朱千林, 魏 峰, 杜恒波

（1. 同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092；2. 山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺 264005）

一、引 言

職場排斥（workplace ostracism）是指員工在工作場所中遭受到的來自他人的忽視或排擠行為，包括沉默對待、視而不見及避免眼神接觸等（Ferris等，2008）。作為一種普遍的職場“冷暴力”現(xiàn)象，職場排斥在表現(xiàn)形式上雖不像其他負(fù)面行為那樣激烈且直接，但其帶來的消極影響卻是有過之而無不及（王海波等，2019），不僅會嚴(yán)重影響個體的心理狀態(tài)，如威脅個體的基本心理需要、喚醒個體的消極情緒（Ferris等，2016），而且會對個體的工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，降低個體的工作投入和組織承諾（Robinson等，2013），甚至?xí)档蛡€體的親社會行為、主動性行為，誘發(fā)消極的工作行為（Wu等，2016；Yang和Treadway，2018）?？紤]到職場排斥對個體工作態(tài)度、工作行為和組織產(chǎn)出的負(fù)面影響，學(xué)術(shù)界與實踐界也越來越強(qiáng)調(diào)對組織中職場排斥行為的關(guān)注。

與其他職場虐待（workplace mistreatment）事件（如辱虐管理、職場欺負(fù)、職場無禮行為等）的研究相比，目前關(guān)于職場排斥影響機(jī)制的研究，仍然是以受害者視角為主，極少有研究對職場排斥與旁觀者角色和行為選擇之間的關(guān)系進(jìn)行探討（Chen，2018）。同時，以往關(guān)于職場虐待事件對旁觀者行為影響的研究結(jié)果并不完全一致，根據(jù)傳統(tǒng)的道義公平視角，有研究指出旁觀者對職場虐待事件的不公平感知會激發(fā)其憤怒情緒（Priesemuth和Schminke，2019），然而也有研究表明，當(dāng)面對同一職場虐待事件中的不同受害者時，旁觀者會表現(xiàn)出截然相反的情緒反應(yīng)（Mitchell等，2015）。再者，F(xiàn)erris等（2017）認(rèn)為，鑒于構(gòu)念之間的差異性，以往在相關(guān)領(lǐng)域的研究可能并不足以解釋職場排斥與旁觀者行為之間的關(guān)系，因此呼吁未來的研究應(yīng)從新的理論視角進(jìn)一步闡釋職場排斥對旁觀者行為的影響機(jī)制，推進(jìn)和拓展該領(lǐng)域的研究。

根據(jù)Lazarus（1991）的情緒認(rèn)知評價理論（cognitive evaluation theory of emotion）的觀點(diǎn)，個體會通過認(rèn)知—情緒機(jī)制對環(huán)境事件進(jìn)行評價，情緒則是個體對環(huán)境事件作出有益或有害評價后的反應(yīng)，并會進(jìn)一步影響個體后續(xù)的行為反應(yīng)（Blader，2013）。那么，旁觀者對職場排斥事件的評價依據(jù)是什么？對他們而言，職場排斥究竟何時有益，何時是一種威脅？Lazarus（1991）指出，個體對環(huán)境事件進(jìn)行評價的內(nèi)容主要包括事件與自身的相關(guān)性以及期望或目標(biāo)的一致性，與這一觀點(diǎn)相似的是，Elfenbein（2014）的研究表明，在職場虐待事件中，旁觀者的情緒反應(yīng)取決于旁觀者與受害者之間的目標(biāo)一致性程度。進(jìn)一步地，根據(jù)目標(biāo)相互依賴?yán)碚摚╣oal interdependence theory）（Johnson等，1981）的觀點(diǎn)，個體間的目標(biāo)相互依賴程度決定了個體之間的互動方式（如交流、評價、決策等），而互動方式又決定了其結(jié)果（如人際關(guān)系）。綜合以上分析，我們認(rèn)為目標(biāo)互依性是影響職場排斥與旁觀者情緒反應(yīng)關(guān)系，繼而決定旁觀者行為反應(yīng)的重要權(quán)變條件。根據(jù)理論關(guān)聯(lián)性與以往的研究，本研究選擇同情（因他人遭遇不幸而感到悲傷，并伴有幫助他人的欲望）和幸災(zāi)樂禍（因他人遭遇不幸而產(chǎn)生的愉悅感）來代表旁觀者對職場排斥事件作出評價后的情緒反應(yīng)。即在高合作性目標(biāo)互依性的條件下，旁觀者會產(chǎn)生同情的情緒體驗，而在高競爭性目標(biāo)互依性的條件下，旁觀者會產(chǎn)生幸災(zāi)樂禍的情緒體驗。同時，由于每種情緒都會激發(fā)獨(dú)特的行為反應(yīng)，因此可以推測，體驗到同情的旁觀者可能對職場排斥的受害者表現(xiàn)出支持行為，相反，幸災(zāi)樂禍的旁觀者則可能表現(xiàn)出消極的人際互動行為。

總體來說，本研究在情緒認(rèn)知評價理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚摰幕A(chǔ)上，探討職場排斥影響旁觀者行為選擇的中介機(jī)制和邊界條件，一方面可以從理論上加深對職場排斥影響旁觀者行為選擇的作用機(jī)制的認(rèn)識和理解，另一方面也可以為組織的職場排斥管理實踐提供可借鑒的對策和建議。具體而言，本文的貢獻(xiàn)可能表現(xiàn)在：（1）拓展了職場排斥行為的研究視角。現(xiàn)有關(guān)于職場排斥的研究大多從受害者或?qū)嵤┱叩囊暯翘接懧殘雠懦庑袨榈挠绊憴C(jī)制，卻忽視了作為第三方力量的旁觀者在職場排斥事件中扮演的角色和采取的行為。為了彌補(bǔ)這一研究缺陷，本文從旁觀者的視角出發(fā)，關(guān)注職場排斥事件中旁觀者的情緒和行為，為職場排斥行為的理論研究提供了新的研究視角。（2）與以往的研究不同，本研究通過整合情緒認(rèn)知評價理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚?，?gòu)建了職場排斥影響旁觀者行為選擇的研究框架，豐富了旁觀者視角職場虐待影響效果的理論基礎(chǔ)。（3）揭示了職場排斥影響旁觀者行為的內(nèi)在機(jī)理及邊界條件。在情緒認(rèn)知評價理論的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為旁觀者對職場排斥事件的評價會影響其情緒表達(dá)，進(jìn)而決定其行為選擇，因此，本文將旁觀者情緒（同情和幸災(zāi)樂禍）作為中介變量以揭示職場排斥影響旁觀者行為選擇的傳導(dǎo)路徑。此外，根據(jù)目標(biāo)相互依賴?yán)碚摰挠^點(diǎn)，目標(biāo)互依性是影響個體間互動方式的重要因素，本文認(rèn)為，合作性目標(biāo)互依性和競爭性目標(biāo)互依性作為兩種相對立的目標(biāo)互依性特征，可能會產(chǎn)生截然相反的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而有助于更加準(zhǔn)確地闡釋職場排斥影響效應(yīng)的實質(zhì)。（4）在工作環(huán)境日趨復(fù)雜和競爭激烈的背景下，職場排斥作為一種消極的人際互動行為也呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢，嚴(yán)重影響著員工和組織的發(fā)展。在這一現(xiàn)實條件下探討職場排斥對旁觀者行為選擇的影響機(jī)制，可以為企業(yè)制定有效的干預(yù)措施，抑制職場排斥行為的蔓延與升級提供指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職場排斥、旁觀者情緒與目標(biāo)互依性

情緒認(rèn)知評價理論認(rèn)為，環(huán)境事件會引發(fā)個體的認(rèn)知過程去評估該事件對自身的潛在威脅或挑戰(zhàn)，從而導(dǎo)致個體產(chǎn)生特定的情緒反應(yīng)（Lazarus，1991）。個體的認(rèn)知評價過程包括初級評價（primary appraisal）和次級評價（secondary appraisal）兩個階段，個體在初級評價階段主要判斷事件與自身目標(biāo)的一致性，當(dāng)環(huán)境事件符合個體的期望或與個體的目標(biāo)保持一致時，該事件即為有利事件，而當(dāng)環(huán)境事件與個體的期望或目標(biāo)相悖時，該事件則被評價為有害或威脅事件。而在次級評價階段，個體會對事件有更多意義上的解讀和分析，從而產(chǎn)生相應(yīng)的情緒反應(yīng)（嚴(yán)瑜等，2014）。也就是說，旁觀者對職場排斥事件的評估為其情緒反應(yīng)提供了基礎(chǔ)。同時，Li等（2019）指出，在復(fù)雜的工作環(huán)境中，個體會重點(diǎn)關(guān)注與自己的工作目標(biāo)具有相關(guān)性的事件以及環(huán)境對目標(biāo)實現(xiàn)的助益性，當(dāng)競爭者遭受職場虐待等不公平對待時，旁觀者很可能會因該事件可能帶來的個人利益而對此做出積極的評價，并因此而體驗到高漲的愉悅情緒?？梢酝茰y，旁觀者與受害者之間的競爭關(guān)系或目標(biāo)一致性是影響旁觀者事件評估的關(guān)鍵因素。

目標(biāo)相互依賴?yán)碚摽梢詾樯鲜鲫P(guān)系提供理論支持。根據(jù)該理論，組織中存在兩種類型的目標(biāo)互依關(guān)系：合作性目標(biāo)互依性（cooperative goal interdependence）和競爭性目標(biāo)互依性（competitive goal interdependence）。合作性目標(biāo)互依性反映了個體間在完成任務(wù)、實現(xiàn)目標(biāo)時存在積極相互依賴的程度，即某一個體為目標(biāo)實現(xiàn)而做的努力也會對其他個體目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生積極影響（Tjosvold，1986）；相反，競爭性目標(biāo)互依性表示個體間目標(biāo)的消極相互依賴關(guān)系，即個體目標(biāo)的實現(xiàn)會阻礙其他個體目標(biāo)的達(dá)成。因此，根據(jù)情緒認(rèn)知評價理論的觀點(diǎn)并結(jié)合目標(biāo)相互依賴?yán)碚?，本研究認(rèn)為，旁觀者與受害者之間的目標(biāo)互依性可能會調(diào)節(jié)職場排斥與旁觀者情緒之間的關(guān)系。具體而言，職場排斥傳達(dá)的是被排斥者不被重視和接納的信息，也意味著被排斥者任務(wù)資源和關(guān)系資源的流失（Kwan等，2018），因而會嚴(yán)重阻礙被排斥者目標(biāo)的實現(xiàn)。高合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥的受害者和旁觀者之間建立的積極依賴關(guān)系會強(qiáng)化二者之間的積極互動，同時，作為利益共同體，職場排斥對受害者資源的剝奪也會對旁觀者的目標(biāo)實現(xiàn)產(chǎn)生間接的負(fù)面影響，因此，職場排斥的旁觀者更有可能對受害者的遭遇“感同身受”，將該事件評估為威脅事件，從而產(chǎn)生同情的情緒體驗。與之相反，高競爭性目標(biāo)互依性的情境下，旁觀者與受害者之間存在相悖的工作目標(biāo)和利益關(guān)系，對受害者目標(biāo)構(gòu)成威脅的職場排斥事件可能是旁觀者實現(xiàn)目標(biāo)的助推劑，因此，在這種情境下，旁觀者會更傾向于將職場排斥解讀為有利事件。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1a：合作性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了職場排斥與旁觀者同情之間的關(guān)系，即旁觀者與受害者之間的合作性目標(biāo)互依性越強(qiáng)，職場排斥對旁觀者同情的積極影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

H1b：競爭性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了職場排斥與旁觀者幸災(zāi)樂禍之間的關(guān)系，即旁觀者與受害者之間的競爭性目標(biāo)互依性越強(qiáng)，職場排斥對旁觀者幸災(zāi)樂禍的積極影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

（二）旁觀者情緒與其行為選擇

本研究進(jìn)一步指出，由目標(biāo)互依性所激發(fā)的旁觀者情緒反應(yīng)會導(dǎo)致與之相匹配的行為選擇。根據(jù)以往的研究，情緒是個體做出行為選擇的準(zhǔn)備狀態(tài)（Frijda，1988），F(xiàn)olger（2001）指出，由情境所激發(fā)的情緒會導(dǎo)致旁觀者產(chǎn)生無意識的和自發(fā)的意圖和動機(jī)，并促使旁觀者做出與之相一致的行為選擇。

現(xiàn)有的研究表明，同情與許多積極的個體行為呈正相關(guān)，例如，Hershcovis 和 Bhatnagar（2017）的研究發(fā)現(xiàn)同情對幫助意愿和行為有積極影響，Mroz和Allen（2017）也指出，同情會激發(fā)個體對同情目標(biāo)的積極態(tài)度以及幫助和支持同情目標(biāo)的親社會意愿，也會激發(fā)個體通過親社會行為消除此種情緒（Daniel等，2014）。結(jié)合上述研究結(jié)果，本文認(rèn)為，對同事遭受的職場排斥感到同情（或是與受害者之間存在合作性目標(biāo)互依性）的旁觀者會更傾向于對受害者表現(xiàn)出親社會行為，即支持行為。相反，從他人的不幸遭遇中獲得的愉悅感（幸災(zāi)樂禍）不僅不會促進(jìn)旁觀者對受害者的支持或保護(hù)行為，反而會引發(fā)消極的人際互動行為，如職場負(fù)面八卦。職場負(fù)面八卦是指工作場所中關(guān)于不在場第三方的負(fù)面評價或散播其不良信息的非正式溝通方式，本文認(rèn)為幸災(zāi)樂禍的旁觀者之所以采取職場負(fù)面八卦行為，可能是出于兩個原因：一方面，Haidt（2001）認(rèn)為，從他人的不幸中喚起的積極情緒并不能激活個體的親社會動機(jī)，相反，這種情緒會促使旁觀者做出貶損受害者以進(jìn)一步提升自身愉悅體驗的負(fù)面行為，因此，旁觀者通過職場負(fù)面八卦行為會不斷重演受害者的不幸遭遇，從而延長自身的愉悅體驗。另一方面，情緒可以喚起個體促進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)的行為傾向，已有的研究表明，職場負(fù)面八卦不僅會嚴(yán)重?fù)p害被八卦者的聲譽(yù)，而且會強(qiáng)化被八卦者消極的自我概念，嚴(yán)重影響其工作態(tài)度和行為（Wu等，2018），因此，職場負(fù)面八卦行為會通過阻礙受害者目標(biāo)的實現(xiàn)從而促進(jìn)旁觀者目標(biāo)的達(dá)成。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：旁觀者的同情對其支持行為有顯著的積極影響。

H2b：旁觀者的幸災(zāi)樂禍對其職場負(fù)面八卦行為有顯著的積極影響。

在上述分析的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型，即目標(biāo)互依性還可能調(diào)節(jié)職場排斥通過旁觀者情緒對旁觀者行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)。具體而言，職場排斥對旁觀者行為的間接影響是通過旁觀者情緒反應(yīng)的中介機(jī)制得以實現(xiàn)的，而旁觀者的情緒反應(yīng)又取決于受害者與旁觀者之間的目標(biāo)互依性。當(dāng)二者之間的合作性目標(biāo)互依性較高時，職場排斥會激發(fā)旁觀者的同情情緒，繼而表現(xiàn)出針對受害者的親社會行為（即，支持行為），而當(dāng)二者之間的競爭性目標(biāo)互依性較高時，職場排斥會觸發(fā)旁觀者的幸災(zāi)樂禍情緒，從而導(dǎo)致針對受害者的偏差行為（即，職場負(fù)面八卦行為）。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：合作性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了同情在職場排斥與旁觀者支持行為關(guān)系間的中介作用，當(dāng)合作性目標(biāo)互依性較強(qiáng)時，職場排斥通過同情對旁觀者支持行為的間接影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

H3b：競爭性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了幸災(zāi)樂禍在職場排斥與旁觀者職場負(fù)面八卦行為關(guān)系間的中介作用，當(dāng)競爭性目標(biāo)互依性較強(qiáng)時，職場排斥通過幸災(zāi)樂禍對旁觀者職場負(fù)面八卦行為的間接影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查與關(guān)鍵事件技術(shù)（critical incident technique）相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，相關(guān)的研究表明此技術(shù)可以有效評估個體對特定事件的感知和反應(yīng)（Priesemuth和Schminke，2019）。調(diào)查對象主要來源于華東地區(qū)的5家大型企業(yè)，涉及生物醫(yī)藥、建筑、服裝、信息技術(shù)等行業(yè)。為了避免共同方法偏差的影響，本研究分兩個時間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，每個時間點(diǎn)間隔3周。在第一階段的問卷調(diào)查正式開始之前，我們要求被調(diào)查員工盡可能詳細(xì)地回憶在過去一年中目睹一名同事在職場中遭受他人忽視、排擠對待的事件。在正式的問卷調(diào)查中，員工報告同事遭受職場排斥的情況、目標(biāo)互依性、由同事的遭遇所引發(fā)的情緒反應(yīng)（同情、幸災(zāi)樂禍）以及控制變量；在第二輪問卷調(diào)查中，員工報告自身的行為反應(yīng)（支持行為、職場負(fù)面八卦行為）。

圖1 理論模型

第一輪調(diào)查發(fā)放問卷368份，回收有效問卷294份，有效回收率為79.9%。在第二輪調(diào)查中，我們向在第一輪調(diào)查中提供有效問卷的294名員工發(fā)放問卷，回收有效問卷226份，有效回收率為76.9%。在最終的有效樣本中，從性別方面來看，受害者中男性占65%（147人），女性占35%（79人），旁觀者中男性占68.6%（155人），女性占31.4%（71人）；在共事時間方面，共事1—3年的占51.8%（117人），4—6年的占22.1%（50人），7—9年的占10.2%（23人），10年及以上的占15.9%（36人）。

（二）測量工具

本研究的調(diào)查問卷均來自于成熟量表，所有量表均采用Likert-5計分法，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

職場排斥：本文采用Ferris等（2008）開發(fā)的量表對旁觀者感知到的同事受到職場排斥的程度進(jìn)行測量，共10個題項。王海波等（2019）的研究表明該量表在中國情境下具有良好的有效性。代表性題項如“在工作中，該員工會被其他同事忽視”“在工作中，該同事常常得不到關(guān)注”，Cronbach's α為0.94。

同情：本文采用Davis（1983）開發(fā)的量表對旁觀者在面對同事被排斥時同情的程度進(jìn)行測量，共7個題項，代表性題項如“我有保護(hù)該同事的欲望”，Cronbach’s α為0.96。

幸災(zāi)樂禍：本文采用Van Dijk等（2005）開發(fā)的5題項量表對旁觀者在面對同事被排斥時幸災(zāi)樂禍的程度進(jìn)行測量，代表性題項如“我會因為該同事的遭遇而感到高興”，Cronbach’s α分別為0.91。

目標(biāo)互依性：本文采用Chen和Tjosvold（2006）開發(fā)的量表對受害者和旁觀者之間的目標(biāo)互依性進(jìn)行測量，其中，合作性目標(biāo)互依性使用5個題項進(jìn)行測量，代表性題項如“該同事目標(biāo)的實現(xiàn)有益于我的個人成功”；競爭性目標(biāo)互依性使用4個題項進(jìn)行測量，代表性題項如“我的成功會阻礙該同事的發(fā)展”，Cronbach’s α分別為0.86和0.92。

支持行為：本文采用Westring和Ryan（2010）開發(fā)的9題項量表對旁觀者的支持行為進(jìn)行測量。代表性題項如“我會給予該同事情感上的支持”“我會幫助該同事應(yīng)對現(xiàn)狀”，Cronbach’s α為0.92。

職場負(fù)面八卦行為：本文采用Chandra和Robinson（2009）開發(fā)的量表來對旁觀者的職場負(fù)面八卦行為進(jìn)行測量，共3個題項，該量表已在國內(nèi)相關(guān)研究中得到廣泛使用（杜恒波等，2019）。該原始量表是從被八卦者的角度評估感知到的職場負(fù)面八卦的程度，本文則是從八卦者的角度對其職場負(fù)面八卦行為進(jìn)行評價，因此，我們對題項的表達(dá)方式進(jìn)行修改，代表性題項如“在工作中，我會對該同事做出負(fù)面評價”，Cronbach’s α為0.84。

控制變量：以往的研究表明，受害者的性別、旁觀者的性別（Miner-Rubino和Cortina，2007）以及二者的共事時間（Priesemuth，2013）會影響旁觀者的反應(yīng)，因此，借鑒Mitchell等（2015）的做法，本研究將受害者和旁觀者的性別（“男性”= 1，“女性”= 0）、二者的共事時間作為控制變量。

（三）研究方法

本研究主要借助SPSS 21.0和Mplus 7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，在驗證性因子分析的基礎(chǔ)上，檢驗變量間的區(qū)分效度和共同方法偏差問題；其次，進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析；最后，采用路徑分析的方法對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，并使用bootstrap方法估計95%水平下效應(yīng)值的偏差矯正置信區(qū)間，以檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究通過驗證性因子分析，檢驗7個主要變量（即職場排斥、同情、幸災(zāi)樂禍、合作性目標(biāo)互依性、競爭性目標(biāo)互依性、支持行為、職場負(fù)面八卦行為）的區(qū)分效度。表1的分析結(jié)果表明，七因子模型的擬合指標(biāo)最為理想（χ2=1426.17, df=839, χ2/df = 1.98, CFI = 0.93, TLI = 0.92,RMSEA = 0.06, SRMR = 0.04），表明各主要變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

此外，本研究中的主要變量均為旁觀者自評，因此可能導(dǎo)致共同方法偏差問題。首先，Harman單因素方法的分析結(jié)果表明，特征根大于1的因子總變異解釋量為70.65%，第一主因素的變異解釋率為23.14%，未超過總變異解釋量的一半，初步表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。進(jìn)一步地，本研究根據(jù)Podsakoff等（2003）的建議，檢驗加入共同方法潛因子后模型擬合指標(biāo)的變化，若加入共同方法潛因子后，模型的擬合指標(biāo)顯著提高（CFI和TLI提高0.1以上，RMSEA和SRMR降低0.5以上），則說明存在嚴(yán)重的共同方法偏差。如表1所示，加入共同方法潛因子后，八因子模型擬合指標(biāo)未有顯著改善（χ2=1 298.24, df=796, χ2/df = 1.63, CFI = 0.94, TLI =0.93, RMSEA = 0.05, SRMR = 0.04），說明本研究的共同方法偏差問題并不明顯。

（二）描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果如表2所示。可知，職場排斥與同情顯著正相關(guān)（r = 0.17, p ＜ 0.05），職場排斥與幸災(zāi)樂禍顯著正相關(guān)（r = 0.21, p ＜ 0.01），同情與支持行為顯著正相關(guān)（r = 0.15,p ＜ 0.05），幸災(zāi)樂禍與職場負(fù)面八卦顯著正相關(guān)（r = 0.40, p ＜ 0.01）。這些分析結(jié)果初步支持了本研究的相關(guān)假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗

1. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

在H1a和H1b中，我們假設(shè)合作性目標(biāo)互依性能調(diào)節(jié)職場排斥與同情之間的關(guān)系，競爭性目標(biāo)互依性能調(diào)節(jié)職場排斥與幸災(zāi)樂禍之間的關(guān)系。利用Mplus 7.0進(jìn)行路徑分析的結(jié)果如表3所示。從表3中的M3可以看出，在控制受害者和旁觀者的性別、二者的共事時間以及職場排斥和合作性目標(biāo)互依性的主效應(yīng)后，職場排斥和合作性目標(biāo)互依性的交互項對旁觀者同情的影響顯著（β = 0.148, p ＜ 0.05），表明合作性目標(biāo)互依性正向調(diào)節(jié)了職場排斥與旁觀者同情之間的關(guān)系。同時，M6的結(jié)果表明，在控制受害者和旁觀者的性別、二者的共事時間以及職場排斥和競爭性目標(biāo)互依性的主效應(yīng)后，職場排斥和競爭性目標(biāo)互依性的交互項對旁觀者幸災(zāi)樂禍的影響顯著（β = 0.141, p ＜ 0.01），表明競爭性目標(biāo)互依性正向調(diào)節(jié)了職場排斥與旁觀者幸災(zāi)樂禍之間的關(guān)系。因此，H1a和H1b得到支持。

為了進(jìn)一步檢驗并直觀地反映合作性目標(biāo)互依性和競爭性目標(biāo)互依性的調(diào)節(jié)作用，我們分別繪制了合作性目標(biāo)互依性和競爭性目標(biāo)互依性在高于和低于一個標(biāo)準(zhǔn)差水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，在低合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥和旁觀者同情之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱（β = 0.065, p ＞ 0.05）；而在高合作性目標(biāo)互依性的情境下，職場排斥和旁觀者同情之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)（β = 0.238, p ＜ 0.01）。同時，從圖3中可以看出，在低競爭性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥和旁觀者幸災(zāi)樂禍之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱（β = 0.087, p ＞ 0.05）；而在高競爭性目標(biāo)互依性的情境下，職場排斥和旁觀者幸災(zāi)樂禍之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)（β = 0.283, p ＜0.001）。因此，H1a和H1b得到進(jìn)一步支持。

2. 直接效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為了對H2a和H2b提出的旁觀者情緒對旁觀者行為的直接效應(yīng)以及H3a、H3b提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，本研究仍然采用Mplus 7.0進(jìn)行路徑分析，整體模型的路徑系數(shù)結(jié)果如圖4所示。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

圖2 合作性目標(biāo)互依性對職場排斥與旁觀者同情關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 競爭性目標(biāo)互依性對職場排斥與旁觀者幸災(zāi)樂禍關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

從直接效應(yīng)來看，旁觀者同情對旁觀者支持行為的正向影響顯著（β = 0.229, p ＜ 0.001），旁觀者幸災(zāi)樂禍對旁觀者職場負(fù)面八卦行為的正向影響顯著（β = 0.234, p ＜ 0.001），因此，H2a和H2b得到支持。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的bootstrap檢驗結(jié)果如表4所示。從表4中可以看出，在高合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥通過旁觀者同情對旁觀者支持行為的間接效應(yīng)為0.054（95% LLCI =0.022, ULCI = 0.100）；在低合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥通過旁觀者同情對旁觀者支持行為的間接效應(yīng)為0.015（95% LLCI = -0.021, ULCI = 0.057），此時的中介效應(yīng)不顯著；合作性目標(biāo)互依性在高值和低值時，中介效應(yīng)的差異也顯著，效應(yīng)值為0.040（95% LLCI = 0.007,ULCI = 0.083）。同樣，在高競爭性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥通過旁觀者幸災(zāi)樂禍對旁觀者職場負(fù)面八卦的間接效應(yīng)為0.066（95% LLCI =0.030, ULCI = 0.124）；在低競爭性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥通過旁觀者幸災(zāi)樂禍對旁觀者職場負(fù)面八卦的間接效應(yīng)為0.020（95%LLCI =0.001, ULCI = 0.053）；競爭性目標(biāo)互依性在高值和低值時，中介效應(yīng)的差異也顯著，效應(yīng)值為0.046（95% LLCI = 0.017, ULCI = 0.094）。由此可見，職場排斥影響旁觀者行為反應(yīng)的兩條路徑均存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，H3a和H3b得到驗證。

圖4 模型路徑系數(shù)

五、結(jié)論、啟示與展望

（一）研究結(jié)論

鑒于以往的研究主要從實施者和受害者的角度對職場排斥進(jìn)行探究，而忽略了職場排斥對旁觀者的影響，本研究基于情緒認(rèn)知評價理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚摚疾炻殘雠懦鈱ε杂^者行為的影響機(jī)制。針對226份數(shù)據(jù)的分析結(jié)果表明：職場排斥對旁觀者行為有著顯著影響，既有可能引發(fā)旁觀者的建設(shè)性行為（如，支持行為），也有可能導(dǎo)致旁觀者的偏差行為（如，職場負(fù)面八卦行為），這一過程會通過旁觀者情緒的中介機(jī)制得以實現(xiàn)，旁觀者與受害者之間的目標(biāo)互依性在這一過程中起到調(diào)節(jié)作用。具體而言，在高合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥通過旁觀者同情對其支持行為的間接影響更為顯著；在高競爭性目標(biāo)互依性的條件下，職場排斥通過旁觀者幸災(zāi)樂禍對其職場負(fù)面八卦行為的間接影響更為顯著?？傊?，通過檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型，本文深入分析了職場排斥對旁觀者行為的作用機(jī)制和邊界條件，為職場排斥領(lǐng)域的相關(guān)研究做出了貢獻(xiàn)。

（二）理論意義

第一，本研究采取旁觀者視角，考察了職場排斥對旁觀者行為的作用機(jī)制，有助于人們更加全面地認(rèn)識職場排斥的影響效應(yīng)，拓展了職場排斥行為的研究視角。職場排斥是一種消極的人際行為，以往關(guān)于職場排斥作用機(jī)制的研究，大多是從實施者與受害者的角度出發(fā)，將職場排斥視為二者人際互動的結(jié)果，從而忽視了與二者處于同一工作系統(tǒng)中的旁觀者的角色與行為，導(dǎo)致我們對于職場排斥中旁觀者的角色和行為選擇機(jī)制知之甚少（陳晨等，2017）。因此，本文將旁觀者視角引入到職場排斥作用機(jī)制的研究中，是對當(dāng)前研究的有益補(bǔ)充和拓展。不僅如此，Chen（2018）在研究中指出，職場排斥意味著受害者的污名化，出于使個人或組織遠(yuǎn)離污點(diǎn)、保持正直的動機(jī)，旁觀者會減少與受害者的合作意愿。不同于這一觀點(diǎn)，本文的研究結(jié)果表明，旁觀者既有可能表現(xiàn)出針對受害者的偏差行為（職場負(fù)面八卦行為），也可能會表現(xiàn)出以受害者為導(dǎo)向的親社會行為（支持行為）。這一結(jié)論拓展了職場排斥中旁觀者行為選擇的研究，推進(jìn)了職場排斥行為的后果研究。

第二，本研究為解釋職場排斥對旁觀者角色和行為選擇的作用機(jī)制提供了嶄新的理論視角。對于職場虐待與旁觀者行為之間的關(guān)系，以往的研究大多采用道義公平理論（Mitchell等，2015；Priesemuth和Schminke，2019）和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Shao等，2018）等視角，其中，Chen（2018）從進(jìn)化角度（evolutionary perspective）對職場排斥與旁觀者行為之間的關(guān)系進(jìn)行了初步探討。而本研究則基于情緒認(rèn)知評價理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚搶β殘雠懦馀c旁觀者行為之間的關(guān)系進(jìn)行了重新探討，發(fā)現(xiàn)職場排斥與個體間的目標(biāo)互依性（合作性目標(biāo)互依性、競爭性目標(biāo)互依性）的互動會通過旁觀者情緒的中介作用，進(jìn)而對旁觀者的行為產(chǎn)生間接影響，由此豐富了該領(lǐng)域的研究理論。

第三，本研究提出并檢驗了旁觀者情緒在職場排斥與旁觀者行為關(guān)系間的中介作用以及目標(biāo)互依性的調(diào)節(jié)作用，豐富了我們對職場排斥內(nèi)在機(jī)理和邊界條件的認(rèn)識?，F(xiàn)有的研究在從情緒視角考察職場虐待事件對旁觀者的影響時，多是基于道義公平理論，發(fā)現(xiàn)職場虐待事件會通過激發(fā)旁觀者的憤怒情緒，進(jìn)而驅(qū)動旁觀者的行為（Priesemuth和Schminke，2019）。然而，Leon和Halbesleben（2015）的研究猜想職場虐待事件可能會通過幸災(zāi)樂禍的中介作用，進(jìn)而對旁觀者的行為產(chǎn)生間接影響，但這一觀點(diǎn)尚缺乏相關(guān)的實證支持。同時，在職場排斥領(lǐng)域，尚未有研究關(guān)注情緒在職場排斥與旁觀者行為關(guān)系中的重要作用。本研究基于情緒認(rèn)知評價理論，提出并驗證了職場排斥會通過同情和幸災(zāi)樂禍的中介作用，對旁觀者的行為產(chǎn)生間接影響，從情緒視角豐富了該領(lǐng)域的研究內(nèi)容，也回應(yīng)了Mitchell等（2015）關(guān)于未來的研究應(yīng)關(guān)注人際因素對旁觀者幸災(zāi)樂禍及其他情緒影響的呼吁。同時，情緒作為一種新的影響機(jī)制，其提出和驗證進(jìn)一步詮釋了職場排斥影響旁觀者行為的內(nèi)在機(jī)理。除此之外，通過識別情緒認(rèn)知評價機(jī)制的邊界條件，即目標(biāo)互依性的調(diào)節(jié)作用，本研究不僅拓展了目標(biāo)相互依賴?yán)碚摰难芯?，也進(jìn)一步從情緒的視角更好地詮釋了職場排斥對旁觀者行為選擇的影響。

（三）實踐啟示

本研究旨在探討職場排斥對旁觀者行為的影響機(jī)制，對于組織的管理實踐具有十分重要的參考價值。具體來說，從組織和管理者的角度：首先，本文的研究結(jié)果表明旁觀著同樣會受到職場排斥事件的影響，對此，管理者應(yīng)努力營造良好的組織文化，引導(dǎo)員工之間形成包容、信任的互動關(guān)系，從源頭上遏制職場排斥事件的滋生。其次，對于已經(jīng)發(fā)生的職場排斥，管理者應(yīng)采取“因人而異”的干預(yù)策略。對于旁觀者而言，一方面，管理者應(yīng)通過深入溝通，鼓勵其自我化解或通過心理疏導(dǎo)等方式協(xié)助其調(diào)節(jié)負(fù)面情緒，引導(dǎo)其理性看待職場排斥事件；另一方面，管理者要密切關(guān)注旁觀者的行為反應(yīng)，尤其是以受害者為導(dǎo)向的偏差行為，旁觀者針對受害者的偏差行為對實施者來說可能是對其排斥行為的一種積極反饋，從而導(dǎo)致實施者對排斥行為更加有恃無恐、變本加厲，因此，管理者應(yīng)及時采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)手段，避免旁觀者的“同流合污”和職場排斥事件的升級。此外，旁觀者的以受害者為導(dǎo)向的親社會行為和偏差行為也可能是組織中存在職場排斥的信號，為了強(qiáng)化對職場排斥的管理效能，管理者應(yīng)積極了解旁觀者對同事遭遇的態(tài)度，關(guān)注旁觀者的行為變化，識別并處理正在發(fā)生的職場排斥事件，防止職場排斥事件的進(jìn)一步發(fā)展和蔓延。最后，本文的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，旁觀者與受害者之間的目標(biāo)互依性能夠影響職場排斥對旁觀者情緒和行為的作用效果。同時，已有的研究發(fā)現(xiàn)，共同的任務(wù)以及共享的獎勵分配制度能夠在削弱競爭性目標(biāo)互依性的同時強(qiáng)化合作性目標(biāo)互依性（Li等，1999）。鑒于此，組織應(yīng)致力于營造合作共贏的工作氛圍，采取措施完善并優(yōu)化員工的目標(biāo)結(jié)構(gòu)，實施以合作為導(dǎo)向的獎勵機(jī)制，以鼓勵員工之間的合作與互助。

從旁觀者的角度：一方面，旁觀者可以通過對職場排斥進(jìn)行準(zhǔn)確的歸因等方式來理性看待、合理應(yīng)對職場排斥事件。若是問題源自受害者，旁觀者可以通過與對方溝通幫助其發(fā)現(xiàn)自身的不足與問題，切忌采取消極手段“以暴治非”；若是實施者惡意進(jìn)行職場排斥，旁觀者應(yīng)找準(zhǔn)時機(jī)采取對實施者進(jìn)行勸說等方式進(jìn)行干預(yù)，使其認(rèn)識到職場排斥行為的危害性，防止事態(tài)的惡化。另一方面，在面對職場排斥事件時，旁觀者應(yīng)學(xué)會及時調(diào)整和控制自身的情緒和行為反應(yīng)，做好雙方的協(xié)調(diào)工作。

（四）研究不足與展望

本研究不可避免存在一些局限，需要在后續(xù)研究中進(jìn)行完善。第一，本研究所采用的截面數(shù)據(jù)難以考察職場排斥對旁觀者情緒和行為產(chǎn)生影響的動態(tài)過程。情緒反饋理論指出，人們總是試圖緩解消極的情緒狀態(tài)，并獲得積極的情緒預(yù)期（Baumeister等，2007）。鑒于此，從長期來看，為了獲得積極穩(wěn)定的情緒體驗，職場排斥情境中的旁觀者可能會在行為選擇上出現(xiàn)轉(zhuǎn)化或強(qiáng)化現(xiàn)象。因此，未來的研究可采取縱向追蹤研究，以期更加準(zhǔn)確地探討變量間的關(guān)系。第二，本研究在考察旁觀者的行為反應(yīng)時，主要從受害者的角度出發(fā)，選取了旁觀者對受害者的支持行為和職場負(fù)面八卦行為作為結(jié)果變量，而根據(jù)以往的研究，旁觀者也可能表現(xiàn)出針對實施者的偏差行為（Mitchell等，2015）。另外，Van Heugten（2010）的研究也指出，旁觀者也常常為避免卷入人際沖突而對同事的遭遇選擇“熟視無睹”，導(dǎo)致負(fù)面事件的“升級效應(yīng)”，加劇其對受害者的消極影響。因此，未來的研究可在本研究的基礎(chǔ)上，全面考察職場排斥對旁觀者行為的影響機(jī)制，豐富旁觀者的角色和行為。第三，根據(jù)目標(biāo)相互依賴?yán)碚摚狙芯恐赋鍪芎φ吆团杂^者之間的目標(biāo)互依性是職場排斥與旁觀者情緒關(guān)系間重要的邊界條件。然而，旁觀者自身的被排斥經(jīng)歷也可能會影響其對職場排斥的解讀。例如，有類似經(jīng)歷的旁觀者可能更容易對受害者的遭遇“感同身受”，從而更傾向于同情受害者，而當(dāng)旁觀者對組織中的職場排斥現(xiàn)象“司空見慣”時，則更可能對受害者的遭遇“熟視無睹”，從而削弱旁觀者的情緒和行為反應(yīng)。因此，未來的研究應(yīng)當(dāng)考慮旁觀者的被排斥經(jīng)歷在職場排斥對旁觀者行為作用機(jī)制中的重要作用。第四，Dhanani和LaPalme（2019）的研究指出，除旁觀者因素外，受害者特征也是影響職場虐待事件中旁觀者反應(yīng)的決定性因素。例如，當(dāng)受害者需要為職場虐待事件負(fù)責(zé)時，旁觀者會更多地表現(xiàn)出針對受害者的偏差行為（Mitchell等，2015）。此外，從受害者的反應(yīng)來看，當(dāng)受害者認(rèn)為自己遭遇到不公正對待時，旁觀者會更傾向于懲罰職場虐待的實施者（Umphress等，2013）。因此，未來的研究也可從受害者的視角出發(fā)，探究受害者因素對職場排斥與旁觀者行為之間關(guān)系的重要影響。第五，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，職場虐待事件會強(qiáng)化旁觀者的替代性學(xué)習(xí)，促進(jìn)其自我反思，由此產(chǎn)生自我完善、自我保護(hù)等動機(jī)。因此，未來的研究可在此基礎(chǔ)上深入挖掘職場排斥對旁觀者行為的影響機(jī)制，豐富該領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)。