摘要：隨著國有企業(yè)改革的步伐推進(jìn)，國有企業(yè)對(duì)人才的需求越來越大，研究國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制能提高員工積極性，更進(jìn)一步深化國企改革。本文在結(jié)合國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的基礎(chǔ)上，挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出創(chuàng)新舉措。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，隨著國企改革的深入推進(jìn)，國有企業(yè)在市場(chǎng)化進(jìn)程推進(jìn)中，越來越多的國企開始關(guān)注人力資源的激勵(lì)問題。此外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國企與私企爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，諸多國企主動(dòng)作出改革，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，學(xué)習(xí)吸納優(yōu)質(zhì)先進(jìn)的經(jīng)營管理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且在此過程中逐步實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)內(nèi)部正在運(yùn)用的人力資源管理工作實(shí)施方式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)化[1]。從學(xué)術(shù)研究的角度來看，已有的學(xué)術(shù)研究較多關(guān)注國有企業(yè)體制改革、國有企業(yè)人力資源改革等方面的內(nèi)容，少有研究談及人力資源激勵(lì)的問題。研究人力資源激勵(lì)機(jī)制不僅能促進(jìn)我國國有企業(yè)活力迸發(fā)，推進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)造力的提升，而且對(duì)于推進(jìn)我國國企改革有重要意義。本文在結(jié)合國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的基礎(chǔ)上，挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出創(chuàng)新舉措。

一、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)國有企業(yè)的良性發(fā)展至關(guān)重要，國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革的推進(jìn)有利于國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，保證企業(yè)員工的積極性，并促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容主要包括以下內(nèi)容。

（一）薪酬體系的激勵(lì)

國有企業(yè)與社會(huì)常規(guī)企業(yè)而言并不相同，其工作性質(zhì)、報(bào)酬分配方式等多方面都有著較大的區(qū)別[2]?，F(xiàn)有的國企薪酬體系都由薪資和福利兩部分構(gòu)成，薪酬大多是固定的數(shù)額，薪酬的上漲與職級(jí)掛鉤，各職級(jí)之間的薪酬收入差距是定額的，彈性較低。福利大多是由單位住房、職工食堂、企業(yè)年金、保險(xiǎn)等多個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成，會(huì)因企業(yè)不同而存在細(xì)微的差異。

（二）精神層面的激勵(lì)

精神層面的激勵(lì)在國有企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的形式主要是集團(tuán)下發(fā)OA進(jìn)行表揚(yáng)、對(duì)員工工作提出表揚(yáng)與肯定、給予員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，這包括培訓(xùn)學(xué)習(xí)、科研成果表揚(yáng)、榮譽(yù)獎(jiǎng)狀的發(fā)放等。另外，精神獎(jiǎng)勵(lì)的場(chǎng)合選擇尤為重要，在公開場(chǎng)合、認(rèn)知員工越多的條件下，精神獎(jiǎng)勵(lì)的效果越突出，就更能達(dá)到精神獎(jiǎng)勵(lì)的效果。

（三）權(quán)力方面的激勵(lì)

國企的權(quán)責(zé)也一直是研究的熱點(diǎn)話題，國有企業(yè)的管理人員的權(quán)力巨大，諸多情況下會(huì)因?yàn)楣芾碚叩膫€(gè)人喜好來決定業(yè)務(wù)的開展。因而管理者適當(dāng)?shù)叵路挪糠謫栴}的決定權(quán)，能夠滿足不同層級(jí)從業(yè)人員的需求，員工會(huì)以更熱情、更嚴(yán)格的態(tài)度去面對(duì)工作，并逐漸影響身邊的人，權(quán)力的激勵(lì)主要是滿足員工心理的需求，能有效推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的思考。

二、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

縱觀我國國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源激勵(lì)機(jī)制，目前仍未發(fā)揮出應(yīng)有的效用，這表明國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在一定的問題，制約與影響國有企業(yè)人力資源能動(dòng)性的發(fā)揮，綜合梳理相關(guān)文獻(xiàn)與總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文將國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題歸納為激勵(lì)體系缺乏、激勵(lì)考核機(jī)制單一、激勵(lì)內(nèi)容與實(shí)際不符合、監(jiān)督機(jī)制缺乏。

（一）激勵(lì)體系缺乏

激勵(lì)體系缺乏是國有企業(yè)最主要的問題，也是最常見的問題。諸多國有企業(yè)因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間短、內(nèi)容簡(jiǎn)單、福利待遇優(yōu)厚等原因就不重視對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而且諸多國有企業(yè)因?yàn)樵诟＠錾贤度胼^多，便不再在激勵(lì)內(nèi)容上投放資源。對(duì)老員工而言，激勵(lì)機(jī)制是不爭(zhēng)不搶的，激勵(lì)機(jī)制難以在日常工作中得到體現(xiàn);對(duì)新員工而言，激勵(lì)機(jī)制是表里不一的，諸多激勵(lì)方案都是根據(jù)老員工的標(biāo)準(zhǔn)制定的，表面上有明確的培訓(xùn)機(jī)制與完善的人才培養(yǎng)體系，但實(shí)際操作中并沒有完全實(shí)現(xiàn)。此外，內(nèi)部激勵(lì)體系的缺乏還體現(xiàn)在不同部門之間的激勵(lì)形式相差較大，這會(huì)使企業(yè)員工不平衡感增加，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾。

（二）激勵(lì)機(jī)制考核形式單一

激勵(lì)機(jī)制考核形式大多由企業(yè)管理層直接決定，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容也是領(lǐng)導(dǎo)直接拍板，激勵(lì)考核形式的民主意愿與選擇成分較少，這對(duì)大多數(shù)員工來說并不公平。領(lǐng)導(dǎo)意愿的主導(dǎo)會(huì)帶來諸多不良后果，如領(lǐng)導(dǎo)在的時(shí)候就主動(dòng)表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)不在的時(shí)候就消極怠工，進(jìn)一步會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成溜須拍馬的不良風(fēng)氣。從系統(tǒng)設(shè)定的步驟上來看，從激勵(lì)體系建立之初就從未考慮將員工的意愿帶入，員工的意愿在企業(yè)內(nèi)部無法得到表達(dá)，這會(huì)扭曲員工對(duì)公司的認(rèn)知。另外，只要員工不犯大錯(cuò)誤，大家得到的獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬都是均質(zhì)的，相應(yīng)地這種均質(zhì)化會(huì)使優(yōu)秀人才喪失積極性，最終導(dǎo)致人才流失。

（三）激勵(lì)內(nèi)容與實(shí)際不符合

從需求來看，激勵(lì)內(nèi)容與員工實(shí)際需求不一致。很多員工需要的是物質(zhì)的激勵(lì)，但是國企內(nèi)總是會(huì)出現(xiàn)表揚(yáng)、加分等非物質(zhì)激勵(lì)，這讓作出優(yōu)秀成績(jī)的員工無法得到應(yīng)有的激勵(lì)。從績(jī)效來看，薪資與績(jī)效之間的關(guān)系尚未明確，國有企業(yè)內(nèi)薪資與績(jī)效之間的關(guān)系很微妙，大多數(shù)國企的薪資與績(jī)效之間不相關(guān)，無論員工做得好與壞都是固定薪資與績(jī)效，但實(shí)際上績(jī)效需與付出相匹配，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工積極性的調(diào)動(dòng)。激勵(lì)內(nèi)容與實(shí)際不符合在國企內(nèi)存在許久，員工的需求與意見表達(dá)才是最主要的解決路徑。

（四）監(jiān)督機(jī)制缺乏

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的環(huán)節(jié)，必要的監(jiān)督機(jī)制是環(huán)節(jié)閉合的重要步驟，激勵(lì)機(jī)制與薪酬系統(tǒng)、福利系統(tǒng)是相呼應(yīng)的，加上監(jiān)督機(jī)制將會(huì)為其他體系作出保障。但是我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制大都不存在監(jiān)督機(jī)制，這將會(huì)帶來諸多不可控的風(fēng)險(xiǎn)，使激勵(lì)機(jī)制使用對(duì)象被單獨(dú)的幾個(gè)人占用。另外，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中也缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，不免會(huì)出現(xiàn)中飽私囊、拿回扣等諸多腐敗的行為。監(jiān)督機(jī)制存在的重要目的還有一個(gè)，即能夠更方便企業(yè)內(nèi)部審計(jì)、臺(tái)賬復(fù)核等其他日常事務(wù)的實(shí)施，簡(jiǎn)化步驟。

三、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新對(duì)策

國有企業(yè)的激勵(lì)體系面臨以上的諸多問題，嚴(yán)重阻礙了國企體制改革的進(jìn)程。本文基于人力資源激勵(lì)體系的內(nèi)容，提出以下創(chuàng)新對(duì)策。

（一）堅(jiān)持建立與完善個(gè)性化激勵(lì)方案

國有企業(yè)大都部門繁多，不同部門與不同員工總有不同的激勵(lì)訴求，有些員工看重物質(zhì)，有些員工看重精神，更有員工會(huì)看重權(quán)力，針對(duì)不同員工的不同訴求要建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制。在個(gè)性化激勵(lì)方案策劃過程中，人力資源管理部必須牽頭，做好企業(yè)員工的激勵(lì)需求調(diào)研，提前根據(jù)需求調(diào)研，設(shè)置不同激勵(lì)方案內(nèi)容，并通過回訪與問卷的形式，掌握員工的滿意度與支持度。在個(gè)性化激勵(lì)方案實(shí)施過程中，個(gè)性化激勵(lì)方案中最重要的是能提供不同的激勵(lì)內(nèi)容給員工選擇，通過員工的選擇最終確定不同員工的偏好。在個(gè)性化激勵(lì)方案實(shí)施以后，必須對(duì)激勵(lì)方案的效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過設(shè)置相關(guān)調(diào)研指標(biāo)，掌握員工對(duì)此項(xiàng)工作開展的滿意度。堅(jiān)持和完善個(gè)性化激勵(lì)方案能充分挖掘企業(yè)員工活力，提高員工工作效率，最終給國有企業(yè)帶來諸多生產(chǎn)動(dòng)力。

（二）堅(jiān)持建立和完善監(jiān)督機(jī)制

激勵(lì)方案實(shí)施效果的好壞離不開監(jiān)督機(jī)制的作用，監(jiān)督機(jī)制存在的意義是防止激勵(lì)機(jī)制走偏，影響員工的積極性。良性的監(jiān)督機(jī)制必須是分權(quán)式的，而不是集權(quán)式的，人力資源部門負(fù)責(zé)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)、實(shí)施與回訪，那么就必須把監(jiān)督機(jī)制放到另外一個(gè)部門，由另外一個(gè)部門負(fù)責(zé)監(jiān)督激勵(lì)方案的實(shí)施效果。國有企業(yè)必須嚴(yán)格考核不同級(jí)別員工的日常表現(xiàn)，定期通過民主評(píng)議的方式對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)管。監(jiān)督機(jī)制發(fā)揮作用還離不開每個(gè)員工的支持，因此監(jiān)督機(jī)制的設(shè)置就應(yīng)該是由員工自發(fā)形成的組織負(fù)責(zé)，并實(shí)現(xiàn)輪換，最終真正做到為員工服務(wù)，為員工發(fā)聲。從以上內(nèi)容來看，國有企業(yè)必須堅(jiān)持建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的監(jiān)督環(huán)節(jié)，這才能保障企業(yè)內(nèi)員工情緒穩(wěn)定。

（三）推進(jìn)激勵(lì)形式多樣化

員工激勵(lì)形式多樣化對(duì)國企來說是十分必要的，應(yīng)對(duì)員工倦怠，調(diào)動(dòng)員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說，不同的人擁有不同的期待與需求，有些員工需要物質(zhì)的滿足，有的員工講究精神的富足，企業(yè)必須堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)搭配的原則，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)與需求對(duì)激勵(lì)形式進(jìn)行多樣化擴(kuò)充。比如在企業(yè)文化建設(shè)中就應(yīng)該融入人性化管理的原則，時(shí)常與員工進(jìn)行精神溝通，設(shè)置心理咨詢的部門，給精神壓力大的員工帶去精神的慰藉。多樣化激勵(lì)形式還可以從員工中收集意見，聽從員工需求的激勵(lì)形式，最終實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)形式的多樣化。

（四）重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展

盡管國企不像其他私有企業(yè)與民營企業(yè)對(duì)人才的質(zhì)量有嚴(yán)格要求，但人才也是國有企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的重要推手，因此國有企業(yè)必須重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展。對(duì)新入職的員工來說，國有企業(yè)可以為他們?cè)O(shè)計(jì)配套的培訓(xùn)機(jī)制，按階段執(zhí)行相關(guān)人才培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)人才培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施成效進(jìn)行驗(yàn)收。對(duì)老員工而言，一方面，要周期性地對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)換，讓老員工走出自己的舒適圈，進(jìn)行多元能力的培養(yǎng)。另一方面，為老員工提供和設(shè)置能力提升的培訓(xùn)課程，比如邀請(qǐng)名師來講課、組建清華班、北大班等，組織優(yōu)秀的老員工外出進(jìn)行深造與學(xué)習(xí)。員工是企業(yè)發(fā)展的命脈，只有員工的眼界開闊才能使企業(yè)一直走在前沿。

四、結(jié)語

本文在結(jié)合國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的基礎(chǔ)上，挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題，發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制仍存在激勵(lì)體系缺乏、激勵(lì)機(jī)制考核形式單一、激勵(lì)內(nèi)容與實(shí)際不符合、監(jiān)督機(jī)制缺乏等問題，并在此基礎(chǔ)上提出創(chuàng)新舉措，包括堅(jiān)持建立與完善個(gè)性化激勵(lì)方案、堅(jiān)持建立和完善監(jiān)督機(jī)制、推進(jìn)激勵(lì)形式多樣化、重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展。本文的研究為深化國有企業(yè)管理體制改革、提高國企活力提供相關(guān)思考，也為國企激勵(lì)機(jī)制改革推進(jìn)建言獻(xiàn)策。但本文的研究仍存在不足之處：從宏觀層面展開，忽略了不同性質(zhì)國有企業(yè)之間的差異，這對(duì)國有企業(yè)個(gè)性化發(fā)展與差異化發(fā)展有較弱的指導(dǎo)意義。未來的研究方向可根據(jù)不同類別、不同性質(zhì)的國有企業(yè)展開專項(xiàng)研究，更細(xì)致與具體地對(duì)案例展開研究。

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作者簡(jiǎn)介：郭院超（1989—），女，河南新鄉(xiāng)人，助理政工師，本科，在職碩士，主要從事人力資源管理研究。