摘要：對(duì)于企業(yè)而言，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定著它的生產(chǎn)與發(fā)展前景，尤其是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)之一。在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，人才戰(zhàn)略規(guī)劃是其中的重要一環(huán)，制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文在閱讀大量企業(yè)人才戰(zhàn)略相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，綜述目前關(guān)于企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃、制定及評(píng)價(jià)的研究，并指出下一步的研究方向。

關(guān)鍵詞：人才;人才戰(zhàn)略

1 企業(yè)人才及人才戰(zhàn)略

1.1 人才定義

我國(guó)人才學(xué)者如王通訊（2010）等人對(duì)人才的定義為人才是指利用自身優(yōu)秀的內(nèi)在素質(zhì)，在某一領(lǐng)域創(chuàng)造出推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步發(fā)展的勞動(dòng)成果的人。按照上述定義，對(duì)于企業(yè)而言，只要具備一定專業(yè)知識(shí)或者某項(xiàng)技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，都屬于企業(yè)人才。企業(yè)人才具有專業(yè)能力高、創(chuàng)造性強(qiáng)、素質(zhì)高和流動(dòng)性強(qiáng)等主要特征。正是由于企業(yè)人才具備上述特征，企業(yè)人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)人才十分重要。

1.2 企業(yè)人才戰(zhàn)略

對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)人才戰(zhàn)略是進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展而作出的內(nèi)部人才篩選、外部人才吸引、培養(yǎng)和提拔制定的一種服從企業(yè)整體戰(zhàn)略的整體安排。在人才戰(zhàn)略中，核心內(nèi)容是吸引、挖掘和培養(yǎng)人才。通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的思考，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的企業(yè)人才戰(zhàn)略。

在企業(yè)人才戰(zhàn)略方面，國(guó)內(nèi)有不少學(xué)者做了不少相關(guān)研究。史坤坤（2018）通過(guò)對(duì)鄧小平人才戰(zhàn)略思想的研究，探討了人才對(duì)于國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展的重要意義，提出企業(yè)要重視挖掘、發(fā)揮人才的價(jià)值;對(duì)企業(yè)而言，人才戰(zhàn)略不可輕視。盧丙申（2017）提出企業(yè)要實(shí)施人才戰(zhàn)略就要科學(xué)管理企業(yè)人才，合理使用、培養(yǎng)企業(yè)人才資源，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;李靜（2012）針對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問(wèn)題分析，提出嚴(yán)格把控人才引進(jìn)、構(gòu)建良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境、制定有吸引力的薪酬政策的對(duì)策;仲秋芹（2018）則認(rèn)為面對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問(wèn)題，應(yīng)該以人為本、柔性管理，進(jìn)而增強(qiáng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。張德運(yùn)（2018）則通過(guò)分析制定和實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的必要性和根本目的，提出從樹立人才是企業(yè)的核心資源觀念、健全企業(yè)人才規(guī)劃、健全企業(yè)求才、育才、用才和聚才機(jī)制及注重企業(yè)核心人才隊(duì)伍培養(yǎng)四個(gè)方面制定企業(yè)人才戰(zhàn)略;范晨（2018）認(rèn)為企業(yè)要優(yōu)化人才培養(yǎng)創(chuàng)新環(huán)境，進(jìn)行知識(shí)管理，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，留住企業(yè)人才。

以上學(xué)者從不同的角度提出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要性和制定方法，但在對(duì)人才戰(zhàn)略的研究中，對(duì)于企業(yè)人才戰(zhàn)略如何匹配企業(yè)整體戰(zhàn)略研究依然不足。不同的階段，企業(yè)的整體戰(zhàn)略不同，而人才戰(zhàn)略為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)，因此如何對(duì)不同階段下人才戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的匹配有待進(jìn)一步研究。

2 企業(yè)人才戰(zhàn)略研究綜述

2.1 企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系

企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一部分，制定企業(yè)人才戰(zhàn)略不是人力資源部門一個(gè)部門所決定的，公司部門都要參與其中，為企業(yè)人才戰(zhàn)略制定出謀劃策。前面已經(jīng)提及我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略的主要問(wèn)題，可以分為三個(gè)方面：一、企業(yè)沒(méi)有樹立良好的人才觀念。人才具有自我實(shí)現(xiàn)的基本特征，只有把人放在正確的位置上，才會(huì)發(fā)揮出人才的作用，體現(xiàn)人才的價(jià)值。二是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善。激勵(lì)員工是一種促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提高的有效手段。但除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)外，還需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，增加員工對(duì)企業(yè)文化的滿意程度。三是培訓(xùn)機(jī)制不健全?，F(xiàn)在社會(huì)發(fā)展很快，技術(shù)更替加速。員工面對(duì)這樣的社會(huì)工作環(huán)境，越來(lái)越注重企業(yè)對(duì)其的培訓(xùn)。因此企業(yè)要根據(jù)員工的條件結(jié)合企業(yè)的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)員工的技能水平。

企業(yè)人才戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)整體戰(zhàn)略，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，面臨復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)制度的發(fā)展戰(zhàn)略是不同的，各個(gè)時(shí)期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是存在差異的。同時(shí)，如何評(píng)價(jià)企業(yè)制定的企業(yè)人才戰(zhàn)略也是必要的。但如何評(píng)價(jià)企業(yè)人才戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的匹配的研究相對(duì)不足，需要更多學(xué)者進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

2.2 企業(yè)人才戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

只有適合企業(yè)自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略才會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有極大的幫助，但如何評(píng)價(jià)企業(yè)人才戰(zhàn)略的優(yōu)劣，就需要依靠企業(yè)人才戰(zhàn)略指標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。余仲華（2011）針對(duì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提出了六條評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并分別從微觀層面分析了我國(guó)人才戰(zhàn)略規(guī)劃存在的一些問(wèn)題。王勁松和肖利哲（2015）兩位學(xué)者從顯性和隱性兩個(gè)層面提出了企業(yè)人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)，他們?cè)谶@兩個(gè)層面將評(píng)價(jià)體系分為三級(jí)指標(biāo)，但在具體內(nèi)容體系存在不同。顯性競(jìng)爭(zhēng)層面，涉及自我實(shí)現(xiàn)、快樂(lè)工作、薪酬福利、流動(dòng)成本這4個(gè)方面共計(jì)25個(gè)指標(biāo)，而隱性層面從戰(zhàn)略適應(yīng)性和戰(zhàn)略成果共計(jì)16個(gè)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立后，他們提出通過(guò)層次分析法或者熵值法確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)而確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。肖利哲、陳紹飛等人（2016）通過(guò)運(yùn)用灰關(guān)聯(lián)分析法提出評(píng)價(jià)企業(yè)人才戰(zhàn)略22個(gè)指標(biāo)，在對(duì)指標(biāo)權(quán)重的劃分后，構(gòu)建企業(yè)人才戰(zhàn)略決策模型，以此為企業(yè)人才戰(zhàn)略決策提供幫助。

企業(yè)人才戰(zhàn)略評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究相對(duì)豐富和成熟，但如何對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略評(píng)價(jià)指標(biāo)自身的研究略顯不足，如何對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)是我們需要進(jìn)一步關(guān)注和研究的問(wèn)題。

3 展望

在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要有良好的發(fā)展就離不開(kāi)企業(yè)人才的支撐。因此這就企業(yè)要注重企業(yè)人才的科學(xué)管理，在服從企業(yè)總體戰(zhàn)略下，制定適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人才戰(zhàn)略。很多學(xué)者對(duì)于人才戰(zhàn)略如何規(guī)劃、制定做出了很多的研究成果，為企業(yè)提供了重要的參考。但如何評(píng)價(jià)人才戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的匹配程度仍然需要進(jìn)一步的研究。同時(shí)，如何評(píng)價(jià)企業(yè)人才戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)指標(biāo)的質(zhì)量以及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究也需要更多的學(xué)者參與和深入研究。

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作者簡(jiǎn)介：胡耀坤（1993—），男，河南開(kāi)封人，研究方向：人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

（作者單位：北京物資學(xué)院 商學(xué)院）