張建平 劉善仕 李煥榮

(1. 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院； 2. 廣東財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院)

1 問題提出

資質(zhì)過剩是指個體的教育水平、工作經(jīng)驗、技藝和能力等超出了其所從事工作的實際需要[1, 2]。資料表明，當前全球勞動力市場普遍存在資質(zhì)過?，F(xiàn)象。任仕達公司2012年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：全球約47%的職工認為其資質(zhì)在不同程度上高于崗位要求，而在中國的比例高達84%[3, 4]。嚴重的資質(zhì)過剩現(xiàn)象背后，企業(yè)需承擔更高的組織培訓(xùn)和用工管理的成本，若這些富余的人力資本不能發(fā)揮其應(yīng)有效用，則會造成極大的資源浪費。鑒于資質(zhì)過剩現(xiàn)象的普遍性，受到了來自教育學(xué)、心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)和組織管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注[1, 5]。資質(zhì)過剩有客觀和感知之分，相比客觀資質(zhì)過剩，感知的資質(zhì)過剩是影響個體態(tài)度和行為更近端的前因[2, 3]。由此，心理學(xué)和組織管理學(xué)領(lǐng)域的研究者更傾向于關(guān)注資質(zhì)過剩感知(perceived overqualification，POQ)的影響效應(yīng)。

在現(xiàn)有文獻中，眾多學(xué)者基于人-崗匹配理論、相對剝削理論、資源保存理論和公平理論等廣泛探索了POQ的負面效應(yīng)，比如，損害身心健康，降低工作滿意度、組織承諾和工作投入，導(dǎo)致偏差行為、離職傾向和實際離職等[1, 3]。然而，有一些學(xué)者指出POQ也能導(dǎo)致某些積極效果，具體取決于個體如何看待其雇傭狀態(tài)。例如，ERDOGAN等[6]認為，資質(zhì)過剩者擁有更多的機會跳出當前的工作范圍，進而對現(xiàn)有體系、流程和制度等進行變革。MAYNARD[7]也指出，資質(zhì)過剩者會主動改善工作環(huán)境。然而，現(xiàn)有文獻對POQ的正面效應(yīng)的實證探索依舊較少。自我調(diào)節(jié)理論的觀點認為，現(xiàn)實狀態(tài)和期望狀態(tài)之間的差距會激活個體的自我調(diào)節(jié)過程[8]，引發(fā)其在認知、情緒和行為等方面的系列反應(yīng)，自我調(diào)節(jié)的目的是縮小該差距[9]。POQ反映了個體對現(xiàn)實狀態(tài)(資質(zhì)不能充分發(fā)揮)和期望狀態(tài)(資質(zhì)能被充分利用)間差距的主觀感受，會使其產(chǎn)生“大材小用”或“懷才不遇”等不公正感[10]，亦令其難以維持自我內(nèi)心和周圍他人眼中的積極自我形象[4]。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論的觀點，為了扭轉(zhuǎn)局面，資質(zhì)過剩者會通過自我調(diào)節(jié)來消除或縮小POQ。已有研究發(fā)現(xiàn)，POQ會促使個體采取前攝性行為[3]或工作重塑[4]等策略來縮小差距。那么，POQ是否也影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)(employee intrapreneurship，EI)呢？作為企業(yè)成長和經(jīng)濟增長的重要引擎，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點話題[11]。然而，以往研究大多關(guān)注公司創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)視為由高層決策者自上而下推動的商業(yè)行動，對個體層面的EI關(guān)注較少[12]。

自我調(diào)節(jié)理論的研究指出，自我效能最適合于解釋自我調(diào)節(jié)過程中的動機變化[9, 13]。此外，LIU等[2]認為，POQ主要通過情緒反應(yīng)和認知反應(yīng)的中介過程間接影響個體行為，而自我效能是認知路徑中的重要中介變量。為此，本研究將考察內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能(intrapreneurial self-efficacy，ISE)在POQ與EI關(guān)系當中的傳導(dǎo)作用。然而，EI相比其他積極主動行為更為特殊，涉及機會識別、機會評估和創(chuàng)意實施等多個環(huán)節(jié)，個體既要能識別并把握稍縱即逝的創(chuàng)業(yè)機會，還要能爭取到上級主管的支持以及必要的創(chuàng)業(yè)資源[12]。鑒于此，本研究認為，POQ對ISE的影響并非簡單的線性關(guān)系，會存在過猶不及效應(yīng)[14]，即中低適度的POQ能增強ISE，而中高過度的POQ會削弱ISE，兩者間呈倒U形關(guān)系，并最終對EI產(chǎn)生倒U形影響。HIGGINS[15]認為，個體在自我調(diào)節(jié)過程中具有促進定向和防御定向兩種特定方式或傾向，表現(xiàn)為其行為趨近積極目標狀態(tài)或回避消極目標狀態(tài)。盡管都是通過自我調(diào)節(jié)來縮小現(xiàn)實狀態(tài)和期望狀態(tài)之間的差距，但兩類調(diào)節(jié)定向所反映出的個體需求截然不同。調(diào)節(jié)定向亦有特質(zhì)調(diào)節(jié)定向(chronic regulatory focus，CRF)和情境調(diào)節(jié)定向之分，前者是指個體在成長過程中逐漸形成的較穩(wěn)定特質(zhì)，后者則是由情境因素所誘發(fā)的暫時性傾向，具有連續(xù)工作日內(nèi)顯著波動的特性[16]。由此，本研究將進一步探討CRF在POQ對EI的影響中發(fā)揮的權(quán)變作用。

綜上所述，本研究旨在以自我調(diào)節(jié)理論為基礎(chǔ)，探討POQ與EI的曲線關(guān)系及作用機制。具體而言，本研究將考察POQ如何倒U形影響ISE，進而影響EI；并探討CRF對以上倒U形直接和間接影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，據(jù)此構(gòu)建的假設(shè)模型見圖1。

圖1 假設(shè)模型

2 文獻回顧

2.1 資質(zhì)過剩感知概念及研究述評

資質(zhì)過剩的概念源自不充分就業(yè)，是基于技能的不充分就業(yè)子維度[1]。不充分就業(yè)主要包括三大維度：①基于時間的維度，即非自愿地從事兼職或中斷性工作；②基于報酬的維度，即工資待遇等低于同等條件下的其他人；③基于技能的維度，即教育程度、經(jīng)驗、知識、技藝和能力等超出了所從事工作的實際需要。自20世紀60年代開始，西方發(fā)達國家逐漸加大了本國的教育投資，在各階段教育尤其是高等教育不斷擴張和全球經(jīng)濟停滯不前的背景下，大量的高學(xué)歷者從事著低學(xué)歷者能勝任的工作[17]，學(xué)界稱之為“教育過?！薄Ｈ欢?，教育過剩僅是資質(zhì)過剩的情形之一，其他情形還包括知識過剩、工作經(jīng)驗過剩和技能利用不足等。隨著相關(guān)研究的不斷發(fā)展，心理學(xué)和組織管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者逐漸將上述情形整合成為更高階的概念，即資質(zhì)過剩。

資質(zhì)過剩有客觀和感知之分，前者是指客觀存在的資質(zhì)高于工作所需，后者是指主觀感知的資質(zhì)超出工作需要。相比較而言，客觀資質(zhì)過剩的研究存在兩大弱勢：①測量問題，雖然客觀資質(zhì)過剩的測量能較準確地衡量教育過剩，但難以有效衡量知識、經(jīng)驗和技能等方面的過剩，現(xiàn)有客觀資質(zhì)過剩的研究主要測量教育過剩這一項內(nèi)容[4]，一些學(xué)者認為該測量方法十分片面[18]；②作用機制問題，POQ是影響個體態(tài)度和行為的更近端因素[2, 4]，客觀資質(zhì)過剩只有被個體感知到，才能引發(fā)其后續(xù)的心理和行為反應(yīng)。由此，心理學(xué)和組織管理學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究主要關(guān)注POQ的影響效應(yīng)[3]。關(guān)于POQ的測量，學(xué)界現(xiàn)存多種工具：早期的量表包括資質(zhì)不匹配感知和無發(fā)展感知兩個維度，隨著相關(guān)研究的不斷深入，愈發(fā)多的學(xué)者認為POQ是單維概念，且無發(fā)展感知與資質(zhì)不匹感知存在較大的區(qū)分度，故無發(fā)展感知逐漸被后續(xù)研究者舍棄[1, 3]。后來，一些學(xué)者開發(fā)了單維度量表，BOLINO等[19]針對海外工作者開發(fā)了有13個題項的量表，主要測量海外工作者對自身學(xué)歷、工作經(jīng)驗和能力等未被充分利用的感知；MAYNARD等[20]基于POQ的高階定義開發(fā)了有9個題項的量表，包括教育水平、工作經(jīng)驗、技藝和能力等的過剩感知，是迄今為止使用最多的量表；FINE等[14]在MAYNARD等[20]的基礎(chǔ)上進一步擴展了資質(zhì)過剩的內(nèi)涵，改編出了有9個題項關(guān)注個體認知能力的POQ問卷，但鮮有后續(xù)研究采用。

目前，研究POQ的理論基礎(chǔ)主要有5種：相對剝削理論、公平理論、人-崗匹配理論、資源保存理論和自我調(diào)節(jié)理論[1～3]。除自我調(diào)節(jié)理論之外，基于其他4種理論的研究大多將POQ視為不受歡迎的現(xiàn)象，主要探索其負面效應(yīng)。比如，基于相對剝削理論的研究認為，POQ會讓人產(chǎn)生強烈的被剝削感，導(dǎo)致員工的滿意度下降、離職傾向上升[6]和心理健康受損[5]，但此方面的研究也存在特例，HU等[10]認為，被剝削感是相對的，還應(yīng)考慮同事的資質(zhì)過剩情況，他們發(fā)現(xiàn)同事資質(zhì)過剩調(diào)節(jié)了POQ與任務(wù)顯著性、個體-群體匹配的關(guān)系，最終帶來高個體績效?；谌?崗匹配理論的研究認為，需求-能力之間的不匹配或低匹配會降低個體的積極性和滿意度，導(dǎo)致高離職傾向[14, 19]、更多的求職行為[20]，甚至讓人產(chǎn)生憤世嫉俗的心態(tài)，最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為[21]?；谫Y源保存理論的研究認為，POQ會讓個體產(chǎn)生自身資源被浪費的擔憂，導(dǎo)致其情緒耗竭、倦怠等，為了避免資源的進一步損耗，員工會疏遠工作、疏遠組織，甚至做出反生產(chǎn)行為[17]。與上述理論視角不同，自我調(diào)節(jié)理論認為，人們會通過一個有意識的自我調(diào)節(jié)過程來調(diào)整其當前的認知、情緒和行為等，努力使它們與自身目標相統(tǒng)一，從而加速目標的實現(xiàn)[22]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過剩者也可能積極地看待其過剩資質(zhì)，相信自己能夠執(zhí)行本職工作以外更廣泛的任務(wù)，或是希望主動作為來維持積極的自我形象，最終使其做出更多有利于組織的行為，如前攝性行為[3]和工作重塑[4]等。然而，現(xiàn)有研究對POQ的正面效應(yīng)的探索依舊較少。

2.2 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

目前，有關(guān)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究主要關(guān)注公司創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，對個體層面的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)關(guān)注較少且較為分散。NEESSEN等[12]發(fā)現(xiàn)，個體層面內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究逐漸被學(xué)界所重視，但目前尚無普遍認可的概念界定和廣泛接受的測量工具。比如，DE JONG等[23]將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為定義為個體員工在工作中積極參與創(chuàng)新、引進和利用機會，同時承擔一定風險的行為；此外，他們從創(chuàng)新、主動性和風險承擔3個構(gòu)念的量表中，選擇若干代表性題項組合起來測量內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。NEESSEN等[12]通過文獻梳理，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者主要有如下行為表現(xiàn)：創(chuàng)新、主動、機會識別/利用、風險承擔和網(wǎng)絡(luò)行為等，并將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)定義為個體員工通過創(chuàng)新、積極主動和承擔風險來識別并利用機會，以幫助組織創(chuàng)建新產(chǎn)品、流程和服務(wù)、發(fā)起自我更新或開拓新業(yè)務(wù)，進而提升組織的競爭力和業(yè)績的過程。然而，該定義目前并無可供實證研究的量表。GAWEK等[24]從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的可能結(jié)果出發(fā)，對EI作了概念界定并開發(fā)了測量工具，EI即為了幫助企業(yè)創(chuàng)建新業(yè)務(wù)或提升其快速響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的能力，由個體員工主動代理并可預(yù)期的行為，包括商業(yè)冒險行為和戰(zhàn)略更新行為。本研究采用GAWEK等[24]對EI所作的概念界定及其開發(fā)的量表。

2.3 理論基礎(chǔ)

自我調(diào)節(jié)理論認為，自我調(diào)節(jié)是人類最重要的能力特征，人們會設(shè)置目標并通過認知、動機/情緒、行為各成份引導(dǎo)其心理過程和行為表現(xiàn)來達成目標，自我調(diào)節(jié)的目的是縮小現(xiàn)實狀態(tài)和期望狀態(tài)之間的差距[9, 13]。個體的自我調(diào)節(jié)過程都始于一個目標，該目標即個體內(nèi)心對期望狀態(tài)的描述，現(xiàn)實狀態(tài)和期望狀態(tài)之間的差距是激活個體自我調(diào)節(jié)過程的必備條件[8]，個體會根據(jù)“現(xiàn)狀-目標”之間的差距來整合自己的行為和努力程度。此外，自我調(diào)節(jié)還依賴于個體的信念和情感反應(yīng)，與之相關(guān)的自我過程，如自我效能，尤其適合于解釋自我調(diào)節(jié)過程中的動機變化[13]。BANDURA[9]認為，自我效能是個體對其能否在一定水平上完成某一活動的能力的判斷、信念或整體的把握與感受。個體感知的差距越大，被激活的行為表現(xiàn)也就越多，但個體對努力后能否改變現(xiàn)狀的判斷也會左右其被激活的行為表現(xiàn)。概言之，當個體感知到現(xiàn)實狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在差距時，就會不斷地調(diào)節(jié)自身資源(認知、情感和行為)來消除或縮小該差距。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論的觀點，POQ會激活資質(zhì)過剩者欲改變現(xiàn)狀的自我調(diào)節(jié)過程，使其想方設(shè)法設(shè)置一系列目標行為來消除或縮小POQ，比如，從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。資質(zhì)過剩者從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，能充分利用其過剩資質(zhì)并建構(gòu)積極的自我形象。在此過程中，資質(zhì)過剩者對從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的信念和動機尤為重要，比如ISE，若他們能積極地看待自身過剩的資質(zhì)，便會對從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)更有信心，從而為其自我調(diào)節(jié)過程提供積極的心理資源?；诖?，本研究將以自我調(diào)節(jié)理論為基礎(chǔ)，探討POQ通過ISE對EI的影響。此外，自我調(diào)節(jié)理論的研究指出，自我調(diào)節(jié)的效果受到個體特質(zhì)的影響。CRF是個體在實現(xiàn)目標的自我調(diào)節(jié)過程中所表現(xiàn)出的較穩(wěn)定的特定方式或傾向[15]。由此，本研究還將考慮CRF在POQ對EI的影響中可能存在的調(diào)節(jié)作用。

3 研究假設(shè)

3.1 資質(zhì)過剩感知與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能

ISE源自創(chuàng)業(yè)自我效能的概念，描述的是個體對完成內(nèi)部創(chuàng)業(yè)初期階段各項與創(chuàng)業(yè)活動相關(guān)的任務(wù)所需能力的自信程度[25]，體現(xiàn)了個體即使暫未獲得組織的正式支持，依舊相信自己能夠成功地闡述創(chuàng)意想法，并在今后獲得組織決策者支持的信念。ISE與創(chuàng)業(yè)自我效能的區(qū)別在于：前者聚焦于在現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部從事創(chuàng)業(yè)活動，而后者則無明確的情境限制。然而，有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)自我效能對創(chuàng)業(yè)意向(獨立創(chuàng)業(yè))的影響遠大于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向(以雇員身份創(chuàng)業(yè))[26]，而計劃行為理論的研究已證實，行為意向是行為產(chǎn)生的直接原因。鑒于此，本研究選擇考察ISE對EI的影響效應(yīng)，而非創(chuàng)業(yè)自我效能。

關(guān)于自我效能的形成，GIST等[27]指出3類自我評估能激發(fā)自我效能：①評估任務(wù)要求，如任務(wù)的復(fù)雜性和可控程度；②評估任務(wù)執(zhí)行中的資源可得性和潛在約束；③取得特定績效后的個人歸因[3, 28]。鑒于ISE具有自我效能的一般屬性，故以上自我評估對資質(zhì)過剩者形成ISE同樣有效[29]。首先，當資質(zhì)過剩者發(fā)現(xiàn)任務(wù)簡單且目標極易達成時，在自我實現(xiàn)需求的驅(qū)動下，會主動發(fā)掘自身才能和潛能[3]。由此，他們可能去尋求更廣泛的任務(wù)，比如內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，并基于過剩的知識、技能和能力評估這些任務(wù)的可行性，這可能激發(fā)出較高的ISE。其次，資質(zhì)過剩者在評估完成某項任務(wù)所需的資源和約束時，通常會認為自己擁有更多的資源(如高超的技能、工作控制感)及較少的約束(如低工作要求、工作負荷)去承擔更多職責以外的任務(wù)，比如內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，上述資源和約束的對比會促進ISE的形成[28]。最后，資質(zhì)過剩者更容易出色地完成超出崗位與職責要求的任務(wù)，從而獲得他人的認可和鼓勵，人們往往會將這些積極的成就歸功于自己的能力，這種積極的內(nèi)部歸因也會對ISE帶來積極影響[28]。

然而，EI也要歷經(jīng)一般創(chuàng)業(yè)活動所涉及的各個環(huán)節(jié)，即機會識別、機會評估和創(chuàng)意實施等。資質(zhì)過剩者從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)既要能憑借自身資質(zhì)識別并把握創(chuàng)業(yè)機會，也要能爭取到上級支持和創(chuàng)業(yè)資源。本研究認為，過高的POQ會挫敗個體爭取上級支持和創(chuàng)業(yè)資源的信心[29]。原因在于，人們通?？释谧晕覂?nèi)心和周圍他人眼中塑造一種積極的自我形象[4]，而工作中的積極自我形象建構(gòu)在對所從事工作直觀體現(xiàn)出的個人能力的評價上[30]，故POQ會妨害個體建構(gòu)積極的自我形象。當POQ極高時，個體的積極自我形象受到嚴重威脅，容易產(chǎn)生“人微言輕”的自我定位，從而削弱其爭取上級支持和創(chuàng)業(yè)資源的信心[29]。由此，POQ對ISE中涉及機會識別和涉及爭取支持與資源兩方面的影響截然不同，是激發(fā)和削弱的相反效應(yīng)；此外，本研究認為，上述激發(fā)和削弱效應(yīng)在POQ處于不同程度時會顯著不同。鑒于此，本研究參考 MO等[31]的分析邏輯來討論POQ對ISE的總效應(yīng)。首先，當個體基于POQ進行前文所述的自我評估獲得了較高的ISE后，POQ的繼續(xù)攀升對ISE的影響可能變得不再那么重要，即對ISE的單位增效逐漸降低，故POQ對ISE的激發(fā)效應(yīng)存在邊際遞減趨勢，呈一條上凸的上升曲線。其次，隨著POQ從無到有、由低到高，個體渴望建構(gòu)的積極自我形象逐漸從中性演變?yōu)閲乐赝{，由此給ISE造成的削弱效應(yīng)可能出現(xiàn)幾何效應(yīng)，故POQ對ISE的削弱效應(yīng)存在邊際遞增趨勢，呈一條下凸的上升曲線。綜上，POQ對ISE的總效應(yīng)為以上兩條曲線合成的結(jié)果，呈倒U形關(guān)系。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1資質(zhì)過剩感知對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能具有倒U形影響。

3.2 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能的中介作用

現(xiàn)有文獻絕大多數(shù)在探討創(chuàng)業(yè)自我效能對創(chuàng)業(yè)意向的影響，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)自我效能會顯著提升獨立創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)高管的創(chuàng)業(yè)意向，僅個別學(xué)者考察了創(chuàng)業(yè)自我效能對創(chuàng)業(yè)行為的影響[11]。計劃行為理論的研究指出，行為意向是行為發(fā)生的直接原因。由此，個體創(chuàng)業(yè)意向的提升必然促進其創(chuàng)業(yè)行為的增加，故創(chuàng)業(yè)自我效能較高的人更可能頻繁從事創(chuàng)業(yè)活動。具體而言，自我效能決定了個體的目標定位、實現(xiàn)目標的努力程度及其堅持程度，它作為一種重要的心理資源，對個體的行為具有積極影響[32]。然而，創(chuàng)業(yè)自我效能并無明確的情境限制，本研究關(guān)注的EI則聚焦于企業(yè)內(nèi)部的員工創(chuàng)業(yè)活動。盡管吳建祖等[11]和蔣麗芹等[32]分別證實了：創(chuàng)業(yè)自我效能與員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向和中層管理者的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為顯著正相關(guān)，但DOUGLAS等[26]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)自我效能對創(chuàng)業(yè)意向(獨立創(chuàng)業(yè))的影響效應(yīng)遠大于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向(以雇員身份創(chuàng)業(yè))。鑒于此，本研究認為，ISE比創(chuàng)業(yè)自我效能更適合預(yù)測EI。個體從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能充分施展其資質(zhì)，且完成內(nèi)部創(chuàng)業(yè)相關(guān)任務(wù)能給自身帶來工作意義和成就感。由此，當員工擁有較高的ISE時，極有可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；相反，當個體缺乏自信，ISE較低時，很難想象他們會從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)具有積極影響。

綜上所述，當員工感知到自身資質(zhì)過剩時會激活其自我調(diào)節(jié)過程[8]。在該過程中，圍繞POQ進行的任務(wù)要求、任務(wù)執(zhí)行中的資源可得性和潛在約束，以及獲得特定績效后的個人歸因等自我評估能激發(fā)員工的ISE[3]，而POQ所導(dǎo)致的個體對自我內(nèi)心和周圍他人眼中的積極自我形象受損的認知，會削弱他們的ISE[29]，上述激發(fā)和削弱效應(yīng)導(dǎo)致的凈ISE便促使資質(zhì)過剩者從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，最終達成消除或縮小POQ之目的。以上過程即為“差異—認知—行為”的自我調(diào)節(jié)過程。如前文所述，當POQ處于中低適度水平時，上述激發(fā)效應(yīng)強于削弱效應(yīng)且凈增效逐漸減小，表現(xiàn)為POQ對ISE的凈效應(yīng)是逐漸平緩的上升曲線，在ISE的驅(qū)動下，資質(zhì)過剩者對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的投入和努力程度也逐漸增加；當POQ達到中高度水平時，上述削弱效應(yīng)便強于激發(fā)效應(yīng)且凈增效逐漸增大，表現(xiàn)為POQ對ISE的凈效應(yīng)為逐漸陡峭的下降曲線，在ISE的影響下，資質(zhì)過剩者對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的投入和努力程度也逐漸減少；當POQ處于其對ISE凈效應(yīng)的上升區(qū)間和下降區(qū)間的拐點時，ISE的水平最高(POQ的單位增效為零)，此時資質(zhì)過剩者對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的投入與努力程度也處于頂峰?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3資質(zhì)過剩感知通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)具有倒U形影響。

3.3 特質(zhì)調(diào)節(jié)定向的調(diào)節(jié)作用

HIGGINS[15]的調(diào)節(jié)定向理論，將人們在實現(xiàn)目標的自我調(diào)節(jié)過程中所表現(xiàn)出的特定方式或傾向區(qū)分為兩類，其中：“促進定向”源自人們的理想導(dǎo)向，主要與自我提升需求相關(guān)，表現(xiàn)為個體對自我成長、進步提高和取得成就等的關(guān)切；而“預(yù)防定向”源自人們的責任導(dǎo)向，主要與安全需求相關(guān)，表現(xiàn)為個體對獲得保障、安全感和個人責任等的關(guān)切。此外，調(diào)節(jié)定向亦有特質(zhì)和情境之分，前者是個體在成長過程中逐漸形成的較穩(wěn)定特質(zhì)，后者是由情境因素所誘發(fā)的暫時性傾向[16]，本研究關(guān)注的是CRF。相關(guān)文獻指出，促進定向和防御定向并非對立的兩極，會在同一個體身上均有所顯現(xiàn)，故存在“高-高”“高-低”“低-高”和“低-低”4種極端組合情形[16]。為此，LOCKWOOD等[33]提出用兩類調(diào)節(jié)定向的得分均值之差來衡量CRF，并考察其影響效應(yīng)，差值越大(正)即屬促進定向主導(dǎo)、越小(負)則屬防御定向主導(dǎo)。國內(nèi)學(xué)者李根強[34]和王朝暉[28]就采用過此方法，本研究亦沿用此操作法。

依上所述，POQ對ISE具有倒U形影響并最終影響EI。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，考慮到CRF的作用，上述影響可能因人而異。由此，本研究根據(jù)POQ的不同程度進行討論：①POQ尚未出現(xiàn)時，促進定向主導(dǎo)的人，最關(guān)切的是個人成長、取得理想的成就，故該階段也會擁有較高的ISE；相反，防御定向主導(dǎo)的人，最關(guān)切的是如何獲得保障、安全感和履行好責任，因而會謹慎地做好本職工作，對工作以外的事情較少關(guān)注，故ISE也相對較低。②POQ初現(xiàn)并逐漸上升時，資質(zhì)過剩者逐漸能更快地完成本職工作并自由分配其智力資本和時間資源，進而促進其ISE的提升[27]。但對促進定向主導(dǎo)的人而言，他們更擅長從全面而新穎的角度思考并發(fā)現(xiàn)問題[34]，且在前一階段就比防御定向主導(dǎo)的人擁有更高的ISE，故POQ促進其ISE的邊際效應(yīng)可能比防御定向主導(dǎo)的人弱，換言之，促進定向主導(dǎo)的人在ISE的形成上，對POQ的依賴相對較弱；而防御定向主導(dǎo)的人則相反，他們在責任和安全意識的促使下，更專注于對現(xiàn)有知識資源的整合利用，力圖規(guī)避創(chuàng)業(yè)活動的潛在風險，故在ISE的形成上更依賴于POQ。如王朝暉[28]研究發(fā)現(xiàn)防御定向主導(dǎo)的個體，其POQ對創(chuàng)造力自我效能的影響更強。由此，本研究認為，POQ在中低水平時，對ISE的促進作用將對防御定向主導(dǎo)的人更顯著。③POQ達到中高水平時，受POQ導(dǎo)致的自我內(nèi)心和周圍他人眼中積極自我形象嚴重受損的威脅[4]，POQ的繼續(xù)增長，給資質(zhì)過剩者爭取決策者支持和創(chuàng)業(yè)資源的信心帶來愈發(fā)強烈的負面影響。防御定向主導(dǎo)的人在獲得保障、安全感和履行責任等需求影響下，其從事創(chuàng)業(yè)活動的毅力會顯著降低，致使其ISE被大幅削弱；而促進定向主導(dǎo)的人更關(guān)注成就獲得，對這種負面威脅的敏感度較弱[28]，故而對ISE的削弱程度亦較小?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4特質(zhì)調(diào)節(jié)定向調(diào)節(jié)了資質(zhì)過剩感知對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能的倒U形影響。即該倒U形影響在特質(zhì)調(diào)節(jié)定向?qū)俜烙ㄏ蛑鲗?dǎo)時更強，屬促進定向主導(dǎo)時較弱。

假設(shè)5特質(zhì)調(diào)節(jié)定向調(diào)節(jié)了資質(zhì)過剩感知通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的倒U形影響。即該間接曲線效應(yīng)在特質(zhì)調(diào)節(jié)定向?qū)俜烙ㄏ蛑鲗?dǎo)時更強，屬促進定向主導(dǎo)時較弱。

4 研究設(shè)計

4.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究采用電子問卷調(diào)研法收集數(shù)據(jù)。過程如下：在珠三角某高校MBA和EMBA學(xué)生的幫助下，聯(lián)系了本地區(qū)16家智能家居、智能辦公和機器人等領(lǐng)域的科技型企業(yè)，其規(guī)模均在200人以上。由各企業(yè)的HR主管隨機挑選出20～30名員工參與調(diào)研，并將其拉進統(tǒng)一的微信群，組建了400人的調(diào)研群。問卷設(shè)置在一個叫“樂調(diào)查”的網(wǎng)路平臺上，非常方便將其轉(zhuǎn)發(fā)至調(diào)研群，且答題界面友好。調(diào)研之前，研究者多次在群里講解基本過程及注意事項，確保人人知曉。調(diào)研分兩次完成，間隔一個月，每次為期一周。第一次調(diào)查個人信息、POQ和CRF，第二次調(diào)查ISE和EI。調(diào)研進行中不間斷地發(fā)紅包進行激勵，各HR主管也積極督促參與者完成答題，調(diào)研結(jié)束后解散微信群。問卷全部自評，兩次各收回379份、330份數(shù)據(jù)。以提交問卷的手機或電腦IP進行數(shù)據(jù)配對，剔除無法配對、答題不完整、明顯亂填及前后邏輯矛盾的數(shù)據(jù)后獲得266份有效樣本。其中：男性155人(58.27%)；24歲以下18人，24～30歲104人，31～40歲89人，41～50歲46人，51歲以上9人；高中及以下5人，中?；虼髮?2人，本科136人，碩士76人，博士7人；任期在1年內(nèi)65人，1～3年92人(不含3)，3～5年59人(不含5)，5～10年37人(不含10)，10年以上13人；61人有在外參與或獨立創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷。

4.2 變量測量

(1)資質(zhì)過剩感知(P)該變量的測量采用MAYNARD等[20]編制的量表，共9個題項，如“我的工作所要求的學(xué)歷低于我所擁有的學(xué)歷”等。該量表的α系數(shù)為0.816。

(2)特質(zhì)調(diào)節(jié)定向(C)該變量的測量采用LOCKWOOD等[33]開發(fā)的量表，原始量表共18個題項，被試為在校大學(xué)生，有4個題項跟學(xué)業(yè)有關(guān)，本研究僅采用與學(xué)業(yè)無關(guān)的另外14個題項，其中兩類調(diào)節(jié)定向各7個題項。促進定向如“我經(jīng)常設(shè)想如何實現(xiàn)自己的理想與抱負”，防御定向如“我經(jīng)常思考如何避免生活中的失敗”等。參照LOCKWOOD等[33]的做法，本研究采用促進定向和防御定向的均值之差來衡量特質(zhì)調(diào)節(jié)定向，差值越大屬促進定向主導(dǎo)、越小則是防御定向主導(dǎo)。該量表的整體α系數(shù)為0.782。

(3)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)自我效能(I)該變量的測量采用GLOBOCNIK等[25]編制的量表，共10個題項，如“對自己能產(chǎn)生新的商業(yè)創(chuàng)意很有信心”等。該量表的α系數(shù)為0.852。

(4)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)(E)該變量的測量采用GAWEK等[24]開發(fā)并多次檢驗過的量表，包括商業(yè)冒險行為和戰(zhàn)略更新行為兩個維度，各4個題項，本研究將其作為整體來考察。商業(yè)冒險的題項，如“我從事著建立新業(yè)務(wù)單元的活動”；戰(zhàn)略更新的題項，如“我從事著實現(xiàn)組織變革的活動”等。該量表的整體α系數(shù)為0.909。

本研究中，以上變量的測量均采用李克特5點計分法，范圍從1(非常不符合)到5(非常符合)。此外，參照現(xiàn)有關(guān)于個體層面內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究，選取了性別、年齡、學(xué)歷、組織任期和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷作為控制變量，具體編碼方式如下：男、女分別用1、2表示；有、無在外參與創(chuàng)業(yè)或獨立創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷則分別用1、0表示；學(xué)歷信息方面，高中及以下、中專或大專、本科、碩士、博士學(xué)歷分別用1～5表示；年齡和組織任期也相應(yīng)劃分成5個區(qū)間并用1～5表示。

5 研究結(jié)果

5.1 問卷的效度及共同方法偏差檢驗

本研究的數(shù)據(jù)均為員工自評的態(tài)度和行為結(jié)果，盡管采取了兩階段調(diào)研設(shè)計，仍不能完全避免共同方法偏差帶來的影響。為了檢驗數(shù)據(jù)的同源偏差及變量間的區(qū)分效度問題，首先用SPSS 21.0做Harman單因素檢驗，發(fā)現(xiàn)未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一因子僅占20.28%的變異，初步說明數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題不嚴重。其次，借助Mplus 7.4對POQ、促進定向和防御定向、ISE和EI做驗證性因子分析，采用穩(wěn)健極大似然估計法做參數(shù)估計，結(jié)果見表1。由表1可知，五因子模型的擬合效果最佳(χ2/df<3,RMSEA、SRMR<0.08,CFI、TLI>0.9)，其余競爭模型的擬合效果均不理想。說明本研究中各變量間的區(qū)分效度較好，也進一步說明數(shù)據(jù)的同源偏差問題不嚴重，可以進行下一步分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=266)

注: 五因子模型: 所有變量均獨立負荷于一個因子; 四因子模型:P, 促進定向+防御定向,I,E; 三因子模型：P, 促進定向+防御定向,I+E; 二因子模型：P+促進定向+防御定向,I+E; 單因子模型: 所有變量歸為一個因子。

5.2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

各變量的均值、標準差及其相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，P與I(r=0.144,p<0.05)顯著正相關(guān)，與E(r=0.051, ns)不顯著相關(guān)；P2與I(r=0.123,p<0.05)、E(r=0.179,p<0.01)顯著正相關(guān)；I與E(r=0.402,p<0.001)顯著正相關(guān)；C與P(r=-0.112, ns)、P2(r=0.095, ns)不顯著相關(guān)，與I(r=0.374,p<0.001)、E(r=0.190,p<0.01)顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為下文探索變量間的關(guān)系提供了必要的依據(jù)。

表2 變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=266)

注：+、*、**、***分別表示p<0.1、p<0.05、p<0.01、p<0.001，雙尾檢驗；POQ已中心化處理，下同。

5.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究利用Mplus 7.4進行假設(shè)檢驗。在數(shù)據(jù)分析之前，自變量P和調(diào)節(jié)變量C均已中心化處理，P2以及P×C、P2×C均是在中心化處理后的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上運算得到。首先，本研究對P與I、E之間的主效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果見表3。由表3可知，在模型1中，P與I的線性關(guān)系不顯著(β=0.109, ns)；模型2在模型1的基礎(chǔ)上增加了P2，結(jié)果顯示P2的系數(shù)顯著(β=-0.225,p<0.01, ΔR2=0.073)，說明P與I之間存在倒U形關(guān)系。同樣，在模型4中，P與E的線性關(guān)系不顯著(β=0.075, ns)；模型5在模型4的基礎(chǔ)上增加了P2，結(jié)果顯示P2的系數(shù)顯著(β=-0.163,p<0.01, ΔR2=0.045)，說明P與E之間也存在倒U形關(guān)系。接下來，在模型5的基礎(chǔ)上對I予以控制得到模型7，結(jié)果顯示I的系數(shù)顯著(β=0.392,p<0.01,ΔR2=0.031)，而P(β=0.073,ns)和P2(β=-0.122, ns)的系數(shù)不再顯著，說明P對E的影響是通過I間接產(chǎn)生的。通過檢驗發(fā)現(xiàn)，P通過I對E的間接曲線效應(yīng)顯著(β=-0.088,p<0.01)，進一步分析證實該間接曲線效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.210,-0.014]。綜上所述，假設(shè)1～假設(shè)3均得以驗證。

表3 層級回歸結(jié)果(N=266)

接下來，本研究重點檢驗C的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中，模型3在模型2的基礎(chǔ)上增加了C、P×C和P2×C，結(jié)果顯示P2×C的系數(shù)顯著(β=0.103,p<0.01, ΔR2=0.052)，說明C調(diào)節(jié)了P與I之間的倒U形關(guān)系，故假設(shè)4成立，且進一步驗證了假設(shè)1。同樣，在模型5的基礎(chǔ)上增加C、P×C和P2×C得到模型6，結(jié)果顯示P2×C的系數(shù)顯著(β=0.057,p<0.05, ΔR2=0.068)，說明C同樣調(diào)節(jié)了P與E之間的倒U形關(guān)系，初步支持了假設(shè)5。在此基礎(chǔ)上，本研究對上述調(diào)節(jié)效應(yīng)進行了簡單斜率檢驗，結(jié)果見表4。由表4可知，當C較低時，P與I、E的倒U形關(guān)系較強；當C較高時，P與I、E的倒U形關(guān)系較弱。此外，為了更加直觀地呈現(xiàn)上述關(guān)系，本研究畫出了C調(diào)節(jié)效應(yīng)的曲線圖，分別見圖2和圖3。由圖2可知，當C屬防御定向主導(dǎo)時(低C)，P與I呈明顯的倒U形曲線關(guān)系，曲線兩端陡峭、傾斜度大，即P與I之間的倒U形趨勢更強；當C屬促進定向主導(dǎo)時(高C)，P與I的關(guān)系是一條先陡峭后平緩的上升曲線，倒U形趨勢較弱。同樣，圖3反映了C對P與E之間倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，圖3與圖2的曲線走勢大致相似?？傮w而言，圖2和圖3更直觀地呈現(xiàn)了表4所包含的信息。此外，本研究在模型6的基礎(chǔ)上對I進行控制得到模型8，結(jié)果顯示I的系數(shù)顯著(β=0.339,p<0.01, ΔR2=0.061)，其余各變量的系數(shù)則不再顯著，故假設(shè)5中提出的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)得到了初步驗證。綜上所述，假設(shè)4成立、假設(shè)5得到初步支持。進一步地，本研究檢驗假設(shè)5中所提出的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，采用HUANG等[35]使用的蒙特卡羅分析法，考察P通過I對E的間接效應(yīng)，在C得分低與高的不同情形下是否存在顯著差異。該方法在低于、高于調(diào)節(jié)變量(C)均值1個標準差的條件下，分別模擬前因變量(P)處于極低(均值-2個標準差)、低(均值-1個標準差)、中等(均值)、高(均值+1個標準差)和極高(均值+2個標準差)5種情形時通過中介變量(I)對結(jié)果變量(E)產(chǎn)生的間接效應(yīng)，結(jié)果見表5。由表5可知，當C屬防御定向主導(dǎo)時(低C)，P對E的間接效應(yīng)在P處于極低(β=0.400,p<0.05)、低(β=0.183,p<0.05)、高(β=-0.203,p<0.05)和極高(β=-0.420,p<0.05)4種情形時顯著，而在P為中等時(均值)(β=-0.010, ns)不顯著，即P處于中低適度水平時，對E具有正向間接影響；而當P上升到中高過度水平時，對E有負向間接影響。相反，當C屬促進定向主導(dǎo)時(高C)，P對E的間接效應(yīng)僅在P處于極低(β=0.271,p<0.05)和低(β=0.197,p<0.05)兩種情形時顯著，而在P達到中等及以上時不再顯著。由此可見，在C得分低、高兩種情形下，P通過I對E的間接曲線效應(yīng)存在顯著差異，故假設(shè)5成立。

表4 CRF對POQ與ISE、EI間倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡單斜率檢驗(N=266)

注：SD表示標準差，下同。

圖2 CRF對POQ與ISE間倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 CRF對POQ與EI間倒U形關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用(N=266)

注: Bootstrap抽樣10 000次。

6 研究結(jié)論與討論

本研究以自我調(diào)節(jié)理論為基礎(chǔ)，探討了POQ與EI的曲線關(guān)系及作用機制，主要結(jié)論如下：①POQ對ISE和EI存在倒U形影響；②ISE中介了POQ與EI的倒U形關(guān)系；③CRF調(diào)節(jié)了POQ與ISE的關(guān)系，該關(guān)系在促進定向占主導(dǎo)時是一條先陡峭后平緩的上升曲線，而在防御定向占主導(dǎo)時是一條兩端均陡峭的倒U形曲線；④CRF調(diào)節(jié)了POQ通過ISE間接影響EI的關(guān)系，該間接曲線效應(yīng)在防御定向占主導(dǎo)時更強，而在促進定向占主導(dǎo)時較弱。

6.1 理論貢獻

本研究的結(jié)論具有一定的理論意義：①拓展了POQ的影響后果及其形式的研究。本研究揭示了POQ在一定水平時具有積極效應(yīng)，證實POQ對EI存在倒U形影響，為探索POQ的有效性及其相關(guān)研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。此外，擴展了個體層面內(nèi)部創(chuàng)業(yè)前因的研究。②揭示了POQ“有條件”的積極效應(yīng)的“黑箱”。本研究基于自我調(diào)節(jié)理論，建構(gòu)了“感知差異-自我效能-行為產(chǎn)出”的自我調(diào)節(jié)理論模型，檢驗了ISE在POQ與EI關(guān)系間的傳導(dǎo)作用。③豐富了POQ影響效應(yīng)的邊界條件。本研究證實了個體CRF會導(dǎo)致POQ引發(fā)的自我調(diào)節(jié)過程發(fā)生變化，POQ對EI的間接曲線效應(yīng)在防御定向占主導(dǎo)時更強、促進定向占主導(dǎo)時更弱。

6.2 研究不足與展望

本研究也存在若干局限和不足：①數(shù)據(jù)均為員工自評。雖然采取了兩階段調(diào)研設(shè)計來彌補缺陷，但相關(guān)性較高的ISE和EI屬同一時間點測量，故無法完全避免同源偏差問題；盡管統(tǒng)計檢驗結(jié)果表明該問題并不嚴重，但后續(xù)研究仍可借助第三方評價(領(lǐng)導(dǎo)或同事)來測量EI以減少同源偏差干擾。②基于自我調(diào)節(jié)理論僅探討了POQ影響EI的認知路徑作用機制，后續(xù)研究需對情緒路徑等其他作用機制做更廣泛的探索，以豐富POQ和EI的研究。③僅考察了個體資質(zhì)過剩感知的影響效應(yīng)，忽略了同事資質(zhì)過剩的影響，后續(xù)研究應(yīng)考慮同事資質(zhì)過?；蛸Y質(zhì)過剩差異化的潛在影響。④樣本均來自創(chuàng)業(yè)活動較活躍的智能家居、智能辦公和機器人等領(lǐng)域的科技型企業(yè)，且這些企業(yè)都來自珠三角地區(qū)，故研究結(jié)論的普適性可能存在一定局限，后續(xù)研究應(yīng)納入更多行業(yè)和地區(qū)的樣本來檢驗?zāi)Ｐ偷耐獠啃Ф取?/p>