李 晉 秦偉平 周路路

(1.南京師范大學(xué)商學(xué)院； 2.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院； 3.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

移動終端、物聯(lián)網(wǎng)以及云計(jì)算等信息技術(shù)的飛速發(fā)展，正在重塑著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及員工的工作方式，人力資源管理不可避免地經(jīng)歷著一場向電子化人力資源管理變革的過程[1]。商業(yè)環(huán)境的信息化、組織結(jié)構(gòu)的虛擬化，使得海量信息越來越難以通過集中化的方式獲取，員工被推向了企業(yè)運(yùn)營的最前端，成為日常決策的主體。為了在網(wǎng)絡(luò)時代充分發(fā)揮員工主體性價(jià)值創(chuàng)造功能，變革后的電子化人力資源管理，將人力資源管理活動與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行全方位融合，以開放融合的網(wǎng)絡(luò)特征，全面提升了員工在企業(yè)中的主體地位[2]。需要指出的是，這一變革并不是對傳統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行簡單升級，而是基于Web2.0的網(wǎng)絡(luò)化互動參與特征，將服務(wù)對象從人力資源部門內(nèi)部向外延伸，擴(kuò)展為全體員工[3]，推動著組織結(jié)構(gòu)向分權(quán)模式轉(zhuǎn)變，賦予員工更多的決策自主權(quán)，以更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代快速變化的商業(yè)環(huán)境[4]。電子化人力資源管理變革充分滿足了互聯(lián)網(wǎng)時代組織發(fā)展與人性發(fā)展的需要，但該變革的實(shí)施，并不必然形成有效的結(jié)果，關(guān)鍵在于能否激發(fā)員工的積極行為[5]。學(xué)者們一直呼吁研究變革過程中微觀層面的員工行為反應(yīng)[6]，因此，能否將戰(zhàn)略意圖真正落實(shí)于員工的行為活動中，成為評價(jià)電子化人力資源管理變革成效的重要依據(jù)。

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為，融入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)新元素的電子化人力資源管理變革，在提升人力資源管理活動戰(zhàn)略績效方面，發(fā)揮著重要作用[7]。有研究認(rèn)為，借助于電子化人力資源管理的變革，人力資源部門應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略層面的商業(yè)伙伴[8]。現(xiàn)有關(guān)于電子化人力資源管理變革效果的研究，在企業(yè)或人力資源管理部門層面，證實(shí)了其所具有的效率提升、關(guān)系改善、變革推動等功能[9]。但這一觀點(diǎn)也被有關(guān)研究所質(zhì)疑，即如果一味將關(guān)注的焦點(diǎn)局限于人力資源管理部門自身的戰(zhàn)略地位，電子化人力資源管理變革的實(shí)施便同發(fā)揮員工主體價(jià)值的本質(zhì)相違背[10]。電子化人力資源管理變革影響著企業(yè)整體的人力資源活動，其價(jià)值并非僅僅是提升了人力資源管理部門的戰(zhàn)略參與程度[10]，而是影響著企業(yè)全體員工行為模式的轉(zhuǎn)變[5]。但目前關(guān)于員工行為的研究，除了借鑒信息技術(shù)采納的相關(guān)模型，分析員工對電子化人力資源管理的接受程度或使用意向外[2]，對行為轉(zhuǎn)變的研究相對較少。有研究發(fā)現(xiàn)，如果員工沒有形成預(yù)期的行為轉(zhuǎn)變，將導(dǎo)致電子化人力資源管理的變革目標(biāo)與實(shí)施結(jié)果不一致的現(xiàn)象[11]。鑒于此，電子化人力資源管理的有效實(shí)施，需確保員工思維及行為與其變革方向保持一致，否則不僅會導(dǎo)致變革目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)霈F(xiàn)資源閑置、目標(biāo)沖突等消極現(xiàn)象。換言之，員工相應(yīng)變革行為的行成，正是電子化人力資源管理變革意義在員工層次的具體體現(xiàn)。

員工變革行為，即員工積極參與和順應(yīng)企業(yè)變革的行為，是企業(yè)變革能否成功的關(guān)鍵[12, 13]。電子化人力資源管理變革，必須充分考慮員工對新模式的理解及行為轉(zhuǎn)變過程[14]。意義構(gòu)建理論認(rèn)為，個體會對新環(huán)境進(jìn)行主動理解、解釋，并賦予其新的意義，具體包括事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為等持續(xù)性活動[15]，其實(shí)質(zhì)是個體對新環(huán)境的感知活動、認(rèn)知活動及行為改變活動，并且個體對新環(huán)境的意義構(gòu)建過程會因人而異[16]。電子化人力資源管理是企業(yè)層面實(shí)施的管理變革活動，涉及企業(yè)整體網(wǎng)絡(luò)化工作環(huán)境的重新塑造。根據(jù)意義構(gòu)建理論，員工必然對其形成主動性關(guān)注，觸發(fā)不同程度的感知性活動，進(jìn)而結(jié)合自身的信息加工過程，進(jìn)行意義層面上的認(rèn)知評價(jià)，從而激發(fā)相應(yīng)的行為轉(zhuǎn)變。如果員工在感知活動的基礎(chǔ)上，認(rèn)可該變革所產(chǎn)生的重要意義，形成較高的認(rèn)知評價(jià)，便會做出與變革方向一致的行為轉(zhuǎn)變。

結(jié)合意義構(gòu)建的3個階段，本研究將探究員工對電子化人力資源管理變革的感知，能否轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的認(rèn)知評價(jià)，進(jìn)而激發(fā)變革行為的過程；同時，意義構(gòu)建過程因人而異，個體之間存在顯著差異。在個體差異變量的研究中，WEICK等[17]指出，個體的效用期望會對意義構(gòu)建過程形成較為顯著的影響。信息技術(shù)自我效能感體現(xiàn)了在信息化變革的特定環(huán)境中，員工通過有效運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，應(yīng)對各類問題，取得成效的自信及期望程度[18]?；诖?，本研究將其引入，作為調(diào)節(jié)變量，以此分員工意義構(gòu)建因人而異的不同影響過程。本研究的研究模型見圖1。

圖1 研究模型

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 電子化人力資源管理變革感知與員工變革行為

企業(yè)信息化建設(shè)帶動了各項(xiàng)工作的轉(zhuǎn)型升級，人力資源管理同樣經(jīng)歷著一場信息化轉(zhuǎn)型升級[7]。電子化人力資源管理利用信息化優(yōu)勢，試圖提升人力資源管理的戰(zhàn)略功能，具體策略包括知識管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、決策制定與支持系統(tǒng)、績效診斷與支持系統(tǒng)等[19]，其不僅在技術(shù)上將傳統(tǒng)的信息系統(tǒng)拓展為基于Web的網(wǎng)絡(luò)化互動通信平臺，更是塑造了員工作為價(jià)值創(chuàng)造主體的開放性組織形式。電子化人力資源管理有助于提升員工的自主決策能力，為員工進(jìn)行信息搜索、創(chuàng)新實(shí)施、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對等自主性活動提供了組織和技術(shù)上的雙重支撐，能充分發(fā)揮員工的戰(zhàn)略價(jià)值，從而有助于企業(yè)更好地在信息化商業(yè)環(huán)境中獲取長期競爭優(yōu)勢[4]。

根據(jù)意義構(gòu)建理論，當(dāng)所處環(huán)境或所經(jīng)歷事件無法用以往經(jīng)驗(yàn)解釋時，個體便會主動激發(fā)對無序狀態(tài)進(jìn)行有序組織的意義構(gòu)建過程，這一過程起始于對外界重要線索的關(guān)注[17]。電子化人力資源管理在一定程度上改變了傳統(tǒng)的工作模式，為員工設(shè)計(jì)了遠(yuǎn)程交流、知識分享、虛擬合作、績效評估等活動的組織嵌入性網(wǎng)絡(luò)端口，實(shí)現(xiàn)了即時性人力資源自主化服務(wù)[20]；同時，電子化人力資源管理變革能夠促進(jìn)數(shù)據(jù)共享服務(wù)，為員工自主決策提供精確便捷的信息搜尋通道，賦予員工更多的決策參與機(jī)會[21]。這些變革性的轉(zhuǎn)變賦予了信息化時代中新的工作意義，并內(nèi)嵌于員工的日常工作中。當(dāng)員工對電子化人力資源管理有所關(guān)注時，其意義構(gòu)建過程便已自動開啟。由于員工對電子化人力資源管理的關(guān)注水平不同，會導(dǎo)致個體間出現(xiàn)具有程度差異的變革感知，因此，員工所獲取的外界線索也會相應(yīng)有所差別，進(jìn)而會對后續(xù)意義構(gòu)建的程度產(chǎn)生影響，從而激發(fā)不同水平的行為轉(zhuǎn)變。這是因?yàn)殡娮踊肆Y源管理的變革本質(zhì)符合員工自我發(fā)展的時代要求[22]，當(dāng)員工對變革活動感知程度越高時，更容易形成支持該變革的行為反應(yīng)。員工一旦做出對組織變革的支持行為，便會積極參與該變革活動，這在一定程度上也就是做出了與組織變革方向一致的變革行為。鑒于此，員工對電子化人力資源管理的感知程度會影響相應(yīng)變革行為的產(chǎn)生。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1員工對電子化人力資源管理變革的感知會促進(jìn)其變革行為的形成。

2.2 重要性評價(jià)的中介作用

意義構(gòu)建的過程，實(shí)質(zhì)是回答對應(yīng)“事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為”三階段的“正在發(fā)生著什么？”“新事件意味著什么？”“我該如何做？”的3個問題[17]。當(dāng)個體處于多義性及不確定的新環(huán)境中，便會主動進(jìn)行意義構(gòu)建活動。多義性表現(xiàn)為同時對新環(huán)境存在多個不同的理解，不確定是對得出可信解釋缺少必要的信息[23]。電子化人力資源管理，作為人力資源管理活動應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的新型變革，不同于簡單的技術(shù)變革，也不同于以往組織自上而下的戰(zhàn)略變革，更不是僅僅存在于人力資源部門內(nèi)部的局部變革，而是通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)升級與組織流程再造，將員工推向運(yùn)營前端，成為日常決策主體的企業(yè)全面變革。在這一管理變革中，員工所處環(huán)境多義且不確定，會依據(jù)意義構(gòu)建的過程，尋求各階段對應(yīng)問題的答案，啟動對電子化人力資源管理的關(guān)注性感知活動、意義探尋性評價(jià)活動以及相應(yīng)的行為轉(zhuǎn)變活動。

員工對電子化人力資源管理變革的感知影響自身的變革行為，其間必然經(jīng)過一個對其存在意義的探尋過程。電子化人力資源管理，其所實(shí)施的各項(xiàng)具體策略，將員工推向了價(jià)值創(chuàng)造活動的最前端，在一定程度上正是通過對工作流程的重新設(shè)計(jì)，重塑組織的整體結(jié)構(gòu)[10]。電子化人力資源管理不僅僅是對新網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用，更是影響了企業(yè)中各類社會因素的互動過程。借助于電子化人力資源管理所提供的技術(shù)與組織雙重支撐，員工獲取信息、處理難題的能力得以拓展，其主體地位也進(jìn)一步提升。在此基礎(chǔ)上，員工對電子化人力資源管理進(jìn)行觀察所形成的感知，會推動員工對其內(nèi)在價(jià)值進(jìn)行積極性的自我解讀，對回答“新的事件意味著什么”提供促進(jìn)性線索，提升了對變革重要性的認(rèn)可程度，并進(jìn)一步為“我該如何做”的行為選擇提供了必要的價(jià)值判斷依據(jù)，從而完成了對電子化人力資源管理的意義構(gòu)建過程。鑒于此，根據(jù)意義構(gòu)建的3個階段，員工對電子化人力資源管理變革重要性的評價(jià)在其中起著一定的中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工對電子化人力資源管理變革的感知通過影響重要性評價(jià)，進(jìn)而影響員工的變革性行為。即員工對電子化人力資源管理變革的重要性評價(jià)起著一定的中介作用。

2.3 員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感反映了個體對完成任務(wù)的自信程度。作為一種穩(wěn)定且重要的內(nèi)在認(rèn)知資源，自我效能感在指導(dǎo)個體認(rèn)知活動時，起著重要的調(diào)節(jié)作用[24]，激發(fā)了積極因素的促進(jìn)作用[25]，并緩解消極因素的負(fù)面影響[26]。員工信息技術(shù)自我效能感關(guān)注員工如何利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和手段，成功應(yīng)對信息化情境中各種不可預(yù)知情況，是一般自我效能感在特定情境中的延伸，體現(xiàn)了員工對有效利用信息技術(shù)的期望效用水平[18]。與一般自我效能感相似，信息技術(shù)自我效能感會對員工的行為結(jié)果起著一定的促進(jìn)作用。這兩者的區(qū)別主要在于：①信息技術(shù)自我效能感形成于特定的情境中，不同于一般自我效能感可以直接影響個體行為；信息技術(shù)自我效能感積極作用的發(fā)揮，其前提是員工正處于企業(yè)的信息化變革中，且能有機(jī)會接觸并使用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。鑒于此，電子化人力資源管理所開展的一系列信息化轉(zhuǎn)型升級，為信息技術(shù)自我效能感積極作用的形成提供了必要的基礎(chǔ)條件。

面對電子化人力資源管理所塑造的新環(huán)境，高水平信息技術(shù)自我效能感的員工，更容易適應(yīng)這一變革所形成的信息化工作情境，在挑戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，表現(xiàn)出更強(qiáng)的自信心，并對電子化人力資源管理的變革結(jié)果有著更高的期望水平。對于此類員工，電子化人力資源管理更能有助于幫助他們改善工作效率、提升工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，因此，該類員工會賦予其更為重要的意義。換言之，具備高水平信息技術(shù)自我效能感的員工，所感知到的電子化人力資源管理變革與其期望方向較為一致，在這種情況下，便能更積極地參與意義構(gòu)建過程，更加主動地解釋電子化人力資源管理的變革價(jià)值，從而提升對其重要性評價(jià)的認(rèn)知水平。而信息技術(shù)自我效能感較低的員工，在對電子化人力資源管理這一管理變革的感知中，由于對自身應(yīng)對能力缺乏信心，難免對這一變革有所焦慮，容易形成逃避性的消極心理，從而阻礙了對電子化人力資源管理變革意義的認(rèn)識，降低了對其重要性的認(rèn)知評價(jià)。鑒于此，在不同信息技術(shù)自我效能感水平的影響下，員工感知活動所觸發(fā)的重要性評價(jià)水平會有所差異。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工信息技術(shù)自我效能感正向調(diào)節(jié)了變革感知與重要性評價(jià)之間的關(guān)系。即當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時，員工對電子化人力資源管理變革的感知更傾向于轉(zhuǎn)化為高水平的重要性評價(jià)。

不同員工的意義構(gòu)建過程，會因個體差異有所區(qū)別[16]。自我效能感作為重要的個體差異變量，基于本研究關(guān)于員工對電子化人力資源管理變革重要性評價(jià)中介作用的分析，可進(jìn)一步認(rèn)為員工信息技術(shù)自我效能感會對這一中介效果起到調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時，員工更容易認(rèn)同電子化人力資源管理的目的及意義；當(dāng)信息技術(shù)自我效能感較低時，由于對使用信息技術(shù)的不自信，會對電子化人力資源管理形成主觀規(guī)避。在高水平信息技術(shù)自我效能感的內(nèi)在激勵下，員工的感知活動能更好轉(zhuǎn)化為對其重要性的認(rèn)知評價(jià)，進(jìn)而激發(fā)員工做出相應(yīng)的變革行為；而當(dāng)信息技術(shù)自我效能感較低時，員工的規(guī)避心理會導(dǎo)致低水平的重要性評價(jià)，從而抑制了變革行為的形成。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4員工信息技術(shù)自我效能感正向調(diào)節(jié)了重要性評價(jià)的中介作用。即當(dāng)信息技術(shù)自我效能感較高時，員工對電子化人力資源管理變革重要性評價(jià)的中介作用更強(qiáng)。

3 樣本來源與變量測量

3.1 樣本來源

本研究的研究樣本來自于一家國有獨(dú)資電力集團(tuán)的控股子公司，該集團(tuán)下屬的5家子公司，正應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”“中國制造2025”“工業(yè)4.0”的時代要求，進(jìn)行全面的信息化轉(zhuǎn)型。課題組通過訪談得知，該集團(tuán)人力資源管理正在進(jìn)行綜合性的信息化升級，轉(zhuǎn)型內(nèi)容符合電子化人力資源管理變革的特征。由此，本研究的研究對象為該集團(tuán)下屬的5家子公司的一線員工。課題組在與相關(guān)人員訪談過程中發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)的高層管理部門、人力資源管理部門以及信息管理部門的相關(guān)人員熟知人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)容與目的，故將該部分人員排除在外。除上述被排除人員以外，該集團(tuán)下屬的5家子公司共有近1 400名一線員工，課題組盡可能地向這些一線員工發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷1 021份。具體如下：①向員工發(fā)放電子化人力資源管理變革感知、信息技術(shù)自我效能感、電子化人力資源管理變革重要性評價(jià)問卷。②在員工問卷回收15天后，向員工的直接主管發(fā)放配對問卷，由主管評價(jià)所對應(yīng)員工的變革行為。平均每位主管對9名直接下屬進(jìn)行評價(jià)，共對113位主管發(fā)放員工測評問卷。調(diào)研問卷均采用編碼方式進(jìn)行配對，保證了隱匿性要求。員工層面共回收有效問卷737份，主管層面回收有效問卷749份，涉及86位主管，剔除部分無效問卷，經(jīng)配對，共回收728份配對問卷。其中，性別方面，男性占62%、女性占38%；教育程度方面，大專及以下占8.8%、本科占45.1%、碩士占36.8、博士占9.3%；任職年限方面，3年及以下員工占58.2%、4～5年占30.5%、5年以上占11.3%；年齡方面，35歲及以下員工占89%、35歲以上占11%。

3.2 變量測量

(1)電子化人力資源管理變革感知現(xiàn)有研究大多從實(shí)踐活動的角度，將電子化人力資源管理實(shí)踐分為操作型、關(guān)系型和變革型3類，其中，變革型更加突出了電子化人力資源管理變革的本質(zhì)[19]?；诖耍撟兞康臏y量采用REDDICK[27]開發(fā)的關(guān)于變革型測量的量表，由被測員工直接填寫，共9個題項(xiàng)，如詢問員工人力資源管理與信息技術(shù)的結(jié)合，是否有助于“減少企業(yè)中的層級設(shè)置”等，反映了員工對人力資源管理變革的感知認(rèn)識，表現(xiàn)為對現(xiàn)象的感知性描述，不涉及對員工自身工作影響的認(rèn)知評價(jià)。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.871。

(2)員工信息技術(shù)自我效能感該變量的測量采用HWANG等[18]開發(fā)的量表，由被測員工直接填寫，共5個題項(xiàng)，如“我能了解信息化系統(tǒng)所提供的功能，我完全相信我能充分將其應(yīng)用于工作中”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.869。

(3)重要性評價(jià)該變量的測量采用NGAI等[28]開發(fā)的量表，由被測員工進(jìn)行評價(jià)，共6個題項(xiàng)，如詢問員工人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的結(jié)合，是否有助于“我能及時獲取充分有效的信息”等，反映了在人力資源管理向電子化變革的影響下，員工結(jié)合自身實(shí)際工作情況，對該變革重要性的認(rèn)知評價(jià)。不同于感知活動所涉及的員工在變革過程中對外界變化有所關(guān)注而形成的感知認(rèn)識，重要性評價(jià)則來自于員工對自身行為可能受變革影響的認(rèn)知判斷。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.807。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=728)

注：A表示電子化人力資源管理變革感知、B表示員工信息技術(shù)自我效能感、C表示重要性評價(jià)、D表示員工變革行為；“+”代表變量合并。

(4)員工變革行為該變量的測量借鑒杜旌等[12]開發(fā)的量表，有關(guān)題項(xiàng)來自于HERSCOVITCH等[13]對員工變革支持行為的測量量表。根據(jù)本研究所關(guān)注的特定變革情境，將所涉及題項(xiàng)進(jìn)行情境具體化，對電子化人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行解釋，由被測員工的直接主管對員工行為進(jìn)行評價(jià)，共3個題項(xiàng)，如“在公司實(shí)施電子化人力資源管理的活動中，該員工能積極參與到這一變革”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.885。

上述測量量表均采用Likert 7點(diǎn)量表形式，1～7表示從 “完全不認(rèn)同”到“完全認(rèn)同”。此外，根據(jù)已有關(guān)于員工變革行為的研究[12,29]，本研究將員工性別(0=女，1=男)、年齡(實(shí)際年齡)、任職年限(在本單位工作年數(shù))、教育程度(1=大專及以下，2=本科，3=碩士，4=博士)作為控制變量。

4 實(shí)證分析與結(jié)果

4.1 信度與效度檢驗(yàn)

本研究涉及4個變量，23個測量題項(xiàng)，首先，采用SPSS 18.0軟件和AMOS 24.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，有關(guān)結(jié)果表明，變量信度均在0.807以上，信度較高，具有較好的內(nèi)部一致性。然后，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，構(gòu)建四因子模型與6個三因子模型，有關(guān)結(jié)果見表1。由表1可知，四因子模型中，電子化人力資源管理變革感知(CR=0.872)、信息技術(shù)自我效能感(CR=0.873)、重要性評價(jià)(CR=0.812)、員工變革行為(CR=0.886)自由相關(guān)，具有較好的聚合效度(χ2=531.254，df=224)，明顯優(yōu)于其他三因子模型，因此，區(qū)辨效度得到保證。進(jìn)一步采取平均萃取量比較法進(jìn)行檢驗(yàn)。有關(guān)結(jié)果表明，因子間平均萃取量均值都高于相關(guān)系數(shù)的平方；同時，還采用模型比較法進(jìn)行檢驗(yàn)，有關(guān)結(jié)果表明各因子間自由模型明顯優(yōu)于嚴(yán)格模型，均說明四因子可以有效區(qū)分。最后，進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。相關(guān)結(jié)果表明，KOM值為0.874，共析出4個特征值大于1的因子，解釋了總方差的58.125%，其中第一因子解釋24.213%，小于30%，第一因子對變異程度并不起主要作用。繼續(xù)將探索性因子分析出的第一未旋轉(zhuǎn)因子分離，作為協(xié)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制，各變量間的偏相關(guān)系數(shù)沒有發(fā)生變化，因此，本研究所涉及各變量不存在明顯的同源方差問題。

4.2 描述性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，電子化人力資源管理變革感知與重要性評價(jià)(r=0.288，p<0.01)、員工變革行為(r=0.181，p<0.01)均顯著正向相關(guān)，重要性評價(jià)與員工變革行為顯著正相關(guān)(r=0.330，p<0.01)，這為主效應(yīng)和中介效應(yīng)的驗(yàn)證提供了一定依據(jù)。由表2還可知，員工信息技術(shù)自我效能感與重要性評價(jià)(r=0.125，p<0.01)、員工變革行為(r=0.260，p<0.01)正向相關(guān)，電子化人力資源管理變革感知與員工信息技術(shù)自我效能感間不存在顯著相關(guān)關(guān)系(r=0.061，ns)，符合調(diào)節(jié)效應(yīng)分析對調(diào)節(jié)變量與自變量不顯著相關(guān)的檢驗(yàn)要求?？刂谱兞糠矫?，員工教育程度與重要性評價(jià)之間顯著正相關(guān)(r=0.083，p<0.05)。這說明教育程度越高，員工越容易認(rèn)識到電子化人力資源管理變革的重要意義。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N=728)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01，下同。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3，有關(guān)結(jié)果見表3。表3中，對模型4～模型6進(jìn)行逐步回歸，將模型5中加入信息技術(shù)自我效能感后，擬合度相較于模型4有較大改善，因此，將其作為控制變量處理。表3中，由模型6可知，電子化人力資源管理變革感知對員工變革行為有著正向的影響作用(β=0.168，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。由模型2可知，電子化人力資源管理變革感知正向影響重要性評價(jià)水平(β=0.294，p<0.01)；由模型7可知，重要性評價(jià)正向影響員工變革行為(β=0.275，p<0.01)，并且加入重要性評價(jià)后，電子化人力資源管理變革感知對員工變革行為的影響系數(shù)由模型6中的0.168(非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)b=0.179，p<0.01)降為模型7中的0.090(非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)b=0.095，p<0.05)，符合中介檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，假設(shè)2得到初步支持。為了對中介效應(yīng)進(jìn)行更充分的檢驗(yàn)，根據(jù)ZHAO等[30]的建議，使用Mplus 7.0，軟件采取Bootstraping(1 000)對電子化人力資源管理變革感知影響重要性評價(jià)，進(jìn)而影響員工變革行為的間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，結(jié)果見表4中基于全樣本數(shù)據(jù)的估計(jì)結(jié)果。由表4可知，重要性評價(jià)所起的間接效應(yīng)顯著(θ=0.092，p<0.01)，說明假設(shè)2的中介效應(yīng)的確存在。由此，假設(shè)2得到支持。

表3 層級回歸分析結(jié)果(N=728)

表4 不同信息技術(shù)自我效能感水平下的影響效應(yīng)分析結(jié)果(N=728)

注：表中所有系數(shù)均采取Bootstraping(1 000)進(jìn)行估計(jì)。

假設(shè)3和假設(shè)4認(rèn)為員工信息技術(shù)自我效能感在研究模型中起著調(diào)節(jié)作用。表3中，由模型3可知，電子化人力資源管理變革感知與員工信息技術(shù)自我效能感交互項(xiàng)的影響系數(shù)顯著(β=0.149，p<0.01)。為了對此進(jìn)行更直觀的表示，本研究繪制了員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知，以一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感較高時，電子化人力資源管理變革感知對重要性評價(jià)的促進(jìn)作用更加明顯。由此，假設(shè)3得到支持。

圖2 員工信息技術(shù)自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步對假設(shè)4的調(diào)節(jié)性中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)EDWARDS等[31]的建議，以一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，對不同信息技術(shù)自我效能感水平下各效應(yīng)系數(shù)的差異進(jìn)行分析，結(jié)果見表4。由表4可知，電子化人力資源管理變革感知通過影響重要性評價(jià)，進(jìn)而影響員工變革行為的間接效應(yīng)，在不同信息技術(shù)自我效能感水平下存在顯著差異(Δθ=0.122，p<0.01)，并且第一階段的效應(yīng)系數(shù)差異顯著(Δθ=0.267，p<0.01)，第二階段差異不顯著(Δθ=0.123，ns)。結(jié)果表明，員工信息技術(shù)自我效能感對重要性評價(jià)的中介效應(yīng)起著一定的調(diào)節(jié)作用，并且這一調(diào)節(jié)作用發(fā)生在影響路徑的第一階段，即發(fā)生在電子化人力資源管理變革感知與重要性評價(jià)間關(guān)系的調(diào)節(jié)上。由此，假設(shè)4得到支持。

5 結(jié)論與討論

互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展為人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型提供了源源不斷的創(chuàng)新動力，人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)融合，所形成的電子化人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造了新的戰(zhàn)略價(jià)值[8]。網(wǎng)絡(luò)時代，人的主動性前所未有地被激發(fā)，企業(yè)中員工的主體地位也極大限度的得以提升[4]。電子化人力資源管理變革順應(yīng)時代發(fā)展要求，能有效激發(fā)員工做出與其目標(biāo)一致的變革行為。一方面，提升了員工自身在企業(yè)中的主體地位；另一方面，也有助于將電子化人力資源管理變革的功能價(jià)值落實(shí)于員工的具體行為中?；诖?，本研究主要得出以下結(jié)論：①電子化人力資源管理變革感知可以激發(fā)員工做出相應(yīng)的變革行為。即企業(yè)所進(jìn)行的電子化人力資源管理變革，如果能被員工有效感知，可以促進(jìn)其變革行為的形成。②電子化人力資源管理變革感知對員工變革行為的影響作用，部分通過員工對其做出的重要性評價(jià)所傳遞。即當(dāng)員工感知到環(huán)境發(fā)生變化時，會自發(fā)啟動意義構(gòu)建程序，促成感知活動向認(rèn)知評價(jià)的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而激發(fā)變革行為的形成。③員工信息技術(shù)自我效能感起著正向的調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)員工信息技術(shù)自我效能感水平較高時，員工的感知過程更容易轉(zhuǎn)化為較高程度的重要性評價(jià)，并且重要性評價(jià)的中介作用在高信息技術(shù)自我效能感促進(jìn)下，表現(xiàn)出更強(qiáng)的間接效應(yīng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①將電子化人力資源管理與組織變革管理相結(jié)合，對以往基于技術(shù)因素的研究視角進(jìn)行了補(bǔ)充。電子化人力資源管理兼具技術(shù)性和組織性兩大特征，現(xiàn)有研究幾乎都默認(rèn)信息技術(shù)的引入會直接產(chǎn)生積極的效果，這雖然肯定了信息技術(shù)對人力資源管理發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，但卻忽視了其所引發(fā)的組織因素方面的管理變革。本研究分析了電子化人力資源管理變革以及這一變革對員工行為形成的積極影響，從組織因素的視角對原有的技術(shù)視角進(jìn)行了補(bǔ)充。②從微觀層面分析了電子化人力資源管理變革對員工行為的影響，拓寬了電子化人力資源管理變革的影響范圍?，F(xiàn)有關(guān)于電子化人力資源管理影響結(jié)果的研究，大都過于重視人力資源部門自身的角色地位，但這一觀點(diǎn)可能會阻礙對電子化人力資源管理變革戰(zhàn)略功能的正確認(rèn)識。作為應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的新型變革，電子化人力資源管理變革不同于簡單的技術(shù)變革，也不同于以往組織自上而下的戰(zhàn)略變革，其意義應(yīng)體現(xiàn)于員工行為的積極響應(yīng)。鑒于此，本研究基于意義構(gòu)建理論，證實(shí)了電子化人力資源管理變革意義向員工層面滲透，激發(fā)員工變革行為的過程，為分析如何有效發(fā)揮員工主體功能，推進(jìn)自下而上變革路徑的相關(guān)研究提供了一定的理論支撐。③結(jié)合具體情境引入信息技術(shù)自我效能感，對意義構(gòu)建過程的個體差異研究進(jìn)行了補(bǔ)充。以往相關(guān)研究大多認(rèn)為意義構(gòu)建是一種社會性群體活動，忽視了個體差異性的意義構(gòu)建過程[15]。鑒于此，本研究引入信息技術(shù)自我效能感，將一般自我效能感在特定情境中進(jìn)行了延伸，把個體差異性與具體情境進(jìn)行了較好結(jié)合，對個體差異研究進(jìn)行了適當(dāng)補(bǔ)充。

本研究的管理啟示主要在于：①企業(yè)應(yīng)整合組織與技術(shù)因素，對電子化人力資源管理變革進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。本研究結(jié)果表明，電子化人力資源管理變革對員工積極行為的促進(jìn)作用，在對電子化人力資源管理變革的測量方面具體包括了企業(yè)層級、管理流程、管理靈活性、知識管理等內(nèi)容。鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行電子化人力資源管理變革設(shè)計(jì)時，可結(jié)合自身實(shí)際情況，對上述這些方面進(jìn)行考量，從而將電子化人力資源管理變革的積極作用，更加有效地落實(shí)于員工的具體行為中。②積極引導(dǎo)員工對電子化人力資源管理變革的意義構(gòu)建過程。電子化人力資源管理的出現(xiàn)，是企業(yè)為了獲取競爭優(yōu)勢，不斷優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果。但如果員工對其認(rèn)識出現(xiàn)偏差，僅僅將其簡單理解為操作型工具，或是將其錯誤理解為施加控制的技術(shù)手段，都將極大削弱其變革意義。鑒于此，企業(yè)應(yīng)對員工的意義構(gòu)建過程進(jìn)行積極引導(dǎo)，幫助員工更加充分地理解電子化人力資源管理變革的實(shí)際意義。③結(jié)合主觀能動性與客觀規(guī)律性，提升員工信息技術(shù)自我效能感。高水平的信息技術(shù)自我效能感能促進(jìn)員工意義構(gòu)建的積極發(fā)展過程，同時也對員工的變革行為有著正向的促進(jìn)作用，因此，企業(yè)應(yīng)有意識地提升員工信息技術(shù)自我效能感。鑒于信息技術(shù)自我效能感的形成有著較強(qiáng)的情境嵌入性，企業(yè)還應(yīng)同時注重主觀與客觀兩方面的因素，即主觀方面增強(qiáng)員工對信息技術(shù)的熟悉度、使用意愿等，客觀方面調(diào)整技術(shù)屬性，降低信息技術(shù)的使用壁壘等。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①雖然基于事件關(guān)注、發(fā)現(xiàn)意義、指導(dǎo)行為的意義構(gòu)建3個階段過程，證實(shí)了員工對電子化人力資源管理的重要性評價(jià)存在一定的中介作用，但同時也發(fā)現(xiàn)電子化人力資源管理變革感知對員工變革行為的直接效應(yīng)仍然顯著。鑒于此，后續(xù)研究可綜合多個視角分析是否還存在著其他中介機(jī)制。②雖然在一定程度上考慮了信息化的情境因素，但對電子化人力資源管理變革的具體舉措，以及員工特定的電子化人力資源變革行為等方面的研究，仍然需要進(jìn)一步結(jié)合具體情境，進(jìn)行更加細(xì)致地深入探討。③雖然基于員工意義構(gòu)建的視角，分析得出電子化人力資源管理變革感知會對員工變革行為產(chǎn)生影響，但卻并不能因此完全否認(rèn)電子化人力資源管理在組織或團(tuán)隊(duì)層面的戰(zhàn)略功能，后續(xù)相關(guān)研究可結(jié)合多層面的分析，探討電子化人力資源管理戰(zhàn)略功能體現(xiàn)的落腳點(diǎn)。④相關(guān)研究結(jié)論是基于大型企業(yè)的問卷調(diào)研分析而得出，隨著智能移動辦公平臺的普及，中小企業(yè)的人力資源管理同樣經(jīng)歷著信息化轉(zhuǎn)型升級，后續(xù)相關(guān)研究可增加中小企業(yè)樣本對有關(guān)研究結(jié)論做進(jìn)一步驗(yàn)證。