董紀(jì)良 吳炯

[摘 要]家族企業(yè)代際傳承困難是當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)問題，這種情形給企業(yè)帶來深深地困擾?，F(xiàn)實(shí)中，家族企業(yè)傳承往往會(huì)出現(xiàn)由于投資不足或投資過度而導(dǎo)致失敗的現(xiàn)象，這兩種情況統(tǒng)稱為非效率投資。縱觀諸如此類的案例可以發(fā)現(xiàn)，這與接班人是否掌握足夠的權(quán)力有關(guān)。文章選取了4家典型的涉及傳承的家族企業(yè)，兩家企業(yè)投資不足，另外兩家企業(yè)投資過度。研究發(fā)現(xiàn)，接班人權(quán)力直接影響著非效率投資，兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，接班人身份背景對主效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。文章旨在為處于傳承期的中國家族企業(yè)提供一些參考建議。

[關(guān)鍵詞]家族企業(yè);代際傳承;非效率投資;權(quán)力

1 引言

家族企業(yè)傳承是一個(gè)世界性難題，國內(nèi)外家族企業(yè)傳承失敗的現(xiàn)象屢見不鮮，這對中國家族企業(yè)帶來的困擾不容小視。中國的家族企業(yè)基本皆是以改革開放為起點(diǎn)飛速發(fā)展起來的，很多企業(yè)的經(jīng)營模式都需要時(shí)間去調(diào)試和改進(jìn)，如今又面臨著企業(yè)傳承的壓力，而傳承一般都傾向于將企業(yè)傳給家族二代[1]。在企業(yè)的管理上，不少家族企業(yè)尚未建立起科學(xué)的管理模式，常常出現(xiàn)管得太松或管得過嚴(yán)的情況，甚至有些企業(yè)的管理處處顯現(xiàn)著企業(yè)家的個(gè)人風(fēng)格。接班人接手企業(yè)后，是否能夠科學(xué)地進(jìn)行投資決策，也是關(guān)乎企業(yè)成敗的重要因素。因此，本文聚焦家族企業(yè)傳承過程中的非效率投資問題。

2 案例介紹

本文選取四家典型的傳承失敗的家族企業(yè)，分別為海鑫集團(tuán)、阜興集團(tuán)、海翔藥業(yè)和新鴻基集團(tuán)。以接班人上任后企業(yè)的投資情況來劃分，前兩家投資過度，后兩家投資不足。本文希望通過對這四家企業(yè)案例中的信息進(jìn)行挖掘，探索出傳承期中的家族企業(yè)非效率投資的影響因素。

2.1 海鑫集團(tuán)

李某倉突然離世，其父母、妻子、兒子李某會(huì)和女兒李某霞五個(gè)人繼承李某倉的股權(quán)。李某會(huì)曾花費(fèi)巨額資金買進(jìn)民生銀行的股權(quán)，在民生銀行的股東中，李某會(huì)頗受外界的關(guān)注，因?yàn)槠渫顿Y力度十分驚人。而在兩年后，李某會(huì)又在股票市值處于高點(diǎn)時(shí)賣出所持股份，獲取資金。如此反復(fù)，李某會(huì)在資本市場上下翻騰，無心再去關(guān)注實(shí)業(yè)，加之年少輕狂，最終使得企業(yè)資金鏈斷裂，甚至瀕臨破產(chǎn)。

2.2 阜興集團(tuán)

朱某棟上任后，拉攏一些實(shí)力背景很強(qiáng)的本地人。朱某棟表面風(fēng)光的阜興系戰(zhàn)略路徑，實(shí)則不堪一擊。朱某棟在金融市場的一系列實(shí)業(yè)與投資相結(jié)合的經(jīng)營理念，往往言過其實(shí)，企業(yè)常常收不抵支，資金鏈發(fā)生斷裂。對于阜興的傳承，從一時(shí)來看是風(fēng)風(fēng)光光，父親朱某成退居幕后，兒子朱某棟接過權(quán)杖帶領(lǐng)企業(yè)走向新一輪的開始，但仔細(xì)看來，接班人步子過大，在投資上還很不成熟。

2.3 海翔藥業(yè)

羅某竑將手中持有的股份全盤轉(zhuǎn)讓，而他的父親羅某鵬和姐夫鄭某國依然持有股權(quán)，未受影響。海翔藥業(yè)在羅某竑接班后一步步走向低谷，和其縮手縮腳、動(dòng)作過于遲緩的表現(xiàn)是分不開的。羅某竑首次擔(dān)任總經(jīng)理時(shí)曾提出公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不過這之后的幾年里都一直被耽擱，鮮少再被提及，直到三年后開始籌備成立新的分支公司，不過由于籌備期過長又未能真正投資生產(chǎn)，浪費(fèi)了大好的機(jī)會(huì)。

2.4 新鴻基集團(tuán)

郭某湘的兩個(gè)弟弟合謀將郭某湘推下臺，一步步將其行政總裁職位撤銷。郭家的家族內(nèi)斗一直以來引起外界的關(guān)注，家族內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，拉幫結(jié)派現(xiàn)象十分嚴(yán)重。新鴻基股價(jià)曾在一日之間暴跌，接班人受家族矛盾的困擾以及由此帶來的公司巨大損失，在投資事務(wù)上余力不足。

3 案例分析

通過以上案例情況可以發(fā)現(xiàn)，接班人權(quán)力來自權(quán)威、能力、所處的支持或沖突情形，這些對于接班人而言，都是組織內(nèi)部制度和環(huán)境的產(chǎn)物，接班人會(huì)據(jù)此進(jìn)行投資選擇[2]。除此之外，接班人的個(gè)體身份、外部交往表現(xiàn)、接班人的接班意愿等，也關(guān)乎到他人或組織對接班人的意見看法，這些會(huì)在接班人權(quán)力和非效率投資之間產(chǎn)生微妙關(guān)系。

3.1 接班人權(quán)力對非效率投資的影響

家族企業(yè)在傳承過程中，接班人和交班人的權(quán)力關(guān)系在逐漸過渡中。接班人在企業(yè)所積累的經(jīng)營管理能力，也是其權(quán)力的基礎(chǔ)，真正的英才接班人才能得到認(rèn)可，這是其軟權(quán)力的重要表現(xiàn)。而一旦這些權(quán)力得不到體現(xiàn)，組織和外界對于接班人的認(rèn)可程度就會(huì)降低[3]，認(rèn)為其只是有名無實(shí)的富二代，接班人在此階段很難服眾。

與此同時(shí)，企業(yè)投資也是對接班人能力的“大考”，投資的成功與失敗，直接關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，更是接班人證明自己的最有利方式。然而投資的尺度對于接班人來說并非易事，在接班過程中，如果接班人的權(quán)力較小，接班人會(huì)為了證明自己而進(jìn)行激進(jìn)式的投資。另外，接班人權(quán)力較小，也會(huì)造成接班人更加謹(jǐn)小慎微，投資時(shí)一再斟酌，從而造成投資不足。無論是投資過度還是投資不足，接班人權(quán)力對企業(yè)非效率投資的影響都很直接。

3.2 接班人身份背景的調(diào)節(jié)作用

接班人身份背景越強(qiáng)，接班人越容易得到認(rèn)可，這些身份背景是作為“成功人士”的信號特征在組織中有效地傳播，組織對于接班人身份背景的感知也十分敏銳。接班人身份背景實(shí)力越強(qiáng)，則在企業(yè)中越容易被認(rèn)可和接受，受到來自董事會(huì)、高管和員工的支持就越多，這對于權(quán)力的加強(qiáng)作用明顯，從而能促進(jìn)理性合理的投資行為，反之則削弱權(quán)力基礎(chǔ)，易產(chǎn)生非效率投資現(xiàn)象。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

家族企業(yè)接班人的權(quán)力基礎(chǔ)較為多元，而從可量化的角度來說，可從接班人股權(quán)來入手，且這種股權(quán)可反映出接班人的所有權(quán)和控制權(quán)。所有權(quán)代表著企業(yè)在多大程度是歸屬于接班人，是一種“主人翁”地位的象征，這種權(quán)力太弱，組織對其不服的程度也就隨之加深;與此同時(shí)，控制權(quán)反映著接班人對企業(yè)經(jīng)營決策的管理權(quán)限，如若這樣控制權(quán)不足，則容易被他人輕視，企業(yè)里來自他人的“搗亂”現(xiàn)象也就很容易理解。因此，當(dāng)接班人權(quán)力較弱時(shí)，其容易傾向于主觀投資決策，用更多的投資決策手段去捍衛(wèi)自己的地位，從而出現(xiàn)非效率投資的現(xiàn)象。

4.2 研究啟示

家族企業(yè)接班人上任，是企業(yè)高層人事調(diào)整的重要表現(xiàn)，這樣的大事件受到企業(yè)上下各方的關(guān)注。交班人將職位傳承給新的接班人，組織中人的習(xí)慣性心理也會(huì)隨之打破，人們總會(huì)對新的接班人能力持懷疑態(tài)度，最起碼是持著觀望態(tài)度，新人上任必然面臨著重重壓力。而接班人的權(quán)力在此階段對其地位的保證就顯得格外重要。對于權(quán)力的獲取：其一，企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)劃分應(yīng)合理;其二，交班人應(yīng)在交班前盡可能為接班人掃清上任障礙，將傳承阻力降到最低;其三，接班人本身也可在企業(yè)中通過建立功績或展現(xiàn)自身的能力來獲取權(quán)力。通過這些，可使投資決策之路更順暢。

參考文獻(xiàn)：

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[3]WILLIAMS RALPH I，MULLANE J.Family leadership succession and firm performance： The moderating effect of tacit idiosyncratic firm knowledge[J].Knowledge and Process Management，2019，26（1）：32-40.

[作者簡介]董紀(jì)良（1993—），男，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，碩士研究生，研究方向：家族企業(yè)管理;吳炯（1971—），男，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，教授，研究方向：家族企業(yè)經(jīng)營管理、公司治理。