房正

【摘要】伴隨著改革開放的深入和社會經濟的迅速發(fā)展，國有企業(yè)在國民經濟中的地位日益重要。但當前全球經濟不景氣，加上我國市場經濟本身的周期性因素，導致國有企業(yè)的經營狀況不容樂觀。在復雜多變的市場環(huán)境下，國有企業(yè)在追求更高經濟效益的同時，如何保持并擴大自身的市場份額，增加人力資源的使用科學性是現代企業(yè)首要考慮的問題。但是，在新的時代背景下，我國國有企業(yè)管理模式落后，依然沿用著過去的人力資源管理方式。下文就是針對我國國有企業(yè)人力資源管理進行分析和探討。

【關鍵詞】國有企業(yè);人力資源;管理

一個企業(yè)能夠得到發(fā)展，人力資源管理工作尤為重要，科學的人力資源管理，對人才的培養(yǎng)和造就，對員工實現其價值有著重要的意義。國有企業(yè)發(fā)展好壞能夠直接影響我國國民經濟，想要提高國有企業(yè)的綜合競爭力，要有效地解決國有企業(yè)人力資源管理問題，只有建立良好的人力資源管理體系，才能夠促進一個企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。因此，深入研究國有企業(yè)人力資源管理模式，建立健全的人力資源管理體系，對于優(yōu)化國有企業(yè)人才體制，提高國有企業(yè)綜合能力具有重要意義。

一、國企人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念較為落后

在市場經濟條件下，企業(yè)存在的弊端，大多是在計劃經濟體制下形成的，并未隨著經濟形勢的變化而得到有效改變，人力資源管理就是其中之一。在這一規(guī)劃期間，國有企業(yè)在開始實行公司制的時候，只是以黨政機關的形式進行管理，當時的主管部門是人事部。人事管理工作也比較單一，其基本內容包括人事統計、調配和調整等。在市場經濟不斷完善的今天，大多數國有企業(yè)已經轉向了精細的、人性化的人力資源管理，只有少數國有企業(yè)還停留在粗放的人事管理上。公司治理強調的是集體的協調和穩(wěn)定，而忽視了個體的差異和獨特性，因而在現代公司治理中已經沒有優(yōu)勢可言。

（二）人力資源管理人才培養(yǎng)機制不完善

現階段，人力資源管理方式隨著社會發(fā)展進步呈現出多元化的態(tài)勢，越來越多的企業(yè)關注在人才的開發(fā)、培養(yǎng)等方面，與國家的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相契合。國有企業(yè)作為國家的支持性產業(yè)，其發(fā)展進步受到巨大重視，企業(yè)管理人元越發(fā)重視企業(yè)人力資本的開發(fā)與管控，并在不斷實踐中取得了進步。但是，從總體上看，我國現有的人才總量不足、人才結構不協調、人才素質較低，難以滿足現代社會對高層次人才的需求。而且，中國現有的人才市場并沒有更加科學的人力資源分配體系，所以人才流失較為嚴重，存在人才難以充分利用現象。人才流失和技術人才缺乏已經成為國有企業(yè)管理者最頭疼的人力資源問題。新興行業(yè)找不到合適的人才，缺少勇于創(chuàng)新、勇于變革的領導型人才成為重要問題。當前，大多數國有企業(yè)沒有建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，缺乏一套系統化的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。

（三）人力資源管理激勵制度不成熟

從社會發(fā)展的角度看，不管是經濟生活，還是政治生活都需要一種科學的競爭狀態(tài)，以推動個體與整體的不斷發(fā)展與完善。目前，很多國有企業(yè)管理思想落后，人才管理、激勵制度不夠玩啥你，難以激發(fā)企業(yè)員工的整體積極性、前進性。在計劃經濟時代，國企職工按學歷、工作年限等劃分等級，很多員工對企業(yè)貢獻很大，但由于其他原因，沒有得到相應的報酬。當前，我國大部分國有企業(yè)都進行了相應的人事制度改革，在原來的計劃經濟體制中，把人事管理體制改為人事部體制。但在計劃經濟時代，人們的思想意識尚未完全根除，在人力資源管理方面還會有一些陳舊的痕跡，這些思想缺陷也會或多或少地影響到企業(yè)人力資源的管理效率和管理過程。

二、國有企業(yè)管理人力資源管理工作展開對企業(yè)發(fā)展的意義

對于員工來說，做好人力資源管理，能有效地促進員工素質的提高，為他們今后的事業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。國有企業(yè)的不斷壯大，在企業(yè)中也涌現出了大量的人才，對企業(yè)人才進行有效管理，可以更好地完善企業(yè)崗位分配，做好企業(yè)崗位調正，提高人力分配的契合度，進而更好地發(fā)揮企業(yè)人才作用。另外，企業(yè)有效地展開人力資源管理工作，可以使員工們能夠獲得最大的發(fā)展，鍛煉他們的自身素質能力。國有企業(yè)必須要科學的開展人力資源管理工作，制定高效的人力資源管理辦法，結合自身實際情況，加快企業(yè)發(fā)展速度。另外，職工的工作能力和狀態(tài)能夠直接影響企業(yè)效益，切實做好人力資源管理工作，從根本上說，要保證員工清晰地認識到企業(yè)現狀，提高員工的企業(yè)認同感、企業(yè)歸屬感，讓職工能夠存在密切的聯系，處于一種相互促進的協調關系，為企業(yè)規(guī)模擴張和轉型升級提供充足的人才儲備。

三、國有企業(yè)管理人力資源管理的有效策略

（一）轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

企業(yè)間的競爭，從根本上講，歸根結底是管理水平的競爭、員工素質的競爭。在新形勢下，面對供給側結構性改革的要求，企業(yè)領導層應充分把握和運用現代企業(yè)管理理念，在進行企業(yè)管理和決策過程中融入“以人為本”的思想?，F代企業(yè)管理制度中，實施人本管理是其內在要求。市場經濟背景下，國有企業(yè)以建立現代企業(yè)制度為發(fā)展和改革的目標，因此，在企業(yè)管理過程中實施人才管理是必要的。盡管各個學派的現代企業(yè)管理理論研究的起點不同，提出問題的角度也不同，但是它們的理論核心是一致的：即強調以人為中心的管理。在針對企業(yè)進行管理的時候，相關人員應采取多種措施對職工的工作積極性進行科學的激發(fā)，對他們的潛力進行發(fā)掘，從而在最大程度上提高企業(yè)的綜合效益。同時，應針對內控制度體系進行完善，讓員工在工作時有所依據，使員工在工作崗位上有權履行相應的職責，從集中管理到授權領導型管理，逐漸將人本理念充分的滲透到企業(yè)的全部工作和管理之中，使職工的日常工作能夠在一個輕松的環(huán)境中進行，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工從對領導負責，到對工作質量、對市場、對顧客負責，員工的工作觀念轉變，為國有企業(yè)高質量發(fā)展注入了新的活力。

（二）優(yōu)化人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)后備人才

首先應對高素質人才的總量進行擴大，對不同專業(yè)類型的人才進行引進，充分適應社會的發(fā)展進步需求。企業(yè)想要在社會經濟大發(fā)展背景下取得長足的發(fā)展和進步，有計劃地進行人才引進，展開高效地人力資源管理是增強企業(yè)活力，提高企業(yè)競爭力的關鍵。企業(yè)想要有力地引進人才，必須具有一定的人才吸引力，在進行人才招攬過程中展開自己良好的企業(yè)形象，展示企業(yè)未來能夠給員工提供的發(fā)展空間以及福利報酬等。一方面是要做好人才引進儲備規(guī)劃，嚴格控制引進人才的質量。慎重引進人才，引進前要有計劃，對引進的真實水平要有全面的認識和評估，防止因盲目引進。兩一方面是要構建靈活有效的人才引進機制，實質上是引進智力、知識和技術，實現人才資源的合理共享。二是完善國有企業(yè)人事制度，建立完善的培訓體系。一方面是重視培訓形式的多樣化?，F行國有企業(yè)的培訓模式多樣，常見的有內部培訓、組織培訓、購買培訓等。國有企業(yè)在組織展開培訓時，可以與培訓機構建立良好的合作關系，直接向培訓組織提出具體培訓內容、形式和質量要求。另一方面是建立職業(yè)技能鑒定制度。培訓是多層次的，培訓目標各不相同，因此有必要建立一套培訓評估體系，系統地評估培訓的效果。這種制度不僅要通過觀察學員反映和檢查他們的學習情況，而且要評估培訓前后的表現以及企業(yè)經營業(yè)績的變化。

（三）健全績效考評體系，形成良好的激勵體制

在進行國有企業(yè)績效考評制度體系優(yōu)化的過程中，應針對企業(yè)自身內部情況進行科學的調查分析，除了日常工作考核之外，還需要針對不同階層、職位的人員制定適合的考核體系細則，可以通過互評、自評、上下級評價等方式。同時，指標也要盡可能地量化。要建立反饋機制，減少評估誤差，根據實際情況的變化不斷完善評估體系和評估方法，確保評估的有效性;同時，國有企業(yè)也要根據企業(yè)實際，設計完整的評估程序，使評估過程和結果公開透明。其次是要豐富激勵手段。第一，利益激勵。除一般的工資、福利外，企業(yè)還可以對貢獻突出的員工，尤其是急需的高科技人才，給予股票期權激勵。二是事業(yè)激勵。把公司的目標與員工的個人發(fā)展緊密結合。三是精神激勵。精神激勵應包括尊重、理解、支持、信任，等方面，同時給予員工各種榮譽。四是參與激勵。多數人都有參與管理的需求，管理者需要學會如何使員工找到適合自己的職業(yè)，與組織共同成長。

四、總結語

人才是發(fā)展的必要條件，人才成長需要良好的環(huán)境、良好的機制，良好的氛圍是人要創(chuàng)造的，機制要落實。所以解決發(fā)展問題，歸根結底要解決人的問題。提高國有企業(yè)的經營能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，推進企業(yè)綜合改革是一項復雜的系統工程，其中存在的許多問題并非偶然形成，其完善過程也并非一蹴而就。這既要求國家宏觀政策，法規(guī)加以引導和規(guī)范，也需要有效改革國有企業(yè)自身，建立現代科學的人力資源管理制度，使人力資源戰(zhàn)略在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮主導作用，并不斷提高其核心競爭力。

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