【摘要】隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和飛速發(fā)展，各個公司企業(yè)之間的競爭進入到白熱化階段。人才是企業(yè)的核心競爭力之一，所以必須加強對一個公司企業(yè)的人才管理，這樣可以讓公司企業(yè)在前進的道路上力爭上游、蒸蒸日上、越做越強。企業(yè)受市場經(jīng)濟外部環(huán)境的影響，在發(fā)展過程中，發(fā)展問題層出不窮，特別是人力資源管理與企業(yè)績效的問題上。企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是對企業(yè)績效的管理，這是一種創(chuàng)新思想的管理理念。它是指各級管理領(lǐng)導(dǎo)和員工為了達到公司企業(yè)組織目標，一起參與的績效考核標準的制定、績效考核過程的評價、績效考核結(jié)果的評估、績效目標提高的不斷循環(huán)過程，這樣可以讓公司企業(yè)目標和員工目標一致，從而更加有利公司管理和發(fā)展，提升公司的經(jīng)濟效益。

【關(guān)鍵詞】人力資源;經(jīng)濟效益;績效;協(xié)調(diào)發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展越來越迅速，為了讓企業(yè)績效更好，對企業(yè)人力資源管理非常重要。如果不能把這項工作做好，會讓企業(yè)人員管理非?；靵y。由于企業(yè)發(fā)展規(guī)模越來越壯大，企業(yè)員工數(shù)量越來越龐大，企業(yè)對人員的管理越來越難，傳統(tǒng)的企業(yè)員工管理方法跟不上當前企業(yè)發(fā)展快速發(fā)展的腳步，因而產(chǎn)生許多問題。

一、企業(yè)人力資源管理績效考的作用

（一）績效考核可以提高企業(yè)員工執(zhí)行力

績效考核是企業(yè)人力資源管理過程中的核心部分，績效考核可以提高員工的執(zhí)行力和人員的管理，同時可以完善企業(yè)人力資源管理的制度。因此，需要制定完善的績效考核的管理制度，同時全方位完善人力資源管理工作，讓企業(yè)員工都能遵循人力資源管理的制度去工作。通過績效考核可以充分的了解每個員工工作的認真度，以及工作效率。有利于員工自我管理，從根本上提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）績效考核是員工職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)

一個企業(yè)如何運用才人是人力資源中的重要部分，企業(yè)運用每個員工應(yīng)揚長避短，這需要在員工職務(wù)調(diào)整前對其工作情況有詳細的了解，績效考核就是一個重要依據(jù)，它可以將員工在工作過程中的態(tài)度、技能、知識、成就等一系列情況，完整客觀地呈現(xiàn)出來。對于企業(yè)來說，績效考核有利于對人力資源進行最優(yōu)最好的配置。

二、企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效存在的問題

（一）考核方法不科學

績效考核方法不科學表現(xiàn)在兩個方面：第一個是比較復(fù)雜，員工能力不夠。一是績效評估領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)能力不達標。一般需要建立專業(yè)的部門和安排專業(yè)人員管理公司的績效考核工作，因為績效考核體系和標準是需要這些領(lǐng)導(dǎo)人員來制定的。若是這些領(lǐng)導(dǎo)人員的自身專業(yè)水平不達標，導(dǎo)致制定的管理制度相對簡單，績效考核內(nèi)容不全面，從而導(dǎo)致無法發(fā)揮較好的作用。二是企業(yè)整體管理水平能力不足。雖然績效考核管理工作主要是由績效管理領(lǐng)導(dǎo)完成，但它也需要其他人員的協(xié)助，而其他人員的能力不達標，這就導(dǎo)致績效考核的方法不靈活。第二個原因是有些公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想比較頑固。有部分公司領(lǐng)導(dǎo)認為，公司企業(yè)只需要有績效考核體系就可以，績效考核體系簡單建設(shè)即可，存在加強績效考核體系建設(shè)無法直接增加企業(yè)收入的錯誤觀念。

（二）人力資源管理體系不完善

現(xiàn)在許多公司企業(yè)人力資源管理體系不完善，沒有從企業(yè)全局出發(fā)制定一個完善高水平的人力資源管理體系，沒有將自己的企業(yè)文化和員工的行為特點結(jié)合在一起。若企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與部門考核體系未聯(lián)結(jié)在一起，是必將不能為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。若企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與部門考核體系背道而馳，出現(xiàn)這種情況更嚴重，會嚴重妨礙企業(yè)的正常發(fā)展。管理好人才可以提高企業(yè)的競爭力，公司想要管理好才人需要創(chuàng)辦一套科學合理有效的人力資源管理體系，這樣即可以提升員工的主動能動性，又可以給公司指明后續(xù)發(fā)展的前進方向。

（三）公司績效管理不完善

企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)和員工對公司績效管理認知度不高，導(dǎo)致績效管理工作不能有效開展，人力資源管理還需要逐步完善。當前，部分公司企業(yè)在績效管理中，因為績效考核標準不完善、欠缺業(yè)績記錄，從而導(dǎo)致績效管理工作運行不暢的問題。同時，在績效管理工作過程中，因為員工工作績效記錄不完整，導(dǎo)致考核缺少依據(jù)，從而在一定程度上限制了績效管理工作的進行。同時由于一些公司企業(yè)對績效管理認知不全，導(dǎo)致績效管理工作很難取得較好的效果，這樣也限制了人力資源管理。

（四）缺少組織文化

組織文化是一個公司的靈魂，它的核心是公司的價值觀和精神。它包含企業(yè)的文化觀念、企業(yè)精神、行為準則、價值觀念、企業(yè)制度等。組織文化是企業(yè)生存、發(fā)展、競爭的靈魂，可以推動企業(yè)不斷發(fā)展。當企業(yè)員工思想和組織文化完完全全融為一體時，可以為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。根據(jù)目前企業(yè)的建設(shè)情況為依據(jù)，仍然有許多公司領(lǐng)導(dǎo)者沒有很好的意識到組織文化對企業(yè)良好發(fā)展的重要性。需要將企業(yè)員工思想和組織文化完全融為一體，這樣才能發(fā)揮最大的作用，如果組織文化無法和公司的人力資源管理體系統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)在后續(xù)的發(fā)展道路上會比較困難。

（五）績效考核可量化指標比率低

在當前大多數(shù)企業(yè)中，他們的績效考核內(nèi)容都十分模糊，將道德忠心作為績效考核的重要指標。這樣在實際績效評估過程中產(chǎn)生最大的問題就是考核指標無法量化。因為道德忠心的衡量標準是沒有辦法量化的，只能領(lǐng)導(dǎo)主觀衡量評估，這將可能致使和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的員工，領(lǐng)導(dǎo)給與較好的考核分數(shù)。這種考核標準對員工十分不公平，同時這種考核標準在企業(yè)中容易滋生集團主義和官僚主義。

三、人力資源管理與績效考核問題的解決方法

（一）建立合理公平的績效考核標準

在制定績效考核標準時，應(yīng)當將量化指標和定性指標進行融合，企業(yè)績效管理標準應(yīng)該合理、公正、完善、明確。同時，企業(yè)在制定績效考核標準時，應(yīng)該從企業(yè)整體目標出發(fā)。企業(yè)在績效管理過程中，可采用項目管理方法，將績效管理當成一個項目來管理，將部門的管理領(lǐng)導(dǎo)作為績效管理的核心部分，對管理任務(wù)、目標明確，結(jié)合部門人員的實際情況，科學合理的劃分工作內(nèi)容，展現(xiàn)出績效管理對人力資源管理的重要性，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中更加有力。

（二）靈活評估的方法

為了部門間更好地開展合作及靈活評估，有兩種解決方法：一是制定詳細完善的規(guī)章制度。二是制定科學完善的合作準則。根據(jù)每個部門之間以往的合作情況，進行科學合理評估，讓能力優(yōu)秀的部門去幫助能力較弱的部門，這樣可以幫助整個部門提升工作能力，這對企業(yè)發(fā)展十分重要。

（三）將人力資源績效管理放在首要位置

企業(yè)要想不斷強化自身，就必須認識到企業(yè)人力資源績效管理的重要性，將人力資源績效管理放在首要位置，把企業(yè)人力資源績效管理提升到一個企業(yè)的戰(zhàn)略高度上去，建立完善的人力資源績效管理體系。在選拔人才、留住人才、和管理人才的過程中有效發(fā)揮企業(yè)人力資源績效管理作用。此外，企業(yè)還需要提升員工團隊建設(shè)，提升企業(yè)人員的思想理念和職業(yè)素養(yǎng)，有效提升公司人力資源管理及績效管理的綜合實力和整體水平。

（四）提升企業(yè)員工績效管理思想

目前一些企業(yè)的管理人員缺少績效管理理念，讓績效管理在企業(yè)中沒有得到足夠的重視。一些企業(yè)管理人員對績效管理的認知不正確，認為績效管理只是在企業(yè)內(nèi)部管理員工的一種方法，從而讓企業(yè)無法得到良好的績效管理效果。所以企業(yè)在進行績效管理過程中，首先應(yīng)該提升員工績效管理思想，對于企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)人員，必須更新自身績效管理思想，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，對人力資源管理調(diào)整優(yōu)化，提升企業(yè)績效，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標完成。同時企業(yè)在績效管理工作過程中，將全體員工的職位、績效及待遇進行緊密融合，增加員工主觀能動性，強化企業(yè)員工凝聚力，積極促進企業(yè)和員工共同發(fā)展進步。

（五）改變績效考核可量化指標比率低

量化指標是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容。只有當工作每個環(huán)節(jié)均可以量化時，員工的工作才可以得到公正全面的評估。改變績效考核可量化指標比率低主要有兩種方法：第一種方法是細化量化內(nèi)容。對于大部分員工來說，將工作等級進行明確劃分可以更好地完成工作。第二種方法是考核標準增加可量化的內(nèi)容，這種考核標準簡單高效。

（六）科學制定績效管理的目標

幫助企業(yè)提升管理績效，需要科學合理制定一套適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理目標。在設(shè)置績效管理目標時，需要進行全面的分析，結(jié)合每位員工的整體實際情況，讓員工認同公司制定的績效管理戰(zhàn)略目標。企業(yè)在制定績效管理目標時，需要將目標劃分，需要考慮員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否保持一致，通過結(jié)果性指標及行為性指標來平衡。

綜上所述，我們國家的經(jīng)濟不斷發(fā)展，帶動企業(yè)的快速前進，企業(yè)在前進的道路中，也會存在許多激烈的競爭。在目前情況下，企業(yè)的快速發(fā)展離不開人力資源的支撐，提升人力資源管理效率需要一個合理及健全的企業(yè)管理模式，績效管理是整個人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，完善的績效管理可以充分激發(fā)員工的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力，幫助企業(yè)解決問題和困難。

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作者簡介：

叩曉倩（1987-），女，漢族，河北石家莊人，中級經(jīng)濟師，中國人民大學在職研究生，北京建工集團建筑工程總承包部，研究方向：企業(yè)管理。