【摘要】? 文章以2007—2018年我國上市公司為研究樣本，實證檢驗了高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進一步檢驗了內部控制的調節(jié)效應。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬差距可以促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提高;進一步研究發(fā)現(xiàn)，在內部控制相對完善的企業(yè)，高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用更強。文章的研究深化了高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新兩方面的文獻研究，同時對深化企業(yè)改革具有重要啟示意義。

【關鍵詞】? ?高管薪酬差距;企業(yè)內部控制;企業(yè)創(chuàng)新

【中圖分類號】? F233? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2020）10-0031-04

一、引言

創(chuàng)新始終是企業(yè)發(fā)展、國家經濟強大的一個關鍵動力，隨著近年來我國經濟的快速發(fā)展以及我國經濟結構改革的深化，企業(yè)創(chuàng)新能力越發(fā)受到社會的關注。有學者指出，企業(yè)的人力成本與企業(yè)資源整合、構建高效薪酬激勵制度是企業(yè)創(chuàng)新的核心（Belloc，2012），因為合理的薪酬制度能夠在很大程度上激勵高層管理人員與企業(yè)基層員工參與企業(yè)生產活動的積極性。

與此同時，國內外學者越來越多地關注到企業(yè)高管薪酬這一議題，并主要基于高管薪酬水平視角（盧銳，2014）進行研究;而有的學者則認為，薪酬結構才是企業(yè)薪酬制度的核心，相關研究表明，相較于薪酬水平而言，薪酬結構對企業(yè)高層管理人員的激勵作用更加顯著（Mehran，1995），而薪酬結構的關鍵又是高管薪酬差距，因此高管薪酬差距也就自然地成為了薪酬制度的研究重點。目前已有的文獻中，關于企業(yè)高管薪酬差距的研究主要集中在兩個方面：一是研究影響企業(yè)高管薪酬差距的因素（Ying-FenLin et al，2013），二是研究企業(yè)高管薪酬差距引起的經濟后果，相關的經濟后果主要是企業(yè)投資效率、績效水平等（盧馨等，2017），但是鮮有文獻深入研究企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新產生的影響。

內部控制一直都是企業(yè)監(jiān)督機制中的重要環(huán)節(jié)，自2002年《SOX法案》實施以來，內部控制就成為全球學者關注的熱點，該法案強制性要求美國的上市企業(yè)披露其內部控制的信息，同時要求審計機構對企業(yè)內部控制發(fā)表審計報告。我國在2008年也頒布了相關規(guī)范性文件，要求上市企業(yè)建立合理的內部控制。已有的研究主要從企業(yè)績效、企業(yè)成長階段、行業(yè)環(huán)境特點等因素來探究高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新產生影響的機制，很少有學者關注到內控制度可能對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產生的影響。

因此，在梳理現(xiàn)有研究文獻的基礎上，本文將企業(yè)內控制度、高管薪酬差距以及企業(yè)創(chuàng)新納入同一研究框架中，以2007—2018 年滬深 A 股上市公司為樣本，研究企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進一步討論內控制度對二者關系的調節(jié)作用，為我國上市企業(yè)完善管理人員薪酬制度、激勵機制和提高公司創(chuàng)新水平提供了理論與實證依據(jù)。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關系

在經濟發(fā)展過程中，企業(yè)是至關重要的創(chuàng)新主體，而高層管理人員又是企業(yè)決策的主要制定者和執(zhí)行者，企業(yè)創(chuàng)新行為為高管帶來一定的經濟利益的同時也會給其帶來失敗的風險（李萬福等，2011），而高管作為一個理性的經濟人，面對一個創(chuàng)新項目，必然會對收益與風險進行合理的評估（解維敏，2013），當創(chuàng)新收益大于潛在私人成本時，高管會支持該創(chuàng)新決策，反之則不會支持該創(chuàng)新決策。因此，創(chuàng)新性投資很容易引起第一類代理問題，即投資者與高管之間的代理沖突。但是根據(jù)錦標賽理論，當企業(yè)的薪酬差距合理時，第一類代理問題能夠在很大程度上被緩解，該理論的邏輯關系如下：企業(yè)高管會把其他管理人員當作競標賽中的競爭者，經過各種競爭比賽，贏得對方就能夠獲得更高的職位和更好的薪酬，為了獲得更好的薪資（即薪酬差距）和更好的工作職位，企業(yè)高管會極盡能力獲得競爭的勝利，因而高管薪酬差距會促使高管提高工作效率以為獲取勝利（金宇超等，2016），也就是在一定程度上減少了逆向選擇以及道德風險，高管會為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提高企業(yè)創(chuàng)新能力，繼而做出能夠提升企業(yè)價值的創(chuàng)新決策（夏寧、董艷，2014）。除此之外，薪酬差距往往意味著身份和地位的差距（羅宏等，2016）。薪酬差距越大，越能夠激發(fā)高管人員的憂患意識，促使高管人員為了社會地位和尊嚴而更加努力地工作。位于較高薪酬水平的高管會為了維持身份和地位而更加積極工作，提高其風險承受能力，做出更多的創(chuàng)新決策;同理，低薪層高管基于對社會地位的渴望，會付出更多的努力去工作，最終減少了企業(yè)股東對高層管理人員的監(jiān)督成本，也就提高了企業(yè)的創(chuàng)新決策效率。綜合以上分析，本文提出第1個假設：

H1：高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關關系。

（二）高管薪酬差距、內部控制與企業(yè)創(chuàng)新

內控的合理性、有效性將直接關系到企業(yè)高管人員的薪酬激勵機制和企業(yè)創(chuàng)新舉措的落地力度。而企業(yè)創(chuàng)新投資項目往往具有風險高、資產專用性高的特點，因此企業(yè)創(chuàng)新承擔著較高的風險和較高的第一類代理成本（盧馨等，2013）。內部控制的調節(jié)作用主要通過以下三個渠道完成：首先，有效的內部控制能夠提高企業(yè)內部信息與外部信息披露的合理性和全面性，即高層管理人員之間的信息溝通將更加通暢，溝通摩擦將得到緩解，團隊凝聚力也能夠有所提升，保證了企業(yè)創(chuàng)新政策的執(zhí)行度;當企業(yè)內外的信息不對稱程度降低時，外部投資者能夠更全面地了解企業(yè)的經營狀況，高管也能夠更加有效地甄別創(chuàng)新項目的合理性和可行性，信息傳遞更加準確與及時，促使企業(yè)提高創(chuàng)新決策的有效性。其次，有效的內控制度能夠降低企業(yè)高層管理人員的道德風險，降低第一類代理成本（鐘凱等，2016），改善企業(yè)治理水平。合理的內控可以通過完善的監(jiān)督機制和治理機制減少企業(yè)高管的自利行為和利益輸送行為，降低高管謀取私利的動機，減少了高管人員的道德風險和逆向選擇問題（張超、劉星，2015），并且高管薪酬差距的激勵作用，會更好地激發(fā)高管的工作積極性，高管能夠站在企業(yè)角度，為了企業(yè)的長期發(fā)展而選擇合理的創(chuàng)新投資項目，做出符合企業(yè)價值的創(chuàng)新投資決策。最后，合理的內控制度往往意味著更加透明的考核制度，而公平公正的考評能夠更好地發(fā)揮薪酬差距這一激勵機制的優(yōu)越性，創(chuàng)新績效同企業(yè)高管薪酬間的信息摩擦將減少（盧銳等，2011），高管能夠更加直接明了地看到創(chuàng)新決策所帶來的回報，繼而進一步激勵了企業(yè)的創(chuàng)新投資項目的執(zhí)行效率?；谝陨戏治隹梢钥闯觯侠淼膬瓤刂贫龋饶軌虮O(jiān)督企業(yè)高管、降低道德風險，又能發(fā)揮薪酬激勵作用，進而增加了企業(yè)的創(chuàng)新投資行為及其效率的提高。綜上所述，本文提出第2個假設：

H2：完善的內部控制能夠進一步加強高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新能力的正向關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2018年我國A股上市公司為研究樣本，研究薪酬差距、內部控制與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，薪酬差距、內部控制與企業(yè)創(chuàng)新以及其他控制變量數(shù)據(jù)主要通過CSMAR數(shù)據(jù)庫、CCER數(shù)據(jù)庫、同花順數(shù)據(jù)庫以及手工進行收集。

此外，為了保證實證研究數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性、可靠性和真實性，本文對獲取的原始數(shù)據(jù)進行了一定的處理和選擇：首先，剔除**ST、*ST、ST等面臨退市的上市公司樣本數(shù)據(jù);其次，由于金融企業(yè)財務與一般企業(yè)財務報表及數(shù)據(jù)會存在較大差異，本文相應剔除了金融類樣本數(shù)據(jù);最后，為了保證結果的可靠性，本文剔除了部分數(shù)據(jù)缺失或者異常的樣本數(shù)據(jù)。通過篩選處理，本文最終得到17 857個“公司-年度”樣本。與此同時，我們運用EXCEL對數(shù)據(jù)進行初始處理，并采用SPSS和STATA對研究樣本進行實證分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量——企業(yè)創(chuàng)新。在國內外研發(fā)投資現(xiàn)有文獻中，對研發(fā)投入的衡量指標主要分為三種：研發(fā)投資/總資產、研發(fā)投入/銷售收入（或主營業(yè)務收入）、研發(fā)投入/企業(yè)市值，本文借鑒Chrisman & Patel（2012）以及De Massis et al.（2013）的觀點，將企業(yè)研發(fā)投入強度（RDS）作為企業(yè)創(chuàng)新投入水平的替代變量，RDS=研發(fā)投入總額/企業(yè)營業(yè)收入，同時，將RDA=研發(fā)投資/總資產作為穩(wěn)健性檢驗創(chuàng)新投入的替代變量。

2.解釋變量。（1）薪酬差距。高管薪酬差距（COMP-GAP）借鑒 Kini 和 Williams（2012）、李紹龍等（2012）、劉美玉和姜磊（2019）等的做法，具體計算公式為：高管內部薪酬差距（COMP-GAP）=LN{（前三名高管薪酬總額/3）-（其他高管薪酬總額/高管總人數(shù)-3）}。（2）內部控制。為了檢驗H2，在模型2中引入虛擬變量QCI;本文采用迪博大數(shù)據(jù)研究中心建立的“中國上市公司內部控制指數(shù)”，對其取自然對數(shù)，作為內部控制的替代變量。為了研究公司內部控制是否會對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新二者之間的正相關關系產生影響，在模型2中引入了公司薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的交互項（COMP-GAP*QCI）。

3.控制變量。為了保證研究結論的穩(wěn)定性和可靠性，本文引入了公司規(guī)模（SIZE）、總資產收益率（ROA）、資產負債率（LEV）、股權集中度（FSHP）、企業(yè)年齡（AGE）、企業(yè)成長性（GROWTH）、行業(yè)（IND）以及年度（YEAR）作為控制變量。所有變量的類型、符號、定義及內涵如上頁表1所示。

（三）模型建立

為了檢驗假設1，本文借鑒Chen等（2001）、許年行等（2013）、謝德仁等（2016）和姜付秀等（2016）的研究設計，引入回歸模型1，模型設定如下：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

為了統(tǒng)計本文研究變量的基本特征，我們對研究樣本進行了統(tǒng)計和分析，表2列示了所有公司年度的薪酬差距、內部控制與企業(yè)創(chuàng)新以及公司財務變量的匯總統(tǒng)計數(shù)據(jù)。從表2可以看出，企業(yè)創(chuàng)新（RDS）的平均值為0.020，最小值和最大值分別為0.000、0.410，樣本之間存在較大差異，說明我國上市公司之間的企業(yè)創(chuàng)新投入波動較大;薪酬差距（COMP-GAP）的均值為4.576，最小值和最大值分別為0.000、53.360，樣本上市公司存在較大的差異;內部控制（QCI）均值為6.320，說明內部控制維持較好的水平。

從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模（SIZE）的均值為22.06，代表離散趨勢的標準差為1.283，說明樣本上市公司總體差異較大。資產負債率（LEV）的均值為0.415，說明樣本上市公司資產負債率較為合理。企業(yè)盈利能力（ROA）的均值為0.055，具有很大的提升空間。企業(yè)成長性（GROWTH）的均值和中位數(shù)分別為0.362和0.134，說明樣本上市公司成長性較好。第一大股東持股比例（FSHP）的均值為0.348，維持在合理區(qū)間水平。企業(yè)年齡（AGE）的均值為2.898，說明我國上市公司年齡相對年輕。

（二）多元回歸分析

為了檢驗薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文采用回歸模型1進行實證檢驗，多元回歸分析結果見表3。未加入控制變量時，結果如表3第（1）列所示，薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDS）的回歸系數(shù)為0.0014，說明二者正相關，且在1%的水平上顯著。加入多個控制變量后，薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDS）的回歸系數(shù)為0.0016，且均1%的水平上顯著，這說明薪酬差距（COMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDS）正相關，本文的假設1得到了支持，即企業(yè)薪酬差距越大越能顯著提高企業(yè)創(chuàng)新水平。

進一步地，為了檢驗內部控制水平下薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文運用模型2進行回歸分析，從下頁表4多元回歸分析結果可以看出，薪酬差距與內部控制的交互項COMP-GAP*QCI與企業(yè)創(chuàng)新正相關，且在1%水平上顯著。這說明內部控制對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新二者之間的關系是有影響的，即相對于內部控制水平低的企業(yè)，內部控制水平越高的企業(yè)，薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響越顯著，假設2得到了支持。其他控制變量的結果不逐一論述。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為保證實證檢驗結果的可靠性，本文用研發(fā)投入總額/企業(yè)總資產（RDA）作為解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗，回歸結果如下頁表5所示?？梢钥闯觯匠瓴罹啵–OMP-GAP）與企業(yè)創(chuàng)新（RDA）仍顯著正相關，薪酬差距與內部控制的交互項COMP-GAP*QCI與企業(yè)創(chuàng)新（RDA）仍顯著正相關，檢驗結果與上文的實證結果基本一致，進一步驗證了結果的穩(wěn)健性。

五、結論與建議

（一）結論

本文以 2007—2018年我國 A 股上市公司為研究樣本，用實證研究的方式證明了高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系，并深入探究了內部控制對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系產生的影響。通過分析與研究，本文得出以下結論：首先，企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈顯著的正相關關系;其次，當企業(yè)建立了有效的內控制度之后，企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的正向激勵作用將更加明顯。之所以會有這樣的關聯(lián)，是基于以下的作用機制：根據(jù)錦標賽理論，高管薪酬差距能降低企業(yè)的第一類代理問題，激發(fā)企業(yè)高管對于身份與地位的欲望，降低高管人員的道德風險和逆向選擇問題，更多地選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的創(chuàng)新項目，繼而提高企業(yè)創(chuàng)新程度;而內部控制完善的監(jiān)督機制、流暢的信息交流機制、透明合理的績效考核機制，都能夠進一步提升薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的正相關關系。

本文在理論上主要有以下貢獻：首先，通過實證證明了企業(yè)高管薪酬差距能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新性資本投入，提供了錦標賽理論體系中薪酬差距能夠產生激勵作用的經驗證據(jù);其次，豐富了企業(yè)創(chuàng)新的研究，拓展了企業(yè)創(chuàng)新研究文獻的理論邊界，不僅證明了高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的激勵作用，還探究了內控制度對二者產生的調節(jié)作用。

（二）建議

1.完善企業(yè)內部控制制度。本文的研究結論表明，內部控制的有效性能夠影響高管薪酬差距—企業(yè)創(chuàng)新的激勵機制，提高企業(yè)的業(yè)績、促進企業(yè)的長足發(fā)展。因此，建立、完善內部控制對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關重要的，可以在一定程度上減少企業(yè)經營風險，降低高管人員的道德風險，增強薪酬差距對企業(yè)管理人員的激勵作用。

2.完善信息披露制度。提升企業(yè)信息披露的透明度、提高披露信息的質量，可以在很大程度上降低股東與管理者之間、企業(yè)外部投資者與內部信息之間的信息不對稱性，讓企業(yè)信息、高層管理人員的信息在資本市場充分披露與流動，能夠對企業(yè)產生有力的監(jiān)督，對企業(yè)的道德約束和社會約束都會有所提高，繼而會提升薪酬制度的有效性和激勵作用。

3.完善企業(yè)薪酬分配制度。從本文的研究結論來看，企業(yè)的薪酬差距對企業(yè)長期價值的提升具有正面作用，因而在設置薪酬架構時，需要合理考慮高管的個人利益，同時也需要設置一定的差額對企業(yè)高管形成激勵，做出對企業(yè)發(fā)展有益的創(chuàng)新投資決策，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，基于此角度，為了謀取企業(yè)的長足發(fā)展，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，制定合理的薪酬差距，也是激勵體制中不容忽視、至關重要的一環(huán)。

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【作者簡介】

韓雪麗，女，內蒙古師范大學鴻德學院，副教授，高級會計師，碩士;研究方向：公司財務與治理;南開大學商學院中西部青年骨干教師訪問學者。