楊 玥,張 強(qiáng),江新會

(云南財經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，昆明 650221)

一、引言

價值觀具有很多功能，不但為企業(yè)的使命和發(fā)展戰(zhàn)略提供思想指導(dǎo)，而且還為企業(yè)的日常管理提供依據(jù)。有些學(xué)者指出，通過指引企業(yè)決策，企業(yè)價值觀能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)績效[1]。企業(yè)運(yùn)用價值觀管理不僅為企業(yè)文化的持續(xù)創(chuàng)新提供了靈活框架，而且對鼓勵全體員工創(chuàng)新發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但是，價值觀具有抽象的特點，需要對組織成員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，才能夠?qū)⒊橄蟮膬r值觀轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織成員具體的行為規(guī)范[2]。并且由于價值觀在企業(yè)文化中的核心地位，推行企業(yè)文化建設(shè)在我國企業(yè)管理實踐中也越來越引起關(guān)注。

然而，正如研究組織文化和價值觀領(lǐng)域最有代表性的學(xué)者Schein(2010)[1]和Schneider等(2013)[2]所指出的那樣：“管理者所宣揚(yáng)的組織的核心價值觀并非總是反映了組織成員眼中的現(xiàn)實”。對管理層宣揚(yáng)的和實踐感受到的價值觀之間的差異度，對于組織將會產(chǎn)生什么樣的影響，卻未見有針對性的研究[3～4]。特別是，鑒于這種差異度是超越于不同公司具體的價值觀而存在著，應(yīng)當(dāng)具有普遍意義，因此值得專門研究[5]。

針對這一研究空白，本文嘗試提出企業(yè)價值觀貫徹程度概念，基于組織信任的重要性及其相關(guān)理論提出一個價值觀貫徹度影響員工對管理高層的信任[6]，進(jìn)而影響工作投入的2-1-1跨水平中介模型。首先，基于對組織中“宣揚(yáng)”與“執(zhí)行”區(qū)分的研究提出了研究價值觀貫徹度的理論依據(jù)，分析其作為共享構(gòu)念的基礎(chǔ)，界定為一個組織水平的共享知覺結(jié)構(gòu)。其次，根據(jù)一致性在組織信任中所起到的關(guān)鍵作用[6]預(yù)測了價值觀貫徹對員工對管理高層信任的跨水平效應(yīng)[7]。以能量理論為視角[8]，在組織信任與組織績效關(guān)系相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上[9]，深入辨析了對管理高層的信任對工作投入的多水平混合效應(yīng)。再次，形成了企業(yè)價值觀貫徹通過信任機(jī)制跨水平地影響員工工作投入的中介理論鏈條[10～11]。

實證上，基于已有相關(guān)文獻(xiàn)調(diào)整了價值觀貫徹的測量初始條目，通過初試樣本檢驗了測量工具的一致性信度、結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度和聚合合適性指標(biāo)。正式研究中，通過多家企業(yè)收集了嵌套數(shù)據(jù)，對多水平中介模型進(jìn)行了檢測，在控制了個體人口統(tǒng)計學(xué)變量和組織規(guī)模、所有制，以及個人-組織價值觀匹配這一關(guān)鍵控制變量之后，通過分半樣本的檢驗和全樣本的補(bǔ)充驗證，所提出的模型關(guān)系得到了很好的支持[12]。

首先，本文首次嘗試將價值觀貫徹現(xiàn)象概念化，通過揭示其對組織信任、工作投入的影響突顯了其重要意義。貫徹問題經(jīng)常在企業(yè)價值觀的重要文獻(xiàn)中被提及，也是管理現(xiàn)實中“明擺著”的現(xiàn)象和問題，但一直以來沒有得以概念化并進(jìn)行專門研究。本文的嘗試為深入探究這一在理論和實踐兩方面都具有重要性的問題打開了第一道門。其次，本文的研究對企業(yè)價值觀的實踐性本質(zhì)又增加了一個新視角[13～14]。再次，對組織信任研究來說，本文的研究增加了一個以往沒有被關(guān)注的重要前因因素——企業(yè)價值觀貫徹程度。最后，本文的研究補(bǔ)充了員工對宣揚(yáng)與執(zhí)行的差異的感知這一特定視角，說明差異認(rèn)知對組織運(yùn)行的重要影響。

二、理論背景與研究假設(shè)

(一)企業(yè)價值觀貫徹程度

1.宣揚(yáng)與執(zhí)行之間的差異現(xiàn)象

對于企業(yè)價值觀，Schein(2010)[1]關(guān)于組織文化三個層次的理論框架中采用的術(shù)語是“宣揚(yáng)的信仰和價值觀”(espoused beliefs and values)。Schneider等(2013)[2]也特別指出，這種宣揚(yáng)的價值觀未必是組織現(xiàn)實情況的反映。國內(nèi)學(xué)者也特別指出了“認(rèn)同價值觀”和“執(zhí)行價值觀”之間存在差異[4]。盡管如此，企業(yè)價值觀卻沒有像人力資源管理或者戰(zhàn)略管理那樣，得到從宣揚(yáng)與執(zhí)行視角的針對性研究，尤其是實證的研究。本文認(rèn)為，這一視角對于企業(yè)價值觀的研究和組織文化建設(shè)具有特定重要意義：

首先，宣揚(yáng)的價值觀往往以凝練(少量的詞句)、高度可視(標(biāo)語和口號)、標(biāo)語標(biāo)牌的方式向員工傳遞，因此，它可以在員工頭腦中形成清晰而穩(wěn)定的心理表征，并保持經(jīng)常性的激活，使員工很容易形成對其貫徹度的判斷，形成差異感知。其次，價值觀涵蓋組織生活和行動的面非常廣[15]，員工很容易從廣泛的組織現(xiàn)象和過程中對其進(jìn)行“對照檢測”，從而形成貫徹度感知。再次，由于價值觀涉及對企業(yè)“品性”的衡量，因此其貫徹感知也會激起員工對組織的態(tài)度和情感的反應(yīng)，并進(jìn)一步影響其工作心理和行為?？偟膩碚f，價值觀貫徹應(yīng)該是容易形成的基本感知結(jié)構(gòu)，會對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。

2.企業(yè)價值觀作為一種共享的知覺

對價值觀貫徹的知覺是在對宣揚(yáng)的價值觀和執(zhí)行的價值觀兩方面的認(rèn)知基礎(chǔ)上構(gòu)成的。這兩方面的認(rèn)知都具有組織共享性，為價值觀貫徹的共享性質(zhì)提供了前提。對于宣揚(yáng)的價值觀，由于其具有確定化、符號化、大量的公開展示和宣傳性質(zhì)，所以對它的認(rèn)知具有高度的共享性不言而喻。

而對于執(zhí)行的價值觀的知覺，本文認(rèn)為構(gòu)成它的主要實踐內(nèi)容是企業(yè)對維護(hù)或者違背其宣揚(yáng)的價值觀的行為和態(tài)度。這些企業(yè)的態(tài)度常常通過各種正式的和非正式的獎勵和懲罰折射出來。例如：宣揚(yáng)創(chuàng)新價值觀的企業(yè)，其對創(chuàng)新行為具體獎勵政策的清晰、具體程度；其對創(chuàng)新行為認(rèn)定的認(rèn)真、嚴(yán)肅程度；其對創(chuàng)新行為鼓勵和獎勵的力度與水平，是否公平等，都會反映出對創(chuàng)新價值觀的執(zhí)行力度。從社會信息加工理論看[16]，執(zhí)行的價值觀對企業(yè)成員會非常敏感，也更容易在企業(yè)內(nèi)部傳播，形成高度共享的知覺。

對于企業(yè)價值觀除了其知覺來源本身具有高度的共享性以外，對價值觀貫徹的心理“計算”過程也會使其在企業(yè)內(nèi)越來越趨同[17]。Hofstede(2001)[13]指出，對組織日常實踐的共享知覺是以價值觀為核心的企業(yè)文化的本質(zhì)。員工會通過社會信息過程賦予他們所觀察到的被獎勵、支持和期望的行為以及意義而呈現(xiàn)出共享的知覺[18]。綜上所述，價值觀貫徹度是指企業(yè)員工對企業(yè)宣揚(yáng)的價值觀和企業(yè)實踐反映出的價值觀的差異程度的共享知覺。

(二)企業(yè)價值觀與對管理高層的信任

對管理高層的信任是企業(yè)信任的重要構(gòu)成部分之一。組織的高層成員可能會被員工視作彼此等價的信任對象，成為一個統(tǒng)一的信任參照點[7]。Mayer等(1995)[6]的信任模型是組織信任研究中影響最為廣泛的理論。按其理論，被信任者的3種可信性特征，即能力、仁善、正直3個要素對信任的影響最為根本。其中，影響正直可信性的關(guān)鍵是信任方對被信任者的一致性判斷。價值觀貫徹意指宣揚(yáng)的價值觀和企業(yè)實踐的差異。企業(yè)對價值觀的宣揚(yáng)表現(xiàn)是以突顯的方式，公開地、經(jīng)常地、長期地進(jìn)行書面與口頭的提倡與強(qiáng)調(diào)[4]。而這些宣揚(yáng)通常是由管理高層直接發(fā)出和部署的[2]，即由他們所“說”。如上所述，價值觀清晰而活躍的表征使得員工在實踐中易于啟動針對它的各種檢驗,即影響了對管理高層一致性的判斷和對管理高層的信任。

價值觀的有效推行也涉及到管理者的溝通能力、感染能力、組織能力等，因此如果員工一旦將價值觀貫徹歸因于這些因素，就可能對管理高層的能力可信性產(chǎn)生質(zhì)疑。價值觀的貫徹可能影響到員工的實際利益，員工對價值觀貫徹的知覺會影響他們對管理高層的信任，并且由于價值觀貫徹是組織水平的結(jié)構(gòu)，將會讓員工對管理高層的信任產(chǎn)生普遍影響，從而形成跨水平效應(yīng)。由此提出：

假設(shè)1：價值觀貫徹度對員工對管理高層的信任具有跨水平的積極影響。

(三)對管理高層的信任對工作投入的影響

Mayer和Gavin(2005)[9]研究發(fā)現(xiàn)，如果員工不信任高層，就會耗費很多時間和精神能量琢磨公司的前景及發(fā)展前途等，進(jìn)而影響員工的專注能力，降低工作效率。重要而復(fù)雜的工作，需要員工投入充分的認(rèn)知資源才可能有效完成。而對管理高層的信任度決定了員工是否會分散注意力去“盯著”管理者是否會做出不利于自己的行為，從而影響其將認(rèn)知資源充分分配到工作活動上的可能性，最終影響其角色內(nèi)、外績效。在此基礎(chǔ)上，本文提出工作投入可能是比專注能力更好的測量變量，用于檢測員工因為信任管理高層而影響其工作能效。它能夠在對管理高層的信任與績效變量之間扮演更充分的中介角色。根據(jù)工作能量理論[8]，情緒能量約束著員工在處理工作任務(wù)時變通地利用既有條件和資源，靈活地處理問題的能力[19]，從而進(jìn)一步影響工作順暢感和活力感等身心狀態(tài)感受。員工對管理高層的信任不僅影響認(rèn)知資源，甚至可能首要的是影響員工的情緒能量[20]。管理高層越值得信任，員工的工作心情越愉悅、放松甚至興奮。專注能力只捕捉了員工對管理高層的信任從而對員工工作所需的認(rèn)知資源的影響，而工作投入是指以活力、奉獻(xiàn)和沉浸為特征的，積極的、自得的工作狀態(tài)[20]。從能量理論角度看，一項重要的研究已指出工作投入是在用能量的代理變量[21～22]，而情緒能量又是在用能量的決定因素之一[18]。因此，對管理高層的信任度會影響員工的情緒能量從而影響對潛在能量的調(diào)用，制約工作中的在用能量水平，即工作投入。

從工作投入的3個維度(沉浸、奉獻(xiàn)、活力)更具體地看。首先，作為一種沉浸的狀態(tài)，顯然工作本身就是一種高度的、全身心投入的注意狀態(tài)。研究證明，在對管理高層的信任影響員工注意力的情況下[9]，自然有理由相信它也就影響到了工作投入的沉浸維度。其次，從奉獻(xiàn)維度看，投身和奉獻(xiàn)需要強(qiáng)烈的感情力量作為基礎(chǔ)，對管理高層的信任帶來的對管理層的積極情感顯然可以轉(zhuǎn)化為其通過工作奉獻(xiàn)組織和高層的情感動力基礎(chǔ)。再次，從活力維度看，它本身就是能量激活(即情緒能量)狀態(tài)的表現(xiàn)。綜上所述，對管理高層的信任水平越高，愉悅、放松情緒越多；相應(yīng)地，失望、焦慮等消極情緒越少，員工越容易處于能量激活狀態(tài)中，使工作中的操作與處理更多地伴隨著沉浸、奉獻(xiàn)和活力狀態(tài)。由此提出：

假設(shè)2：員工對管理高層的信任將積極影響其工作投入水平。

(四)對管理高層的信任在價值觀貫徹與工作投入之間的中介作用

在建立了價值觀貫徹與對管理高層信任之間的跨水平關(guān)系，并建立了對管理高層的信任與工作投入混合效應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，自然能夠建立起價值觀貫徹影響工作投入的經(jīng)對管理高層信任的中介間接路徑，從而形成一個2-1-1的跨水平中介效應(yīng)理論關(guān)系。

結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2的理論基礎(chǔ)，2-1-1的理論鏈條可以說明，價值觀貫徹程度將直接釋放管理高層言行一致性的信號，從而嚴(yán)重影響員工對管理高層的信任，而對管理高層的信任度將極大影響員工工作所需的認(rèn)知資源與情緒資源，左右其工作中的能量水平，從而廣泛影響組織成員的工作投入水平。由此提出：

假設(shè)3：價值觀貫徹度通過影響對管理高層的信任進(jìn)而對工作投入產(chǎn)生跨水平影響。

三、預(yù)研究——價值觀貫徹問卷的編制與修訂

由于還沒有專門測量價值觀貫徹的量表工具，因此本文在正式研究之前開展了問卷編制工作。在初始條目生成策略上，從已有文獻(xiàn)中選擇符合價值觀貫徹的內(nèi)涵界定條目進(jìn)行適當(dāng)修訂[23]。已有研究已經(jīng)建立了一定的信、效度基礎(chǔ)，選擇這樣的策略優(yōu)勢在于適當(dāng)簡化了開發(fā)程序和工作量，并便于與以往研究進(jìn)行聯(lián)系討論。

(一)初始條目的建立

通過對價值觀研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)Johnson(2009)[24]的研究中“價值觀執(zhí)行的商務(wù)實踐”(implementing organizational values into business practices)與本研究有最緊密的聯(lián)系。其采用的測量條目經(jīng)過選擇和改造后可以滿足當(dāng)前研究的需要，故選取該研究中測量價值觀執(zhí)行的11個條目并進(jìn)一步審查，首先去除與價值觀貫徹有較大概念距離的條目和其中唯一進(jìn)行反向陳述的條目；其次對意義高度相近的條目進(jìn)行取舍和合并，最終保留了6條初始條目，請精通英、漢語的老師對條目進(jìn)行漢化。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)中國企業(yè)環(huán)境及語言習(xí)慣，對條目的語言表達(dá)進(jìn)行了用詞調(diào)整(見表1)。

表1 企業(yè)價值觀貫徹測量條目因素分析結(jié)果

(二)樣本與程序

本文爭取到4家企業(yè)的高層經(jīng)理配合開展調(diào)查工作，要求被調(diào)查者要覆蓋不同的工作部門。調(diào)查采用紙質(zhì)問卷，由研究者到達(dá)公司，在公司辦事人員的協(xié)助下將問卷分發(fā)到員工的工作現(xiàn)場，填答完畢之后立即回收。問卷說明語中清楚地說明了匿名性、保密性和完全自愿性。共投放約220份問卷。在4家公司分別回收到有效問卷74、18、9和73份，共174份。其中，88人為男性，86人為女性；被調(diào)查者年齡在22-55歲之間，標(biāo)準(zhǔn)差為7.45；71.26%已婚(或同居)；64.94%具有大專或本科以上學(xué)歷。

(三)測量工具

除了檢測價值觀貫徹初始條目的測量性能之外，同時還檢測了研究模型中的中介變量和結(jié)果變量，分別是對管理高層的信任和工作投入。主要目的是檢測自變量與這些變量之間是否具有可區(qū)分性，各量表均采用7點量表作答。

此外，本文認(rèn)為個人-組織價值觀匹配是與價值觀貫徹有緊密聯(lián)系的變量，價值觀貫徹是否只是員工不認(rèn)同價值觀的反映？因此，價值觀貫徹與個人-組織價值觀匹配的區(qū)分檢測有助于檢驗企業(yè)價值觀貫徹的概念是否冗余。價值觀貫徹是組織水平的變量，而個人-組織價值觀匹配是個體水平的變量。

對管理高層的信任。借鑒Chen等(2004)[25]采用過的中文問卷。共6個條目。條目例如：“我感到我可以信任本公司的高級管理層”，一致性系數(shù)為0.79。

工作投入。采用廣泛使用的Schaufeli等(2006)[26]工作投入量表中9個條目簡短版的中文版[27]。條目例如：“我在工作時會達(dá)到忘我的境界”，一致性系數(shù)為 0.90。

個人-組織價值觀匹配。采用廣泛使用的Cable和Derue(2002)[28]采用的3個條目的測量問卷。其中文版也得到了廣泛應(yīng)用[29]。條目例如：“我個人的價值觀與本單位的價值觀和文化很匹配”，一致性系數(shù)為 0.90。

(四)價值觀貫徹測量的信、效度檢驗

1.一致性信度

對測量條目進(jìn)行一致性信度分析。6個條目構(gòu)成的問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.81。條目和問卷總分的相關(guān)在0.63-0.79之間。條目和剩余條目總分的相關(guān)在0.042-0.65之間。去除任一條目之后，剩余的α系數(shù)最大也未超過0.82。根據(jù)這些結(jié)果保留全部6個條目進(jìn)行進(jìn)一步分析。

2.探索性因素分析

Bartlett球形檢驗結(jié)果為：χ2= 383.87,df= 15，p<0 .001，進(jìn)行樣本充足性檢驗，KMO指數(shù)為0.79，均說明適合進(jìn)行探索性因素分析。采用主成分分析，以特征根大于1為標(biāo)準(zhǔn)抽取因子，結(jié)果抽取到兩個因子(見表1)，第一個因子的方差解釋率為52.93%，第二個為18.38%。進(jìn)行方差極大旋轉(zhuǎn)之后，發(fā)現(xiàn)條目1、2的主要負(fù)載在因子2上；條目4、5、6的主要負(fù)載在因子1上；而條目3在兩個因子上的載荷都在0.5以上(見表1)?？紤]到以下3個因素：首先，第一個因子的解釋率已達(dá)52.93%。其次，條目1、2的測量內(nèi)容中都涉及到管理高層，這可能會與中介變量產(chǎn)生更多混淆，從而可能影響效應(yīng)。再次，條目4、5、6明顯符合前文中對價值觀貫徹集中體現(xiàn)在企業(yè)對維護(hù)和違背其宣揚(yáng)的價值觀的獎勵和懲罰的概念分析，因此認(rèn)為因子1符合價值觀貫徹構(gòu)念內(nèi)涵，而因子2可能包含了額外的特定指涉，因此宜保留因子1而放棄因子2。此外，由于條目3在因子1上的載荷較高并且符合價值觀貫徹含義，因此決定保留這一條目，有利于問卷的測量信、效度。

再一次采用保留的4個條目進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果特征根大于1的因子只抽取到1個，能夠解釋總方差的65.91%。各條目的載荷均在0.71以上(見表1)，因此決定采用這4個條目作為正式的測量，重新分析這4個條目的一致性系數(shù)為0.83。

3.區(qū)分效度

首先，設(shè)定價值觀貫徹(4條目)、個人-組織價值觀匹配(3條目)、對管理高層的信任(6條目)以及工作投入(9個條目按照活力、融入、奉獻(xiàn)形成3個指標(biāo))的四因子模型，并進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗，結(jié)果這一模型擬合優(yōu)秀(χ2/df= 161.60/98,p<0 .001,CFI=0.96,TLI=0.96，RMSEA=0.061，SRMR=0.045)。其次，分別檢驗將價值觀貫徹與個人-組織價值觀匹配、與對管理高層的信任、與工作投入分別合并之后的3個三因子模型，結(jié)果這3個模型的擬合都急劇下降，并且都達(dá)不到擬合要求。再次，對單因子模型進(jìn)行檢驗，結(jié)果擬合更差(見表2)。這一系列檢驗說明價值觀貫徹相區(qū)別于個人-組織價值觀匹配，并且與研究的中介變量和結(jié)果變量都形成了鑒別。

表2 預(yù)研究區(qū)分效度與正式研究測量模型結(jié)果

注：三因子模型1、2、3分別對應(yīng)價值觀貫徹與個人-組織價值觀匹配合并、與對管理高層的信任合并、與工作投入合并的模型；各模型的第一行是預(yù)研究結(jié)果(n=174)，第二行是正式研究結(jié)果(n=471)。

4.聚合合適性

由于本文將企業(yè)價值觀貫徹視為一個組織水平概念，因此從概念有效性來講，其是否在組織之間具有顯著變異是一個關(guān)鍵問題。從測量來看，ICC(1)、ICC(2)和RWGj等指標(biāo)的檢驗對于聚合是否合適也是必須的。盡管初試樣本中僅有4家企業(yè)，但是仍然對這些指標(biāo)進(jìn)行了初步檢驗。計算得到ICC(1)為0.07，p<0.001；ICC(2)為0.78，大于0.70的通常標(biāo)準(zhǔn)。4家組織的RWGj分別為0.92、0.95、0.91和0.89，說明對價值觀貫徹的評判在4家企業(yè)都有很高的一致性。結(jié)合所有的信、效度分析，決定采用4個條目測量，并且在正式研究中進(jìn)一步檢驗其信、效度。

四、正式研究

(一)程序與樣本

本文邀請參加管理學(xué)課堂的在職學(xué)員在其所在單位協(xié)助，然后研究人員到達(dá)工作現(xiàn)場進(jìn)行集中或分散調(diào)查。調(diào)查盡量覆蓋不同工作部門和層級的員工。在15家企業(yè)成功收集了數(shù)據(jù)，發(fā)出問卷約600份，最終可供分析的問卷471份。企業(yè)分布在云南、深圳、上海和杭州等省市，包含化工、鋼鐵、銀行、地產(chǎn)、服裝、電子科技等行業(yè)，其中有5家企業(yè)是民營企業(yè)。

在471名參與調(diào)查的員工中，206人為男性，261人為女性(其余為缺失值)；年齡在18-58歲之間，平均年齡32.99歲，標(biāo)準(zhǔn)差為8.50；294人已婚(或同居)，占62.42%；大?；虮究萍耙陨蠈W(xué)歷406人，占86.20%。本文按照7個類別劃分工作部門：第1類，生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、項目等一線部門237人；第2類，后勤保障部門28人；第3類，規(guī)劃決策部門11人；第4類，財務(wù)、人事、辦公室等行政科室127人；第5類，黨群部門13人；第6類，研發(fā)部門20人；第7類，其他32人。底層員工316人(67.09%)，基層管理者60人(12.74%)，中層管理者88人(18.68%)，管理高層7人(1.49%)。多部門和多層級的員工涵蓋保證了樣本的企業(yè)代表性。

(二)測量工具

企業(yè)價值觀貫徹度。采用驗證性因素分析對價值觀貫徹的測量進(jìn)行進(jìn)一步檢驗，以作必要的修訂。由于價值觀貫徹是組織水平結(jié)構(gòu)，因此個體水平驗證性因素分析并不能保證其在組織水平的測量有效性。在這種情況下，多水平驗證性因素分析才是更嚴(yán)格的檢測[30]。

模型設(shè)定上，在組織層和個體層都設(shè)定一個潛變量結(jié)構(gòu)，并都以初試得到的4個條目作為這兩個層次潛變量結(jié)構(gòu)的觀測指標(biāo)，形成的多水平模型的擬合非常優(yōu)秀(χ2/df=4.17/4，p=0.38,CFI=1.00，TLI=1.00，RMSEA=0.008，個體水平的SRMR=0.008，組織水平的SRMR=0.008)。結(jié)果表明，無論是組織層還是個體層的潛變量，其觀測指標(biāo)的載荷都在0.001水平顯著。經(jīng)過多水平檢驗，最終得到一個包含4個條目的企業(yè)價值觀貫徹測量工具，一致性信度系數(shù)為0.85。

對管理高層的信任。采用與預(yù)研究一樣的工具，一致性系數(shù)為0.89 。

工作投入。采用與預(yù)研究一樣的工具，一致性系數(shù)為 0.91。

控制變量。正如預(yù)研究中的分析，本文重點控制了個人-組織價值觀匹配。因為個人-組織價值觀匹配既可能與價值觀貫徹相關(guān)，同時它也被證明影響員工的工作投入[31]。按照Bernerth和Aguinis(2016)[32]對控制變量的嚴(yán)格對待和最佳實踐提議，它正是應(yīng)當(dāng)被考慮的關(guān)鍵控制變量。采用與預(yù)研究一樣的測量工具，一致性系數(shù)為0.91。

此外，組織層控制了組織的規(guī)模，采用單位員工數(shù)的自然對數(shù)表示；所有制按照國有和民營分類，采用類別變量。在個體層，除控制了個人-組織價值觀匹配外，還控制了性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等變量的影響。

(三)研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和一致性系數(shù)

注：***表示p<0.001,對角線上是一致性系數(shù)。

從表3看，對管理高層的信任與工作投入之間有顯著的正相關(guān)，對假設(shè)3形成了初步支持。個人-組織價值觀匹配與對管理高層的信任和工作投入都有較高的正相關(guān)，說明將其作為核心考慮的控制變量的必要性。

2.數(shù)據(jù)聚合檢驗和零模型檢驗

計算得出企業(yè)價值觀貫徹度的ICC(1)為0.13(p<0.001)，超過0.12的較高標(biāo)準(zhǔn)；ICC(2)為0.78；RWGj分布在0.84-0.95之間，中位數(shù)為0.90，說明組織內(nèi)一致性較高[33]。在預(yù)研究基礎(chǔ)上，這些指標(biāo)再次說明對價值觀貫徹進(jìn)行聚合操作是合適的。

對工作投入和對管理高層的信任的零模型檢驗，其ICC(1)分別為0.13(p<0.001)和0.20(p<0.001)，說明二者均有顯著的組織間變異，滿足作為多水平分析中低層結(jié)果變量的前提條件。

3.測量模型與同源方差

按照初試研究中的設(shè)定再一次進(jìn)行測量模型分析。結(jié)果同樣是四因子模型擬合優(yōu)秀(χ2/df= 228.91/98，p<0.001，CFI= 0.98，TLI= 0.97，RMSEA= 0.061，SRMR=0.033)，但三因子模型均擬合不夠，單因子模型也達(dá)不到擬合標(biāo)準(zhǔn)，這說明主變量和主控制變量是相互區(qū)分的不同結(jié)構(gòu)。測量模型良好的擬合說明同源方差不能夠完全解釋本研究變量之間的關(guān)系。

為了進(jìn)一步減少同源誤差的影響，采用分半樣本處理。即在每家企業(yè)隨機(jī)抽取50%的樣本，由此構(gòu)成樣本A和樣本B。采用樣本A計算價值觀貫徹(即聚合分?jǐn)?shù))，并使用其預(yù)測樣本B對管理高層的信任和工作投入(即檢驗提出的跨水平中介模型)。這樣就做到了自變量和因變量的非同源性，極大減輕了同源誤差可能造成的偏誤。由于樣本各價值觀貫徹的RWGj都比較高，而每家企業(yè)的樣本數(shù)平均達(dá)到了31.4，最少也是18，說明分半樣本的處理是可行的。

4.假設(shè)檢驗

首先，采用分半樣本對研究假設(shè)進(jìn)行層次線性回歸分析，以對管理高層的信任為個體水平的結(jié)果變量，檢驗價值觀貫徹的跨水平效應(yīng)，檢測結(jié)果表明，價值觀貫徹(分半樣本A)的效應(yīng)顯著(β=0.78,p<0.001)，新增解釋了組織間變異的18.45%(見表4，模型二)，研究假設(shè)1得到支持。其次，以工作投入為結(jié)果變量，在未加入中介變量之前，價值觀貫徹的跨水平效應(yīng)顯著(β=0.46,p<0.01)，并且在控制變量外新增了解釋組織間變異的6.02%(見表4，模型四)；在加入中介變量之后，中介變量(對管理高層的信任)對工作投入的效應(yīng)顯著(β=0.18,p<0.01)(見表4，模型五)，研究假設(shè)2得到支持，符合研究假設(shè)3，即價值觀貫徹的效應(yīng)不再顯著(β=0.32，p>0.05)(見表4，模型五)。再次，進(jìn)一步采用bootstrap方法檢驗這一多水平間接效應(yīng)，設(shè)定了500次的重復(fù)抽樣，并且由于是嵌套數(shù)據(jù)，按照各個組織分層進(jìn)行重復(fù)抽樣后，間接效應(yīng)對總效應(yīng)的比率達(dá)到28.75%，其95%置信區(qū)間不包括0(0.01～2.78)，直接效應(yīng)的置信區(qū)間包括0(-0.02～0.73)，即不顯著，檢測結(jié)果支持了研究假設(shè)3，中介效應(yīng)明顯。

表4 企業(yè)價值觀貫徹程度影響工作投入的多層線性模型分析結(jié)果

表4(續(xù))

注：**表示P<0.01，***表示P<0.001。

5.補(bǔ)充分析

進(jìn)行兩個重要補(bǔ)充分析:首先，采用全樣本進(jìn)行研究假設(shè)檢驗。全樣本檢驗結(jié)果為：價值觀貫徹顯著影響了對管理高層的信任(β= 0.65，St. = 0.13,p< 0.001)；其對工作投入的效應(yīng)顯著(β=0.40,St.=0.15,p< 0 .01)；加入對管理高層的信任之后，中介變量的效應(yīng)顯著(β=0.21，St.=0.05,p< 0 .001)，但是價值觀貫徹的效應(yīng)變得不再顯著(β=0.27,St.=0.16,p>0.05)?？梢钥闯觯珮颖緳z驗同樣支持本研究的3個假設(shè)。分半數(shù)據(jù)和全樣本之間的分析具有一致性，研究結(jié)果穩(wěn)定。其次，對研究的因果(方向)性進(jìn)行檢驗。本文提出價值觀貫徹影響對管理高層的信任進(jìn)而影響工作投入的因果鏈條。由于價值觀貫徹是組織水平概念，并且已經(jīng)采用多水平驗證分析和ICC(1)、ICC(2)以及RWGj進(jìn)行驗證，而對管理高層的信任和工作投入是個體水平概念，因此從理論上基本可以排除自變量分別與中介變量和結(jié)果變量之間的反向因果關(guān)系。即很難有理由認(rèn)為員工工作投入水平的高低決定其對企業(yè)價值觀貫徹的一致評估，對管理高層的信任也是如此。據(jù)此，需要重點檢測中介變量與結(jié)果變量的因果方向，因為員工工作投入水平不高可能導(dǎo)致不好的績效結(jié)果和分配結(jié)果，從而造成對管理高層的消極情感反應(yīng)。信任部分是基于情感的，因此不排除工作投入為因，對管理高層的信任為果的可能性[28]。

為了進(jìn)一步檢測因果方向，對應(yīng)于表4中的模型五，互換因變量和中介變量位置，結(jié)果與模型五不同的是，在對工作投入效應(yīng)顯著的情況下(β=0.17,St.=0.06,p< 0 .01)，價值觀貫徹度對管理高層信任的主效應(yīng)保持顯著(β=0.65,St.=0.20,p< 0 .01)。采用如前所述的bootstrap方法檢驗間接效應(yīng)，結(jié)果間接效應(yīng)對總效應(yīng)的比例為11.30%，但置信區(qū)間包括0(-0.01～0.18)，即不顯著；直接效應(yīng)的置信區(qū)間為(0.29～1.07)，不包括0，即顯著。以上檢測結(jié)果排除了反向中介路徑，說明信任機(jī)制對價值觀貫徹造成的結(jié)果影響是一條有獨特意義的理論路徑。

五、結(jié)論與啟示

企業(yè)價值觀具有廣泛的、持久的、深層的組織功能，對員工組織行為具有深遠(yuǎn)影響。目前對企業(yè)價值觀的研究主要是基于認(rèn)知或文化視角，其實踐本質(zhì)被不同程度地忽視[14]。從宣揚(yáng)與執(zhí)行視角審視企業(yè)價值觀是揭示其實踐性的一種有效理論途徑，本研究對其進(jìn)行初步的理論和實證嘗試。

第一，研究的首要貢獻(xiàn)在于將價值觀貫徹操作概念化，從而使得對它的觀測比較、功能分析、原理本質(zhì)的探討成為可能。價值觀貫徹是具有普遍意義的組織現(xiàn)象，其背后甚至往往以突顯的組織事件為基礎(chǔ)。由于其獨立于具體的企業(yè)價值觀本身而存在，因此對所有組織都具有同等的功能意義。這種功能的意義是“溢出”，即在具體提倡的價值觀的意義之外。本文通過對價值觀貫徹感知的組織間變異、組織內(nèi)評定一致性等的實測證明了這一結(jié)構(gòu)的存在，對價值觀貫徹的概念化和操作化，為揭示企業(yè)價值觀的實踐本質(zhì)提供了另一種途徑?；谶@個意義，以往對宣揚(yáng)與執(zhí)行的研究往往只重在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，或者停留于指出宣揚(yáng)與執(zhí)行存在差異，而忽視了宣揚(yáng)與執(zhí)行差異本身是一個功能性的結(jié)構(gòu)。本研究揭示了價值觀貫徹產(chǎn)生組織功能的信任機(jī)制。由于組織信任的重要作用，這一機(jī)制的揭示回答了為什么價值觀貫徹是重要的，以及將如何產(chǎn)生影響的問題。雖然本研究僅以工作投入作為結(jié)果變量，但是組織信任對工作投入之外的比如組織社會資本、組織變革、組織認(rèn)同、離職意向等重要結(jié)果都有突顯影響[34]。從組織信任角度看，雖然企業(yè)價值觀和組織信任是兩個具有基礎(chǔ)地位的重要管理研究話題，但是對二者之間關(guān)系的研究并不多。本研究突顯了企業(yè)價值觀是組織信任的一個重要組織影響因素，揭示出企業(yè)價值觀是組織環(huán)境因素中重要的前因變量。

第二，從實踐角度看，企業(yè)價值觀建設(shè)本身就是企業(yè)管理直接并且重要的實踐內(nèi)容。本研究的特定啟發(fā)意義在于：價值觀貫徹是獨立于具體價值觀本身的強(qiáng)有力的影響力量。有力的價值觀貫徹不僅能夠發(fā)揮所倡導(dǎo)的具體價值觀的引領(lǐng)功能，而且還能夠獲得寶貴的員工信任，并將廣泛地作用到工作投入這樣的重要結(jié)果上。由于工作投入與工作績效之間強(qiáng)有力的關(guān)系[10～11]，不難想象通過這些機(jī)制路徑，價值觀貫徹終將影響組織績效。這一結(jié)論提示企業(yè)管理者，對于企業(yè)價值觀建設(shè)一定要先制定周密的執(zhí)行方案和貫徹思路。

第三，由于是對價值觀貫徹的初次嘗試性研究，一些局限需要加以考慮，才能夠更好地對研究的提議和發(fā)現(xiàn)進(jìn)行判斷取舍。雖然對價值觀貫徹進(jìn)行了較細(xì)致的概念理論建設(shè)，但是實證證據(jù)上僅限于員工的問卷測量，對其現(xiàn)象基礎(chǔ)、豐富內(nèi)涵未能夠很好地揭示。未來的研究可以通過更加扎實的方式，進(jìn)一步加強(qiáng)測量工具開發(fā)，盡可能擴(kuò)大樣本量，多渠道獲取數(shù)據(jù)。未來對價值觀貫徹前因變量的研究是一個非常有價值的領(lǐng)域。