胡恩華 胡京京 單紅梅 張毛龍

(1. 南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院； 2. 南京郵電大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

反生產(chǎn)行為是指員工有意違反組織合法利益, 對組織或組織成員利益構(gòu)成威脅的自發(fā)性行為[1, 2]?，F(xiàn)有很多研究都表明，員工在工作中從事反生產(chǎn)行為(如消極怠工、無故缺勤、竊取企業(yè)財(cái)物等)會(huì)對組織績效產(chǎn)生負(fù)面作用，使企業(yè)蒙受損失[3]。鑒于此，如何減少反生產(chǎn)行為已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的一項(xiàng)重要議題。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展和研究的推進(jìn)，人們發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)(high performance work systems，HPWS)能夠在一定程度上減輕員工的反生產(chǎn)行為問題。HPWS是一系列相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐的最優(yōu)組合，能夠幫助企業(yè)提高組織績效，并能在一些特定的情境下抑制員工的反生產(chǎn)行為[4]。但需要指出的是，在一些已實(shí)施了HPWS的企業(yè)中，員工的反生產(chǎn)行為依然時(shí)有發(fā)生[5]。VAN DE VOORDE等[6]分析了HPWS對員工的反生產(chǎn)行為抑制作用并不總是有效的原因：這同員工對HPWS實(shí)施目的主觀判斷有關(guān)，即員工對于企業(yè)實(shí)施HPWS的不同歸因在很大程度上影響著其在工作中的心理感受和行為表現(xiàn)。然而，現(xiàn)有HPWS歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)行為的影響研究仍然較為零散，且鮮少探討其中的作用機(jī)制，從而在理論上限制了對HPWS歸因影響反生產(chǎn)行為過程的清晰認(rèn)識。

HPWS歸因是員工對組織實(shí)施HPWS目的所作的主觀評價(jià)，它依賴于員工對工作情境的實(shí)際體驗(yàn)，不同的評價(jià)會(huì)激發(fā)個(gè)體不同情緒，進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為[7, 8]。在此基礎(chǔ)上，VAN DE VOORDE等[6]進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，HPWS向員工傳達(dá)組織的意圖和目標(biāo)，具體包括以下兩個(gè)方面，即員工被視為有價(jià)值的資源的程度以及員工在工作中被期望的績效水平。換言之，員工對于管理者實(shí)施管理實(shí)踐目的的感知和理解，反過來又會(huì)影響員工的態(tài)度和行為[8]。根據(jù)上述觀點(diǎn)，HPWS歸因可以分為兩類：①HPWS福祉歸因，指員工認(rèn)為HPWS實(shí)施的目的是為了提升員工福祉；②HPWS績效歸因，指員工認(rèn)為HPWS實(shí)施的目的是為了最大化員工績效[9]。在不同的歸因下，員工會(huì)對自身資源的擁有狀況做出不同判斷[10]。資源保存理論為解釋HPWS歸因到反生產(chǎn)行為提供了一個(gè)很好的理論框架，即個(gè)體總是具有保護(hù)現(xiàn)有資源并獲取新資源的動(dòng)機(jī)，在資源不足或資源損耗的情況下，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一系列消極的情緒反應(yīng)，進(jìn)而采取相應(yīng)行動(dòng)以避免自身資源的進(jìn)一步損耗。當(dāng)資源充足時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一系列積極的情緒反應(yīng)，更愿意對現(xiàn)有資源進(jìn)行投資以獲取更多的新資源(如增加工作投入以獲得更多的資源[10])。不同的歸因使得員工對自身資源的擁有狀況做出不同判斷，進(jìn)而通過積極和消極兩種情緒對其行為決策產(chǎn)生重要影響[11]。實(shí)際上，員工獲取資源的渠道并非只有人力資源管理實(shí)踐一種。隨著中國勞動(dòng)關(guān)系的深度轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，企業(yè)工會(huì)在工作場所的作用越來越明顯，在已經(jīng)建立工會(huì)組織且工會(huì)運(yùn)行情況良好的企業(yè)里，員工也可以從工會(huì)實(shí)踐中獲取支持性和保護(hù)性的資源供給[12]。基于此，工會(huì)提供的資源能否影響人力資源管理實(shí)踐的效果？如果可以，工會(huì)實(shí)踐如何作用于HPWS歸因與員工的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系？在當(dāng)前構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系廣受關(guān)注的情形下，這是一個(gè)極具研究價(jià)值而又亟待探討的問題。

鑒于此，本研究基于資源保存理論，在HPWS福祉歸因和HPWS績效歸因的分類基礎(chǔ)上，探究HPWS福祉歸因和HPWS績效歸因?qū)T工的反生產(chǎn)行為的影響，以及工會(huì)實(shí)踐、員工情緒在其中所起的作用。以期進(jìn)一步推進(jìn)勞資關(guān)系、人力資源管理和組織行為領(lǐng)域的有關(guān)理論及成果的整合，為減少員工的反生產(chǎn)行為提供新的理論視角和實(shí)踐指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高績效工作系統(tǒng)歸因與反生產(chǎn)行為

資源保存理論認(rèn)為，人們有動(dòng)機(jī)獲得、保護(hù)和保留重要的有形和無形資源。資源的積累使人們能夠在工作中進(jìn)行投資和再投資，當(dāng)員工處于資源充足狀態(tài)時(shí)，且員工的投入能夠獲得很好的回報(bào)，員工會(huì)傾向于將“多余”的資源投出，以獲取更多的資源;相反，當(dāng)員工處于資源缺失狀態(tài)時(shí)，員工會(huì)采取行動(dòng)以減少“剩余”資源的進(jìn)一步流失[10]。KRISCHER等[13]發(fā)現(xiàn)，在分配公平水平較低的組織中，從事生產(chǎn)偏離行為和退縮行為等反生產(chǎn)行為的員工與不采取這些行為的員工相比資源的損耗程度更低。反生產(chǎn)行為可以幫助員工管控個(gè)人資源威脅，個(gè)體可以通過反生產(chǎn)行為來恢復(fù)資源守恒[14]。

當(dāng)員工做出HPWS績效歸因時(shí)，會(huì)認(rèn)為HPWS主要是由一種以控制或充分利用員工為核心的管理理念所驅(qū)動(dòng)。這種歸因隱含著這樣一種觀念，即管理層致力于最大限度地發(fā)揮員工的作用，但其可能并不總是把員工的利益放在心上。持這種觀點(diǎn)的員工可能會(huì)認(rèn)為，除非對員工的投資與成本減少或效率的提高有關(guān)，否則管理層將不愿采納這些投資[8]。即管理層會(huì)將組織利潤的獲取置于員工福利之上，為了組織的利益甚至可能損害員工利益。在此情況下，員工覺得自己只是組織可替換成本的一部分。例如，企業(yè)實(shí)施的績效薪酬制度可能會(huì)被這部分員工視為是企業(yè)實(shí)施的一種成本控制的手段[15]。HPWS績效歸因?yàn)閱T工提供的是一個(gè)消極的工作環(huán)境，做出該歸因的員工會(huì)認(rèn)為自己沒有足夠資源來完成工作，因此，需要投入額外的身體或心理資源來維持組織績效[16]。這時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自身無法從組織中獲取與付出同等的支持性和保護(hù)性資源，從而感知資源缺失，引發(fā)消極情緒[14]。在這種情況下，員工會(huì)為了保存“剩余”的資源，通過減少工作投入來維持其現(xiàn)有資源，這就有可能會(huì)導(dǎo)致員工的工作質(zhì)量降低，反生產(chǎn)行為增多[17]。

類似的，當(dāng)員工做出HPWS福祉歸因時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織對其發(fā)出了他們是重要的和有價(jià)值的信號，認(rèn)為組織相信和認(rèn)同他們的能力。這種觀念會(huì)為員工提供個(gè)人資源，因?yàn)樗鼤?huì)讓員工感到自己擅長工作，能夠滿足工作場所的需求，且讓其知道自己的付出和貢獻(xiàn)是有意義的[18]。例如，同樣的績效薪酬制度，對于做出福祉歸因的員工而言，可能傳達(dá)了一種潛在的管理動(dòng)機(jī)，即授權(quán)員工并鼓勵(lì)他們生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)，并根據(jù)員工的價(jià)值來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[19]。由此，員工就會(huì)被視為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的資產(chǎn)，企業(yè)傾向投資于員工技能的長期發(fā)展, 管理層也注重激勵(lì)員工，使其為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)而努力工作，將員工福祉置于其收入和利潤之上[20]。根據(jù)資源保存理論，HPWS福祉歸因使員工相信其得到了必要的支持和資源，員工處于資源充足的狀態(tài)，這進(jìn)而會(huì)促進(jìn)員工的工作認(rèn)同，讓其更傾向于投入“多余”的資源以獲得更多的資源[16]。在這種情況下，員工的反生產(chǎn)行為會(huì)相應(yīng)的減少。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1aHPWS福祉歸因會(huì)減少員工的反生產(chǎn)行為。

假設(shè)1bHPWS績效歸因會(huì)增加員工的反生產(chǎn)行為。

2.2 員工情緒的中介作用

員工在對人力資源管理實(shí)踐的描述和歸因過程中會(huì)產(chǎn)生一定的情緒，這些情緒對后續(xù)的行為反應(yīng)具有重要影響[21]。情緒是對來自環(huán)境中好或不好信息的生理和心理反應(yīng)，它依賴于短時(shí)的或持續(xù)的評價(jià)[7]。在其較早的相關(guān)研究中，評價(jià)過程在某一事件開始時(shí)，在評價(jià)其個(gè)體意義(初級評價(jià))和評價(jià)應(yīng)對辦法的選擇(次級評價(jià))方面牽涉最大。據(jù)稱，這兩種評估方式共同決定了事件被評估為危害、威脅或挑戰(zhàn)的程度。危害評估伴隨著負(fù)面情緒(如悲傷或憤怒)，威脅評估伴隨著負(fù)面情緒(如焦慮或恐懼)；而積極情緒(如興奮、渴望和自信)則與挑戰(zhàn)評估相關(guān)[7]。WARR[22]提出了與工作相關(guān)的情緒，消極情緒包括沮喪、憂郁、痛苦、擔(dān)心、緊張等，積極情緒包括輕松、滿足、鎮(zhèn)定、樂觀、熱情等，且這些情緒與員工工作中的體驗(yàn)積極相關(guān)。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體對情境的評價(jià)是對其成長和未來發(fā)展有潛在威脅時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生消極情緒; 當(dāng)個(gè)體對情境的評價(jià)是對其成長和未來發(fā)展有挑戰(zhàn)和鼓勵(lì)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生積極情緒[23]。由此，員工在不同的HPWS歸因下，對未來發(fā)展和自身資源狀況的評估不同，會(huì)激發(fā)員工不同的情緒，進(jìn)而導(dǎo)致相應(yīng)的行為決策。

當(dāng)個(gè)體面臨不利情境時(shí)，會(huì)首先評估該事件或情境對自己的威脅、挑戰(zhàn)或者危害程度，而后產(chǎn)生一系列的情緒反應(yīng)[7]。當(dāng)員工做出HPWS績效歸因時(shí)，會(huì)認(rèn)為企業(yè)對自身資源的投入是為了實(shí)現(xiàn)組織的高績效，企業(yè)只是將員工視為提升組織績效的工具，期望以較少的資源投入來獲得最大化的員工績效，往往會(huì)忽略員工的福祉問題，甚至可能為了縮減組織成本而損害員工利益。這種情況下，員工認(rèn)為自身無法從組織中獲取與付出同等的資源，從而感知資源缺失[24]。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體資源受到威脅、損失或投入的資源沒有得到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生壓力、焦慮等消極的情緒體驗(yàn)[16]。情緒狀態(tài)會(huì)影響人的行動(dòng)傾向和行為意圖[21]。由此，消極情緒可能在HPWS績效歸因和反生產(chǎn)行為之間起中介作用。SPECTOR等[25]的研究證實(shí)了消極情緒會(huì)引起人際的和組織的反生產(chǎn)行為。當(dāng)員工產(chǎn)生消極情緒時(shí)，這種不愉快的情緒體驗(yàn)會(huì)刺激個(gè)體采取行動(dòng)逃離這種狀態(tài)。例如，向組織宣泄消極情緒的反生產(chǎn)行為等[26]。為了舒緩消極情緒，減少資源的進(jìn)一步損耗，員工的反生產(chǎn)行為可能會(huì)增多。

類似的，當(dāng)員工做出HPWS福祉歸因時(shí)，由于其處于資源充足狀態(tài)，資源的獲得和盈余會(huì)提升員工的幸福感[27]。這時(shí)，員工對工作情境的評價(jià)是有利于自身發(fā)展的，將會(huì)經(jīng)歷更多積極的情緒體驗(yàn)，并促進(jìn)積極情緒的產(chǎn)生。積極情緒有助于增加積極行為、減少消極行為傾向。FREDRICKSON[28]拓寬和建立了積極情緒的模型，認(rèn)為積極的情緒可以拓寬個(gè)體的注意力焦點(diǎn)和行為技能，從而補(bǔ)充個(gè)體的社會(huì)、智力和身體資源。處于積極情緒體驗(yàn)的員工更有可能為了維持這種體驗(yàn)而選擇利他行為，減少反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生[29]。趙君等[14]也證實(shí)了積極情緒易于導(dǎo)致組織公民行為，減少反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a積極情緒在HPWS福祉歸因與反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

假設(shè)2b消極情緒在HPWS績效歸因與反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

2.3 工會(huì)實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

近年來，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)工會(huì)實(shí)踐與人力資源管理實(shí)踐存在相互影響、彼此促進(jìn)的關(guān)系，二者可以共同影響員工的情緒態(tài)度，進(jìn)而對其行為產(chǎn)生影響[30]。張宏宇等[31]指出，工會(huì)能夠幫助員工改善工作場所的實(shí)際體驗(yàn)。一方面，工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部與各個(gè)部門交叉合作，參與到具體的人力資源管理實(shí)踐中，直接改善員工的工作感受；另一方面，工會(huì)還會(huì)通過給予員工社會(huì)支持來緩解員工工作過程中的消極體驗(yàn)。LAROCHE等[32]提出，工會(huì)實(shí)踐以員工偏好為出發(fā)點(diǎn)，可以對HPWS做出一定的改善，使其更加符合員工的意愿，并促進(jìn)其順利實(shí)施。鑒于此，本研究認(rèn)為，工會(huì)實(shí)踐調(diào)節(jié)HPWS歸因與員工情緒之間的關(guān)系，工會(huì)實(shí)踐會(huì)增強(qiáng)HPWS福祉歸因與積極情緒之間的關(guān)系，削弱HPWS績效歸因與消極情緒之間的關(guān)系。

工會(huì)實(shí)踐能有效緩解HPWS績效歸因?qū)T工消極情緒的影響。具體如下：①工會(huì)提供的資源緩解了員工生理和心理上的資源損失，增加了員工的資源儲(chǔ)備。與企業(yè)提供的組織支持不同，工會(huì)是通過為員工提供社會(huì)支持來消除員工工作過程中的消極感受[31]。例如，工會(huì)通過組織文娛休閑活動(dòng)，能夠緩解員工由于HPWS帶來的緊張情緒和工作壓力所造成的能量損耗[12]。趙旭等[33]認(rèn)為，人文關(guān)懷有助于提高員工的情緒穩(wěn)定性，避免員工異常行為的出現(xiàn)。②工會(huì)基于員工的立場保障員工合法權(quán)益，在確保企業(yè)不損害員工權(quán)益的同時(shí)，也會(huì)要求企業(yè)管理層認(rèn)真對待員工的參與和投入，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐的職能作用，減少員工工作過程的消極體驗(yàn)[34]。

工會(huì)實(shí)踐能提高HPWS福祉歸因?qū)T工積極情緒的影響。這主要是在于工會(huì)通過參與企業(yè)管理活動(dòng)，能為員工提供社會(huì)支持。企業(yè)對員工提供組織支持，工會(huì)與企業(yè)一道通過不同機(jī)制共同改善員工的工作感受[31]。由于工會(huì)實(shí)踐提供的資源較好地滿足了員工的資源需求，強(qiáng)化了員工對HPWS的正面認(rèn)知，員工便會(huì)更積極地解讀HPWS，相信組織實(shí)施的HPWS在提高績效的同時(shí)，也在真心維護(hù)和保障員工利益，增加員工的資源獲得感，促進(jìn)員工產(chǎn)生積極情緒，舒緩消極情緒。當(dāng)工會(huì)實(shí)踐能夠有效發(fā)揮作用時(shí)，組織公正便能處于較高水平，這對提高員工工作自主性和積極性有促進(jìn)作用[35]；而當(dāng)工會(huì)實(shí)踐水平較低時(shí)，工會(huì)在員工福祉、利益維護(hù)等方面的工作還有待完善，工會(huì)實(shí)踐便不能很好地發(fā)揮協(xié)同作用。此時(shí)，HPWS由于缺乏工會(huì)的幫助，無法得到工會(huì)資源的疏解，員工在較高的績效壓力下容易產(chǎn)生焦慮、情緒衰竭、工作壓力等消極情緒體驗(yàn)，進(jìn)而增加了員工的反生產(chǎn)行為的發(fā)生。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a工會(huì)實(shí)踐水平越高，HPWS福祉歸因?qū)T工積極情緒的正向影響就越強(qiáng)。

假設(shè)3b工會(huì)實(shí)踐水平越高，HPWS績效歸因?qū)T工消極情緒的正向影響就越弱。

基于前文論述，工會(huì)實(shí)踐調(diào)節(jié)HPWS歸因與員工情緒之間的關(guān)系，改善員工工作過程中的情緒體驗(yàn)。當(dāng)員工處于消極情緒時(shí)，工會(huì)提供的資源能夠幫助員工舒緩工作過程中的消極情緒，避免員工通過反生產(chǎn)行為來疏解；當(dāng)員工處于積極情緒時(shí)，工會(huì)能起到增益作用，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的資源獲得感，進(jìn)而影響員工的反生產(chǎn)行為。由此，工會(huì)實(shí)踐不僅調(diào)節(jié)了HPWS歸因與積極情緒、消極情緒之間的關(guān)系，還會(huì)進(jìn)一步調(diào)節(jié)積極情緒(消極情緒)在HPWS歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介作用。基于此，本研究構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。具體而言，積極情緒(消極情緒)中介了HPWS歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)行為的影響，但是工會(huì)實(shí)踐的高低程度會(huì)影響中介效應(yīng)的強(qiáng)弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a工會(huì)實(shí)踐調(diào)節(jié)了積極情緒在HPWS福祉歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介作用，即工會(huì)實(shí)踐越高，積極情緒的中介作用越強(qiáng)。

假設(shè)4b工會(huì)實(shí)踐調(diào)節(jié)了消極情緒在HPWS績效歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介作用，即工會(huì)實(shí)踐越高，消極情緒的中介作用越強(qiáng)。

本研究構(gòu)建的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究以江蘇、安徽、浙江、上海等省市地區(qū)企業(yè)員工為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。所調(diào)研的企業(yè)行業(yè)和所有制不限，都建立了較為完善的人力資源管理體系，且內(nèi)部均設(shè)有工會(huì)，調(diào)研時(shí)間為2019年3月至2019年6月底。課題組通過所在高校MBA班的學(xué)員以及其他社會(huì)關(guān)系聯(lián)系到符合上述要求的企業(yè)管理者，向其說明此次調(diào)研的目的和意義，得到企業(yè)的支持后，共同商議調(diào)研問卷的發(fā)放形式以及回收流程。此外，在調(diào)研的前期準(zhǔn)備工作中，通過與企業(yè)工會(huì)的溝通，了解到存在有些企業(yè)員工不是工會(huì)會(huì)員的情況，因此，為了保證本研究調(diào)研對象均為工會(huì)會(huì)員，課題組在調(diào)查問卷中設(shè)置了是否為工會(huì)成員的選項(xiàng)。數(shù)據(jù)收集采用以下兩種形式：①電子郵件形式。主要通過企業(yè)負(fù)責(zé)人，將電子版問卷的鏈接與答題說明發(fā)給調(diào)查對象填寫，當(dāng)其填答完畢在線提交后，課題組即可獲取有關(guān)數(shù)據(jù)信息。②現(xiàn)場回收。主要由課題組成員前往企業(yè)實(shí)地調(diào)研，現(xiàn)場發(fā)放問卷給被試并當(dāng)場回收。即由企業(yè)工作人員幫助組織當(dāng)日在崗并愿意參與調(diào)研的員工來到調(diào)研現(xiàn)場。企業(yè)工作人員離場后，由課題組隨機(jī)抽取部分到場的員工作為調(diào)查對象，現(xiàn)場回收全部問卷后，所有員工同時(shí)離開，從而保證企業(yè)工作人員無法得知最終參與調(diào)研的員工信息。在問卷調(diào)查過程中，課題組采取程序控制措施以提高問卷的有效性：①取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持，保證調(diào)查過程嚴(yán)格遵守匿名原則；②告知被試所填數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，讓其放心填寫，使問卷信息更接近員工的真實(shí)情況；③問卷填答前，對被試進(jìn)行輔導(dǎo)，讓其更好地理解問卷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，盡可能認(rèn)真填寫以提高問卷質(zhì)量。此外，問卷填答回收采用有償形式，無論通過哪種形式參與問卷填答的被試，課題組均以提供隨機(jī)電子紅包或贈(zèng)送小禮品的形式以示感謝。本次調(diào)研共回收問卷364份，在剔除填答缺失及相同選項(xiàng)過多的無效問卷后，剩余有效問卷264份，問卷有效回收率為72.5%。其中，性別方面，男性占43.2%、女性占56.8%；年齡方面，25歲以下占10.5%、26～30歲占27.2%、31～40歲占44.7%、41歲以上占17.6%；教育程度方面，以本科以上的為主，占72.8%；企業(yè)任期方面，以3年以上的為主，占68.5%；企業(yè)職務(wù)方面，普通員工占74.3%、基層及以上管理者占25.7%。

3.2 變量測量

本研究中，相關(guān)變量的測量均使用國內(nèi)外成熟量表。其中，中國學(xué)者開發(fā)和修訂的本土化量表，都得到相關(guān)實(shí)證研究檢驗(yàn)；英文量表則是在本領(lǐng)域?qū)＜液推髽I(yè)管理者的幫助下，參照已有研究的翻譯-回譯過程，最大程度地保障量表的信度和效度。

(1)HPWS歸因鑒于本研究的問卷調(diào)研中，要求被試指出核心的HPWS實(shí)踐被用來提高員工福祉和最大限度地提高員工工作績效的程度?；诖?，根據(jù)NISHII等[9]的研究，課題組要求被試對每個(gè)HPWS實(shí)踐的兩個(gè)歸因進(jìn)行評分，而不是為每個(gè)HPWS實(shí)踐選擇一個(gè)歸因，從而為每個(gè)HPWS實(shí)踐附加多個(gè)目標(biāo)的可能性留有余地。由此，該變量的測量采用Likert 5點(diǎn)量表，1～5表示從“強(qiáng)烈不同意”到“強(qiáng)烈同意。本研究使用SPSS 25.0軟件中的主成分分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)對10個(gè)歸因題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析。旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果顯示，HPWS績效歸因的所有題項(xiàng)都加載到一個(gè)因素上，而HPWS福祉歸因的所有題項(xiàng)都加載到第二個(gè)因素上，沒有交叉的題項(xiàng)。這些結(jié)果表明，員工將所有HPWS實(shí)踐歸因于相同的人力資源管理意圖。此外，本研究還進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，以檢驗(yàn)這兩個(gè)HPWS歸因是否不同。具體而言，HPWS績效歸因的5個(gè)題項(xiàng)被加載到一個(gè)因素上，HPWS福祉歸因的5個(gè)題項(xiàng)則被加載到第二個(gè)因素上，有關(guān)結(jié)果表明模型擬合良好。本研究中，HPWS福祉歸因和HPWS績效歸因的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.872和0.865。

(2)員工情緒該變量的測量采用WARR[22]開發(fā)的情緒量表，共12個(gè)題項(xiàng)，包括以下兩個(gè)維度：①消極情緒(如擔(dān)心、緊張、痛苦等)，共6個(gè)題項(xiàng)，采用 Likert 5點(diǎn)量表測量，1～5表示從“很少”到“經(jīng)?！?，Cronbach’sα系數(shù)值為0.924；② 積極情緒(如輕松、樂觀和愉快等)，共6個(gè)題項(xiàng)，采用反向分?jǐn)?shù)計(jì)量，分值越大表明消極情緒的程度越高，Cronbach’sα系數(shù)值為0. 923。

(3)反生產(chǎn)行為該變量的測量借鑒和綜合了SPECTOR等[25]和BENNETT等[36]開發(fā)的量表中的反生產(chǎn)行為題項(xiàng)，并根據(jù)測量內(nèi)容和因子載荷選擇了其中15個(gè)有關(guān)于組織指向的反生產(chǎn)行為題項(xiàng)，如“故意拖延工作進(jìn)度”等。本研究中，該測量量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.935。

(4)工會(huì)實(shí)踐該變量的測量采用張毛龍等[37]開發(fā)的符合中國情境的工會(huì)實(shí)踐量表，共13個(gè)題項(xiàng)，如“工會(huì)致力于協(xié)調(diào)員工和企業(yè)之間的關(guān)系，打造積極的工作氛圍”等。本研究中，該測量量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.965。

(5)控制變量本研究選取了性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，以及企業(yè)任期、企業(yè)職務(wù)等變量作為控制變量，在分析時(shí)加以控制。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究對HPWS福祉歸因、績效歸因、工會(huì)實(shí)踐、積極情緒、消極情緒、反生產(chǎn)行為6個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)測量變量的區(qū)分效度(見表1)。由表1可知，通過6個(gè)模型的比較發(fā)現(xiàn)，六因子模型的擬合最為理想(χ2/df=2.641，CFI=0.840，TLI=0.825，RMSEA=0.079，SRMR=0.077)，明顯優(yōu)于其他因子模型，說明本研究的測量變量都達(dá)到很好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

注：A表示HPWS福祉歸因、B表示HPWS績效歸因、C表示工會(huì)實(shí)踐、D表示積極情緒、E表示消極情緒、F表示反生產(chǎn)行為。

鑒于本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)由員工自行填寫，需要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。利用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將所有測量題項(xiàng)列入一個(gè)公共因子進(jìn)行模型擬合(見表1中單因子模型)。由表1可知，單因子模型擬合情況較差，說明本研究問卷數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，HPWS福祉歸因與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.127,p<0.05)。由此，假設(shè)1a得到初步支持。HPWS績效歸因與反生產(chǎn)行為關(guān)系不顯著(r=0.018，p>0.05)；HPWS福祉歸因與積極情緒顯著正相關(guān)(r=0.374,p<0.01)，積極情緒與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.183,p<0.01)；HPWS績效歸因與消極情緒顯著正相關(guān)(r=0.120,p<0.05)，消極情緒與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(r=0.429,p<0.01)。由此可知，本研究中，自變量可以解釋中介變量，中介變量可以解釋因變量。由表2還可知，相關(guān)水平臨界值均不超過0.75，因此，本研究的分析數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)(N=264)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01(雙峰檢驗(yàn))，下同；HPWS-W表示高績效工作系統(tǒng)福祉歸因、HPWS-P表示高績效工作系統(tǒng)績效歸因、Up表示工會(huì)實(shí)踐、Pe表示積極情緒、Ne表示消極情緒、Cwb表示反生產(chǎn)行為，下同(1)限于篇幅，控制變量未在此表中列出，有興趣的讀者可與作者聯(lián)系。。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟等[38]的觀點(diǎn),本研究采用SPSS 25.0軟件中的Process宏程序，并結(jié)合Bootstrap方法對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。這種方法優(yōu)于更傳統(tǒng)的方法，因?yàn)椴恍枰龖B(tài)抽樣分布，可利用普通最小二乘回歸估計(jì)中介的直接和間接影響，并使用1 000個(gè)偏差校正引導(dǎo)。

4.3.1主效應(yīng)檢驗(yàn)

HPWS歸因的主效應(yīng)分析結(jié)果見表3。由表3可知，HPWS福祉歸因能夠顯著減少員工的反生產(chǎn)行為 (r=-0.193,p<0.01)，HPWS績效歸因會(huì)顯著增加員工的反生產(chǎn)行為(r=0.150,p<0.05)。由此，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。此外，由表3還可知，HPWS福祉歸因能夠顯著促進(jìn)員工的積極情緒(r=0.501,p<0.001)，而對員工消極情緒的作用不顯著(r=-0.184,p>0.05); HPWS績效歸因能夠顯著增加員工的消極情緒(r=0.292,p<0.01)，而對員工積極情緒的作用不顯著(r=-0.035,p>0.05)，這也同本研究理論模型中所表明的兩個(gè)中介不可交換相符合。

表3 高績效工作系統(tǒng)歸因主效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果

注：***表示p<0. 001，下同。

4.3.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，采用SPSS25.0軟件中的PROCESS宏程序，以及Bootstrap方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。員工情緒在HPWS歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表4。由表4可知，積極情緒在HPWS福祉歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)值為-0.054，Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間為(-0.096 9，-0.016 1)，區(qū)間不包含0，表明該中介效應(yīng)顯著。由此，假設(shè)2a得到支持。消極情緒在HPWS福祉歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)為-0.049，Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間為(-0.102 5，0.002 8)，區(qū)間包含0，表明該中介效應(yīng)不顯著；積極情緒在HPWS績效歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)為0.004，Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間為(-0.021 3，0.002 8)，區(qū)間包含0，表明該中介效應(yīng)不顯著；消極情緒在HPWS績效歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)值為0.078，Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間為(0.022 3，0.141 4)，區(qū)間不包含0，表明該中介效應(yīng)顯著。由此，假設(shè)2b得到支持。

表4 員工情緒中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=264)

4.3.3調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 25.0軟件中的PROCESS宏程序檢驗(yàn)工會(huì)實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用(見表5)。由表5可知，工會(huì)實(shí)踐對HPWS福祉歸因到積極情緒這條路徑的調(diào)節(jié)不顯著(r=-0.015,p>0.05)。由此，假設(shè)3a沒有得到支持。工會(huì)實(shí)踐對HPWS績效歸因到消極情緒這條路徑具有顯著的調(diào)節(jié)效果(r=-0.152,p<0.05)，說明工會(huì)實(shí)踐對HPWS績效歸因到消極情緒存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，為了更清楚地了解HPWS績效歸因與消極情緒交互效應(yīng)的實(shí)質(zhì)，將總樣本分為高低兩組，其中，低工會(huì)實(shí)踐的樣本為工會(huì)實(shí)踐低于其均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，高工會(huì)實(shí)踐的樣本為工會(huì)實(shí)踐高于其均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)并繪制了簡單效應(yīng)分析圖(見圖2)。由圖2可知，當(dāng)工會(huì)實(shí)踐較低時(shí)，HPWS績效歸因?qū)ο麡O情緒的正向預(yù)測顯著(β=0.483,t=3.641,p=0.000 3)；當(dāng)工會(huì)實(shí)踐較高時(shí)，HPWS績效歸因?qū)ο麡O情緒的正向預(yù)測作用減弱(β=0.194,t=1.418,p=0.157 5;β=0.483減弱為β=0.194)。這說明工會(huì)實(shí)踐在此過程中具有調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)3b得到支持。

表5 工會(huì)實(shí)踐調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=264)

圖2 工會(huì)實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

由上述分析可知，工會(huì)實(shí)踐在HPWS績效歸因?qū)ο麡O情緒的調(diào)節(jié)作用顯著，在HPWS福祉歸因?qū)Ψe極情緒的調(diào)節(jié)作用不顯著。由此，假設(shè)4a沒有得到支持?；诖耍M(jìn)一步驗(yàn)證工會(huì)實(shí)踐對消極情緒在HPWS績效歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介作用的調(diào)節(jié)情況(見表6)。由表6可知，消極情緒方面，間接效應(yīng)差值的95%的置信區(qū)間不包括0(r=0.131,SE=0.055, BootCI=[-0.232, -0.024])，表明間接效應(yīng)的差異顯著。由此，假設(shè)4b得到支持。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap分析(5 000次抽樣)

注：Eff1/Eff2/Eff3分別指低于/等于/高于均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

5 討論與分析

本研究的研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)主要在于如下幾點(diǎn)。

(1)員工對HPWS做出的不同歸因與反生產(chǎn)行為之間的影響存在差異性HPWS福祉歸因能顯著減少員工的反生產(chǎn)行為，而 HPWS績效歸因會(huì)顯著增加員工的反生產(chǎn)行為。這一結(jié)論豐富了關(guān)于 HPWS歸因的研究成果。對于企業(yè)實(shí)施的 HPWS，需要通過員工的主觀感知才能對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生相應(yīng)影響。由于HPWS的核心目標(biāo)旨在提升企業(yè)績效，其在為員工帶來高資源的同時(shí)也帶來高工作要求。鑒于HPWS的這種兩面性，使得員工會(huì)對 HPWS的實(shí)施目的做出截然不同的解釋，即在企業(yè)看來“我”究竟是可持續(xù)發(fā)展的資產(chǎn)、還是企業(yè)需要控制的成本？當(dāng)員工做出前一種解釋時(shí)，會(huì)認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注組織績效表現(xiàn)之外，也高度關(guān)心“我”的發(fā)展，企業(yè)和“我”具有共同的目標(biāo)，雙方能夠達(dá)成一致的利益，形成共同發(fā)展的和諧關(guān)系。在這種情況下，員工的所有付出都是有回報(bào)的，員工會(huì)增加對企業(yè)的投入以獲取更多資源，反生產(chǎn)行為相應(yīng)減少；而當(dāng)員工做出后一種解釋時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己只是企業(yè)提高績效的工具，企業(yè)希望以較少的資源投入來獲得最大的組織效益，甚至?xí)榱藴p少成本而對員工采取控制。在這種情況下，員工對企業(yè)的資源投入很難得到相應(yīng)的回報(bào)，在工作過程中損失的資源無法得到有效的補(bǔ)充，為了減少資源的流失，員工會(huì)減少工作投入，因此，工作質(zhì)量下降，反生產(chǎn)行為增多。

(2)證實(shí)了員工情緒在HPWS歸因與反生產(chǎn)行為之間的中介作用與以往研究不同，本研究在資源保存理論的框架下，從員工情緒的視角探討了HPWS歸因到反生產(chǎn)行為之間的作用機(jī)制。情緒是對來自環(huán)境中好或不好信息的生理和心理反應(yīng)，它是個(gè)體對外界環(huán)境評價(jià)最直接的反應(yīng)。在資源保存理論的框架下，員工對HPWS的不同歸因，使得其對自身資源的情況判斷不同，而資源的缺損或盈余會(huì)激發(fā)員工的不同情緒，進(jìn)而影響其行為決策。本研究發(fā)現(xiàn)，HPWS福祉歸因通過促進(jìn)員工的積極情緒來減少反生產(chǎn)行為，HPWS績效歸因會(huì)通過增加員工的消極情緒來增加反生產(chǎn)行為。這也符合 HPWS的核心管理理念，即基于工作要求-資源模型，HPWS帶來高工作資源(如參與決策等)的同時(shí)也帶來高工作要求(如績效考核等)。當(dāng)員工工作過程中消耗的資源能夠及時(shí)得到組織的有效補(bǔ)給時(shí)，工作資源能夠有效降低工作要求所付出的體力和心理成本，使員工達(dá)成工作目標(biāo)、促進(jìn)學(xué)習(xí)、發(fā)展、成長的工作因素，能夠促使員工產(chǎn)生積極工作態(tài)度，促進(jìn)積極情緒的產(chǎn)生，減少反生產(chǎn)行為。反之，當(dāng)企業(yè)對員工的工作要求高于其所提供的工作資源時(shí)，員工在工作中的投入并沒有得到很好的回報(bào)，會(huì)增加員工的工作壓力，導(dǎo)致失望、焦慮、倦怠等消極情緒的產(chǎn)生。在這種情況下，員工處于資源缺失狀態(tài)，為了恢復(fù)資源平衡，減少資源的進(jìn)一步流失，舒緩消極情緒，員工會(huì)相應(yīng)減少工作資源的投入，從而會(huì)導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，反生產(chǎn)行為增多。

(3)工會(huì)實(shí)踐在HPWS績效歸因與消極情緒間起調(diào)節(jié)作用，但在HPWS福祉歸因與積極情緒間的調(diào)節(jié)作用不顯著這一研究結(jié)論符合資源保存理論的資源獲取悖論原則，即在資源損耗或不足的壓力情境下，對資源的獲取和補(bǔ)充顯得愈發(fā)重要。在考慮 HPWS績效歸因?qū)T工消極情緒的影響時(shí)，由于感知到企業(yè)實(shí)施 HPWS以最大化促進(jìn)工作績效的提升，員工需要付出更多資源來達(dá)到企業(yè)的績效要求，這使得員工實(shí)際上處于一種資源損耗的壓力下，非常需要補(bǔ)充和獲取資源。此時(shí)，在工會(huì)實(shí)踐實(shí)施較好的情境下，工會(huì)為員工提供了維護(hù)、關(guān)懷等補(bǔ)充性的資源，當(dāng)員工感知到來自工會(huì)的資源供給，自身面臨的資源壓力會(huì)減輕，HPWS績效歸因?qū)T工消極情緒的影響也會(huì)減弱；而在工會(huì)實(shí)踐水平較低的情境下，員工無法獲得來自工會(huì)的資源補(bǔ)充，就會(huì)愈發(fā)感受到資源損耗帶來的緊張和壓力，由于個(gè)體對資源損耗壓力的敏感性極強(qiáng)，在這種情況下，HPWS績效歸因?qū)ο麡O情緒的影響大大增強(qiáng)。相應(yīng)地，當(dāng)員工對企業(yè)實(shí)施的 HPWS評價(jià)良好、認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐主要是出于對自身福祉的考慮時(shí)，其資源壓力相對較小，獲取其他補(bǔ)充資源的需求相對較弱，在這種情況下，工會(huì)實(shí)踐所提供的資源對員工的價(jià)值減弱(類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效應(yīng)遞減規(guī)律)，因此，工會(huì)實(shí)踐無法顯著調(diào)節(jié)HPWS福祉歸因與員工積極情緒之間的正向關(guān)系。本研究的結(jié)論表明，在員工對 HPWS的主觀認(rèn)知存在差異的現(xiàn)實(shí)情境下，可以合理利用工會(huì)實(shí)踐的作用來緩解 HPWS績效歸因的消極影響。也即企業(yè)工會(huì)實(shí)踐可以作為企業(yè) HPWS的一種補(bǔ)充和協(xié)同資源，在改善員工情緒狀態(tài)和工作行為表現(xiàn)等方面共同發(fā)揮作用。

本研究的管理啟示主要在于：①從員工情感的角度，為 HPWS與反生產(chǎn)行為之間的作用機(jī)制提供了一個(gè)新的解釋路徑。首先，企業(yè)可以加強(qiáng)和員工的溝通交流，加強(qiáng)員工對 HPWS的感知。由于企業(yè)和員工之間存在一定程度的信息不對稱問題，對于企業(yè)推行的措施和制度，員工并不一定了解，或者員工雖然感知到，但是可能會(huì)曲解企業(yè)原本的意圖。例如，對于企業(yè)關(guān)于員工安全方面的實(shí)踐，不同的員工有不同的看法：有的會(huì)認(rèn)為企業(yè)這樣做是處于對員工的關(guān)心；但是也有員工會(huì)認(rèn)為，企業(yè)這樣做是出于自身成本考慮，因?yàn)槿绻麊T工發(fā)生安全問題，企業(yè)會(huì)陷入一些糾紛。鑒于此，企業(yè)要重視與員工溝通的問題，讓員工明確企業(yè)的意圖和想法。其次，如果員工已在工作過程中產(chǎn)生消極情緒，且溝通交流沒有太大效果時(shí)，管理者要及時(shí)舒緩員工的消極情緒，防止員工通過反生產(chǎn)行為來疏解。具體而言，在資源方面，要及時(shí)補(bǔ)充員工工作過程中的資源消耗，減少因?yàn)橘Y源缺失而造成的情緒問題；在生活方面，應(yīng)及時(shí)了解員工工作之外的一些困難。例如，對于員工的工作-家庭平衡問題，企業(yè)可以通過與員工進(jìn)行有效協(xié)商，在得出對于雙方都有利的結(jié)果的同時(shí)，讓員工感受到來自企業(yè)的溫暖，減少員工工作過程中的情緒問題。②現(xiàn)有研究多基于人力資源管理領(lǐng)域，忽略了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域因素在企業(yè)管理中所起的重要作用。本研究則整合這兩個(gè)領(lǐng)域的研究，并驗(yàn)證了工會(huì)實(shí)踐在提升 HPWS方面的促進(jìn)作用，發(fā)現(xiàn)工會(huì)和企業(yè)合作能夠優(yōu)勢互補(bǔ)，對于改善員工工作體驗(yàn)，減少員工消極行為發(fā)揮一定作用。為促進(jìn)工會(huì)和企業(yè)的合作，建立和諧勞資關(guān)系提供一些借鑒。首先，工會(huì)可以幫助企業(yè)更好地了解員工的想法。工會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益的同時(shí)，也需要維持企業(yè)有序的生產(chǎn)發(fā)展，工會(huì)的這一特殊職能為員工提供了一個(gè)很好的發(fā)聲平臺，員工可就工作場所中的實(shí)際問題向工會(huì)暢所欲言、獻(xiàn)言建策。這樣工會(huì)就能幫助企業(yè)了解大多數(shù)員工的想法，進(jìn)而幫助企業(yè)在管理實(shí)踐方面做出相應(yīng)的完善，使 HPWS的實(shí)施更符合員工的意愿。其次，工會(huì)可以幫助員工更好地了解 HPWS。工會(huì)為企業(yè)和員工提供了一套有效的溝通交流系統(tǒng)，對于組織的相關(guān)人力資源管理實(shí)踐，員工基于自身層面可能不能完全理解，進(jìn)而表現(xiàn)出一些排斥行為。這時(shí)，工會(huì)可通過自身角色，以一種更加有“溫度”和員工更可以接受的方式與其進(jìn)行溝通交流，從而幫助員工更好地理解 HPWS，從而有效推進(jìn) HPWS的實(shí)施。

6 研究局限與展望

本研究也存在一些局限性：①問卷收集來自于同一時(shí)間。換言之，通過問卷調(diào)研測量的是員工在某個(gè)歸因下的情緒狀態(tài)。在員工已經(jīng)對HPWS實(shí)施目的做出評價(jià)的情況下，企業(yè)究竟是將“我”視為可持續(xù)發(fā)展的資產(chǎn)還是視為需要控制的成本已有明確判斷。正如前文所述，當(dāng)員工做出HPWS福祉歸因時(shí)，其對工作情境的評價(jià)是有利于自身發(fā)展的，會(huì)經(jīng)歷更多的積極情緒體驗(yàn)；相反，當(dāng)員工做出HPWS績效歸因時(shí)，其對工作情境的評價(jià)是不利于自身發(fā)展的，會(huì)經(jīng)歷更多的消極情緒。在這種情況下所測量的是員工當(dāng)時(shí)的情緒，而不是其做出歸因后的情緒變化，因此，不能準(zhǔn)確推斷出員工在做出這個(gè)歸因時(shí)，另一個(gè)情緒的變化。鑒于此，后續(xù)研究中可以采取跨時(shí)點(diǎn)縱向跟蹤研究的方法展開研究，探討 HPWS歸因?qū)T工情緒變化的影響。②調(diào)研數(shù)據(jù)來自于員工層面。鑒于此，在員工歸因方面，后續(xù)研究可以同時(shí)測量企業(yè)實(shí)際實(shí)施的 HPWS情況，與員工感知的HPWS進(jìn)行對比，從而更直觀地了解員工做出歸因的原因。此外，在測量員工反生產(chǎn)行為方面，盡管課題組在問卷發(fā)放時(shí)，一再強(qiáng)調(diào)了問卷的保密性和學(xué)術(shù)研究性質(zhì)，但仍會(huì)存在員工不愿報(bào)告實(shí)際情況的可能，因此，后續(xù)研究可以根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合他評的形式，以盡可能地減小研究誤差。③僅關(guān)注了工會(huì)這一情境因素在 HPWS歸因影響員工情緒過程中的調(diào)節(jié)作用。但事實(shí)上，工會(huì)實(shí)踐對員工反生產(chǎn)行為也具有改善作用。在未來研究中，可以進(jìn)一步對比探討工會(huì)實(shí)踐與 HPWS在影響員工反生產(chǎn)行為過程中的作用機(jī)制的差異。④由于現(xiàn)有研究對于HPWS對員工反生產(chǎn)行為的影響以及過程還有待明晰，因此，僅基于一般性問題厘清了HPWS對員工反生產(chǎn)行為具有何種影響以及如何影響，在后續(xù)研究中可進(jìn)一步基于具體類型的企業(yè)展開深入和有針對性的研究。