份”的“老人”社保關(guān)系不一致，企業(yè)無法取得投標(biāo)資格從而削弱了市場競爭能力;三是在職的保留事業(yè)身份的“老人”因身份原因，流動性不足，導(dǎo)致集團內(nèi)人力資源浪費從而影響企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展?？偠灾琖市市屬國有企業(yè)面臨兩大難題，一是現(xiàn)有經(jīng)營管理人員如何實現(xiàn)市場化，二是市場化人員如何融入現(xiàn)有企業(yè)文化。國有企業(yè)高層管理工作人員流動性很差，因而并未構(gòu)成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。國企人員主動流失率整體低于民企和外資，即使員工對薪酬不甚滿意，但主動離職比例不高。目前職業(yè)經(jīng)理人市場化還不完善，直接影響職業(yè)經(jīng)理人市場優(yōu)化配置，導(dǎo)致供需雙方無法互相選擇和匹配，使得職業(yè)經(jīng)理人的流動不合理。

2.職業(yè)經(jīng)理人職權(quán)利不匹配、水土不服，國企市場化活力不足

目前W市很多市屬國企都在積極推進職業(yè)經(jīng)理人試點，但推進過程中發(fā)現(xiàn)職權(quán)利匹配問題是一大難點。按照現(xiàn)有設(shè)計方案，國企董事長作為法定代表人、第一責(zé)任人，由組織部門統(tǒng)一任命，國企總裁及其他經(jīng)營管理人員可公開市場招聘，但國企總裁履職提出生產(chǎn)經(jīng)營思路、落實生產(chǎn)經(jīng)營舉措，結(jié)果并不是總裁承擔(dān)而是董事長負(fù)責(zé)。職業(yè)經(jīng)理人職權(quán)利相一致，這在理論上可行，但實際操作上難度很大、制約很多。職業(yè)經(jīng)理人在進入國企后，遭遇“水土不服”的問題。政府相關(guān)部門、合作伙伴對于職業(yè)經(jīng)理人的接納程度直接影響工作的順利開展。國有企業(yè)多年形成的“文化慣性”——缺少拼搏進取的狼性文化有異于職業(yè)經(jīng)理人習(xí)慣的優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境。W市報業(yè)集團等傳統(tǒng)媒體采取的依然是“事業(yè)單位企業(yè)化管理”的運作體制，市場化活力不足。

3.職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評價體系不健全，考核機制不合理

職業(yè)經(jīng)理人的社會化、市場化評價體系和信用體系仍處在建設(shè)初期，缺乏針對過往業(yè)績的職業(yè)經(jīng)理人評價，信息不對稱帶來職業(yè)經(jīng)理人市場的混亂與不健全。職業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)入與退出通道缺失，既鮮有優(yōu)秀標(biāo)桿，亦缺少甄選依據(jù)，因此評價體系與要素不健全，缺少品德、政治、職業(yè)、專業(yè)、經(jīng)驗等方面的標(biāo)準(zhǔn)。從法律角度來看，《公司法》、《企業(yè)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》亦未對國有企業(yè)的相關(guān)要求予以支撐，目前僅由國務(wù)院國資委隸屬的中國企業(yè)聯(lián)合會進行中國職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證，并不能全面、有效地甄別符合國有企業(yè)現(xiàn)狀的管理者。

4.消極管人的傳統(tǒng)人事管理意識和管理模式難以在短期內(nèi)消除

現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟體制的確立，國企管理模式也發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變，但人事管理模式并沒有隨之發(fā)生變化，在管理意識方面還停留在傳統(tǒng)意識上。國企管理者在長期人事管理環(huán)境下，形成傳統(tǒng)的管理意識，再加上人事管理淵源已久，也逐步形成一整套程序、方法和管理系統(tǒng)。人事管理思想有很大慣性，傳統(tǒng)管理模式留下的烙印不可能在短時間內(nèi)消除。國企人力資源管理部門大部分精力仍從事傳統(tǒng)人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，制約人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性?？梢哉f，國企人力資源管理的基本職能沒有得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。

二、國有企業(yè)人事管理制度改革的出路

本輪國企深化改革的重點在于體制機制的改革創(chuàng)新，而體制機制的改革創(chuàng)新關(guān)鍵在于激勵機制的創(chuàng)新，目前正在推行的團隊持股、協(xié)議工資、特殊獎勵、股權(quán)、期權(quán)激勵都可以說是很好的嘗試，有利于激發(fā)核心團隊和高端人才的積極性。但在有效激勵的同時，還必須建立有效的約束機制，使激勵機制和約束機制相匹配。通過市場化選聘、建立職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)解決人才需求的重要發(fā)展方向，同時通過發(fā)展混合所有制，可對干部管理體制、用人和分配機制等進行市場化改革。

1.以責(zé)權(quán)利相一致為核心，推進人事管理制度系統(tǒng)化改革

要在企業(yè)法人治理、人才隊伍管理等重點領(lǐng)域以責(zé)、權(quán)、利相一致為核心推進系統(tǒng)化改革，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人特長。在收入分配和激勵約束機制上，強化目標(biāo)管理，實施績效掛鉤，通過收入分配和激勵約束機制的改革，打破級別制、身份制、終身制，增強產(chǎn)業(yè)經(jīng)營活力，調(diào)動干部職工積極性。職業(yè)經(jīng)理人從市場中來，熟知市場化運作機制，只有大膽放權(quán)，在企業(yè)經(jīng)營上按照市場化的規(guī)則進行操作，才能有所作為。確定各單位年度“責(zé)任書”，采用保證金制度，對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置一定的保證金，做的好的給予一定激勵，做的不好扣除保證金，在保證企業(yè)利益的同時也做到了與市場接軌。在選人用人方面，以“競爭”為核心，全面推行干部競聘上崗、職工雙選聘用。集團中層崗位實行缺崗競聘，內(nèi)設(shè)部門管理崗位實行全面競聘，職工實行雙向選擇，集團內(nèi)部充分流動。

2.根據(jù)企業(yè)具體類型，實施差異化的市場化選聘和職業(yè)經(jīng)理人制度

以國企高管市場化選聘作為國企全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度的突破口，通過“去行政化”，走“市場化”，打造符合現(xiàn)代企業(yè)要求的國企職業(yè)經(jīng)理人隊伍尤為重要。市場化選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人制度要建立在公司治理機制完善、董事會建設(shè)規(guī)范的基礎(chǔ)上。政府應(yīng)給予有力支持，相關(guān)部門在市場化選聘和職業(yè)經(jīng)理人引進規(guī)則上給予保障，提前預(yù)判風(fēng)險點，并給予相應(yīng)策略支持。一是主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，體制機制創(chuàng)新試點企業(yè)，新任高級管理人員以市場化選聘為主，建立職業(yè)經(jīng)理人制度;二是法人治理結(jié)構(gòu)清晰完善、董事會建設(shè)規(guī)范、具備條件的公益類企業(yè)和非競爭性企業(yè)可試點推行市場化選聘，逐步提高高級管理人員市場化選聘比例;三是研究打開內(nèi)部轉(zhuǎn)聘通道，現(xiàn)任W市市屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員根據(jù)自身能力和意愿申請，經(jīng)相關(guān)程序認(rèn)定符合聘任條件的，經(jīng)上級同意轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人。

3.選擇合適的市場化選聘方法，實行聘任制和契約化管理

對于職業(yè)經(jīng)理人，內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進缺一不可，但內(nèi)部培養(yǎng)尤其重要。市場化選聘并不排斥從國企內(nèi)部范圍選擇高管，而是通過“去行政化”、“走市場化”、“身份轉(zhuǎn)換”將國有企業(yè)的“干部”作為職業(yè)經(jīng)理人納入市場中進行培養(yǎng)、交流與定價，同時也為外部優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人進入國企服務(wù)打通渠道。政府應(yīng)積極打造行業(yè)內(nèi)部人員評價、流動的平臺，建立職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部名錄，綜合評估經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)，建立黑名單制，讓市場成為檢驗職業(yè)經(jīng)理人的試金石。在全市場化競爭型企業(yè)推行市場化人才管理策略，在混合型、公益型企業(yè)中選擇關(guān)鍵崗位試點分級推進。企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的聘用協(xié)議中，要明確雙方責(zé)權(quán)利等經(jīng)營管理規(guī)范，經(jīng)營工作目標(biāo)應(yīng)盡量采用可量化指標(biāo);由企業(yè)董事會組織實施對職業(yè)經(jīng)理人的考核，根據(jù)聘用協(xié)議上約定的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，考核其履職情況和工作目標(biāo)完成情況;經(jīng)考核勝任的繼續(xù)聘任，考核不勝任的則解聘。

4.徹底扭轉(zhuǎn)消極管人的落后狀態(tài)，傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理

一是切實做好人力資源規(guī)劃（包括晉升、補充、培訓(xùn)、調(diào)整、工資規(guī)劃），確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。二是進行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，包括工作評價、工作分析、組織設(shè)計和工作設(shè)計、工作衡量和方法研究等。三是做好人員系統(tǒng)研究，強化企業(yè)文化建設(shè)，塑造統(tǒng)一價值觀，做好人員甄選、調(diào)整和使用等工作。運用科學(xué)手段了解人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位能力不足時，擴大其職位外延;當(dāng)員工能力有余時，增加其工作量。

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