張冬雯

關(guān)鍵詞：建筑設計院 ?HRSSC模式

?一、建筑設計院發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源管理困境

（一）建筑設計院發(fā)展現(xiàn)狀

建筑設計院早年從建筑設計業(yè)務起家，隨著時代的發(fā)展和市場的需求變化，建筑設計的范圍在不斷擴大和延伸。很多建筑設計院的業(yè)務領(lǐng)域除了傳統(tǒng)的建筑設計外，已經(jīng)開始涉足景觀設計、幕墻設計、室內(nèi)設計、地下空間設計等其他時間合計業(yè)務，甚至是咨詢、總承包領(lǐng)域等。與此同時，很多設計院正在布局全國性市場，謀求區(qū)域化發(fā)展。

因此，近年來建筑設計院的人力資源需求快速增長，許多企業(yè)的人員規(guī)模已達到上千規(guī)模，例如西南院、同濟院等。不僅如此，生產(chǎn)部門和分支機構(gòu)越來越多，人員結(jié)構(gòu)也龐大且復雜，專業(yè)崗位多達三四十種類別。

（二）建筑設計院現(xiàn)階段面臨的人力資源管理困境

從管理學角度來說，管理一家公司的難易程度與組織規(guī)模、架構(gòu)層級和人員構(gòu)成息息相關(guān)。面對日益增長的員工規(guī)模、以及復雜多元的專業(yè)結(jié)構(gòu)，建筑設計院現(xiàn)階段面臨前所未有的人力資源管理困境。（1）人力資源管理部門在傳統(tǒng)人力資源工作上花費了大量的時間，大部分精力疲于處理各種基礎的事務性工作，包括各類信息錄入、復核、審批、查詢、流程辦理、業(yè)務咨詢、政策答疑等基礎工作，而無暇對人力資源戰(zhàn)略進行研究及落地;（2）一個人力資源崗位兼職多個模塊工作（例如同時負責招聘和職業(yè)資格管理），因此在專業(yè)方面往往難以做深做精，更無法有效把控企業(yè)人力資源狀況;（3）隨著設計院規(guī)模的擴大，生產(chǎn)部門和分支機構(gòu)對人力資源各項政策的執(zhí)行不到位、流程不順暢的情況時有發(fā)生，不利于總部進行監(jiān)督和管理，從而可能導致企業(yè)管理漏洞和風險。

二、建筑設計院HRSSC模式設計思路

Dave Ulrich在《人力資源最佳實務》中提出人力資源三支柱模型理論，其中HRSSC（即人力資源共享服務中心）是重要組成部分之一，該中心的工作內(nèi)容與傳統(tǒng)人力資源管理模式中各職能的工作內(nèi)容一致，但其側(cè)重于將人力資源管理范疇內(nèi)的行政事務進行整合。根據(jù)上述關(guān)于建筑設計院的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源管理困境的分析，建筑設計院通過構(gòu)建HRSSC，將在很大程度上實現(xiàn)“人力資源的整合”，進一步推動公司人力資源管理改革，更能符合建筑設計院，尤其是大型建筑設計院的總體戰(zhàn)略要求。

（一）HRSSC的主要職能

建筑設計院HRSSC將集中性處理日常的人力資源事務性工作，其主要職能如下：

1、人才招聘共享服務

根據(jù)生產(chǎn)部門的人員需求，向目標高校招募實習生，全國范圍內(nèi)有計劃地實施校園招聘、社會招聘，負責區(qū)域的雇主品牌建設與宣傳、招聘渠道的開發(fā)與維護，組織開展簡歷篩選、筆試面試、人員錄用工作。

2、人才培養(yǎng)共享服務

主要負責新員工的入職培訓、所有員工的崗位基本技能培訓等，在公司內(nèi)外部搜尋培訓資源并與公司崗位進行匹配，開展公司內(nèi)部講師的培養(yǎng)與新課程開發(fā);負責員工崗位聘任、職位任免、職稱評聘管理、職業(yè)資格注冊、各類人才申報等。

3、薪資福利共享服務

主要負責核算和發(fā)放工資補貼等，進行員工日常的考勤管理，為員工辦理社保和公積金業(yè)務，負責年度的薪資調(diào)研與測算，完善薪資福利體系，控制企業(yè)用工成本。

4、績效考核共享服務

主要負責組織開展各周期的績效考核，發(fā)放、匯總考核評價表單，收集和審核績效目標完成數(shù)據(jù)，統(tǒng)計各單位及個人的績效考核結(jié)果，核算和發(fā)放績效獎金，做好績效檔案的保密和維護。

5、員工關(guān)系共享服務

主要負責員工的入職手續(xù)辦理、勞動合同續(xù)簽、人事檔案管理，接待服務熱線咨詢，處理員工勞動爭議、辦理轉(zhuǎn)崗、調(diào)動、離職手續(xù)，進行離職分析，提升組織人員的穩(wěn)定性等。

（二）HRSSC模式的配套措施

在HRSSC集中處理事務性工作的同時，配套實行以下措施至關(guān)重要：

1、加強人力資源管理工作與生產(chǎn)部門的聯(lián)系

人力資源業(yè)務伙伴將分布在各個生產(chǎn)部門和分公司，并投入更多的時間與精力介入各生產(chǎn)部門的工作，其主要職能是加強對各部門生產(chǎn)經(jīng)營情況的認知，搜尋解決業(yè)務部門在人力資源管理問題上的方案，促使人力資源管理工作更好地服務于一線生產(chǎn)任務。

2、實現(xiàn)人力資源管理工作的標準化和流程化

人力資源技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜揖劢褂谌肆Y源管理流程和方法的再造和完善，充分借鑒國內(nèi)外行業(yè)標桿企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗與方法，通過制定、發(fā)布人力資源政策進行戰(zhàn)略性工作部署，從而維系HRSSC對公司業(yè)務持久的支持，實現(xiàn)服務的標準化、流程化以及專業(yè)化。

3、信息系統(tǒng)平臺是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

人力資源信息系統(tǒng)平臺是貫穿于整個HRSSC工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過對人力資源各模塊工作實現(xiàn)智能化，特別是對查詢、提醒、統(tǒng)計、手續(xù)辦理等功能進行線上操作，從而達成管理流程的標準化和統(tǒng)一化，減少HRSSC工作人員的工作量。

三、建筑設計院HRSSC模式的預期收益和風險

（一）預期收益

1、降低運營成本

將所有人力資源事務性工作全部集中到HRSSC進行處理，這樣的集中化服務和標準化流程，幫助降低流程的繁瑣程度，使工作簡單化。各業(yè)務單元將精力集中到主價值鏈上，提升工作效率，從而降低企業(yè)運營成本。

2、聚焦戰(zhàn)略落地

人力資源管理部門將投入更多的精力到企業(yè)戰(zhàn)略落地工作中去，增進與各生產(chǎn)部門和分支機構(gòu)的合作伙伴關(guān)系，同時更加關(guān)注團隊建設、專業(yè)發(fā)展、員工個人能力的提升。

3、改善員工滿意度

HRSSC通過專業(yè)分工打造專業(yè)共享團隊，通過提供標準化、規(guī)范化的服務，能夠為員工提供有針對的、快捷的、自助的、更優(yōu)質(zhì)的服務，將提高人力資源政策執(zhí)行的一致性和公平性，從而有效改善員工的滿意度。

4、控制企業(yè)風險

對于異地分公司，或是未來的子公司等，HRSSC模式將有利于提升各業(yè)務主體的規(guī)范化和標準化水平，提前預防管理漏洞和企業(yè)風險，有助于總部對人力資源業(yè)務的監(jiān)控和審計。

（二）預期風險

1、效率風險

HRSSC的效率必須基于強大的智能化平臺，包括招聘、績效考核、檔案管理、自助服務等系統(tǒng)，因此需要足夠技術(shù)保障才能順利取代部分人力工作。所以，系統(tǒng)的升級更新優(yōu)化、技術(shù)層面外包服務等都需要持續(xù)關(guān)注。

2、成本風險

在HRSSC模式構(gòu)建初期，需要開展需求調(diào)研、項目咨詢、搭建系統(tǒng)等工作，將因此投入較大成本。在HRSSC模式搭建完成后，日常對智能化平臺進行維護，以及對新需求的設計和實施費用也可能形成一定成本風險。

3、能力風險

HRSSC模式的實施效果將受到從業(yè)人員的素質(zhì)和能力的直接影響。除了人力資源業(yè)務伙伴和技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜倚枰^全面的專業(yè)能力之外，對于大部分HRSSC人員而言，單一重復的工作性質(zhì)，使團隊人員職業(yè)發(fā)展受限，也可能造成有經(jīng)驗的操作人員流失，從而導致工作的不穩(wěn)定性。

四、結(jié)束語

建筑設計院建立HRSSC模式，一方面通過統(tǒng)一的服務平臺，實現(xiàn)信息、制度和實踐經(jīng)驗的跨組織、跨部門、跨地域共享，加大人力資源管理工作方面的執(zhí)行力，為生產(chǎn)部門提供更專業(yè)的服務;另一方面通過將人力資源事務性工作從人力資源職能模塊中剝離出來，使更多精力集中投放于人力資源戰(zhàn)略研究，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略政策的推行和實施。

參考文獻

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