黃斌

摘要：績效管理是事業(yè)單位內部管理中的一個重要環(huán)節(jié)，并且績效管理是一項需要單位領導和基層工作人員共同參與的一項工作，無論是績效計劃的制定還是績效管理的實施均需要整體工作人員共同來完成，同時還需要針對績效管理結果進行全方位的評價?？冃Ч芾淼挠行嵤粌H可以充分調動事業(yè)單位內部工作人員的工作積極性，同時還可以提高事業(yè)單位的管理水平，對事業(yè)單位的運營與發(fā)展具有不可忽視的重要作用。筆者針對事業(yè)單位績效管理中存在的問題進行了探究與分析，并提出了事業(yè)單位績效管理的有效對策，希望有助于事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;問題;有效對策

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，績效管理的重要性越來越明顯。事業(yè)單位若想更好地發(fā)揮自身的社會職能，就必須加強績效管理工作的實施。從現階段我國事業(yè)單位績效管理實施的實際情況來看，其中依然存在著諸多的問題需要解決，而這些問題的存在一定程度上阻礙著績效管理重要作用的充分發(fā)揮，并影響著事業(yè)單位社會職能的充分發(fā)揮。

一、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

1.缺乏完善的績效考核標準

缺乏完善的績效考核標準是現階段我國事業(yè)單位績效管理中面臨的一個主要問題，績效考核標準的缺乏，致使事業(yè)單位在實施績效考核的過程中缺乏一定的根據，而這樣的績效考核方式很難真實地反映出事業(yè)單位內部工作人員的實際工作情況和狀態(tài)。另外，經過多年的發(fā)展依然還有部分事業(yè)單位一直沿用一種績效管理模式，沒有對其進行創(chuàng)新，而沿用的績效考核標準已經很難適應現代事業(yè)單位的發(fā)展需求。

2.未能夠全面的認識到績效考核的重要性

現階段，我國部分事業(yè)單位不管是單位領導還是基層工作人員均未能夠全面的認識到績效考核的重要性。事業(yè)單位內部大部分工作人員均認為無論工作效果如何，工作多少均不會對自身造成太大影響，顯然這是一種錯誤的工作態(tài)度。部分事業(yè)單位雖然實施了績效管理，但過于形式化、主觀化，比如，部分事業(yè)單位僅僅在年末簡單的實施了一次績效考核，將單位的績效考核流于形式;另外，在績效考核過程中， 部分事業(yè)單位領導容易用職員知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考核標準模糊，不切實際，隨意性強，無原則地“和稀泥”。而造成這些問題的主要原因就在于這部分事業(yè)單位未能夠全面的認識到績效考核的重要性。

3.缺乏充分的績效考核溝通反饋

部分事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，對績效考核結果通常采取保密處理，或者僅將最終考核結果告知考核人員，忽視了績效管理的面談這一重要環(huán)節(jié)，致使績效考核人員與被考核工作人員之間缺乏充分的交流和溝通。被考核工作人員并不清楚自身工作業(yè)績是否達到了所設定的標準，以及自身工作中所存在的問題和欠缺，對自身需要提高的地方不明確。這部分事業(yè)單位往往僅將績效考核結果，作為績效工資發(fā)放的參考依據，并未能夠充分發(fā)揮績效考核的真正意義。

4.缺乏績效考核結果與激勵機制的有機結合

績效管理實質上是事業(yè)單位經營與發(fā)展的過程管理，將事業(yè)單位的中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標進行細化，分解成為年度目標、季度目標和月度目標。通過績效考核，對內部工作人員的工作進行督促，促使其能夠及時地發(fā)現自身存在的不足，并及時地進行彌補和改進，從而提高自身的工作績效，進而逐步的完成事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標。然而實際中，部分事業(yè)單位在實施績效管理工作的過程中，僅是為了滿足上級要求在每年度末在單位內開展以此績效考核工作，在完成績效工資發(fā)放后，并將其進行存檔處理，并未能夠針對績效考核結果，合理的調整相關工作人員的崗位或者加強相關工作人員的培訓，也未能夠根據績效考核結果，對事業(yè)單位的整體發(fā)展進行合理的調整。

二、事業(yè)單位績效管理的有效對策

1.構建完善的事業(yè)單位績效管理標準

績效管理標準是事業(yè)單位績效管理有效實施的重要基礎和前提，其直接影響著事業(yè)單位績效管理的實施效果[1]。因此，事業(yè)單位應該積極的構建完善的績效管理標準。對于事業(yè)單位來說，其若想確保自身的正常運營和發(fā)展，并提高自身的社會效能，就必須在創(chuàng)新改革績效管理的過程中，以事業(yè)單位功能的充分發(fā)揮為重要參考標準。結合事業(yè)單位自身公共服務的主要特征和內部工作人員的具體工作的難易程度，科學的合理地制定績效管理基礎方案，以創(chuàng)新和科學發(fā)展為基本原則完善事業(yè)單位績效管理標準。

2.加大績效管理的宣傳力度，樹立正確的績效管理觀念

為了促使事業(yè)單位從上到下均對績效管理引起高度的重視，各事業(yè)單位應該加大績效管理的宣傳力度，向事業(yè)單位內部整體工作人員宣傳績效考核的重要作用和意義，以此促使內部整體工作人員均能夠樹立起正確的績效管理觀念[2]。例如：某事業(yè)單位為了優(yōu)化現階段的績效管理工作，定期組織單位領導和基層工作人員進行相關績效管理方面知識的培訓，并積極的鼓勵內部基層工作人員參與到單位績效管理的預估體系制定工作中，并收集了基層工作人員對績效管理的相關意見。該事業(yè)單位結合基層工作人員對績效管理的相關意見和期望制定了績效管理機制，充分的調動了內部工作人員的工作積極性和熱情。

3.加強績效考核溝通反饋，充分利用績效考核結果

對于事業(yè)單位來說，績效考核是一種內部管理的重要手段，而績效考核結果的充分運用才是實施績效管理的主要目的所在。實施績效考核的主要目的就在于促使事業(yè)單位內部整體工作人員明確自身工作的完成程度，并及時發(fā)現自身工作中存在的不足，因此及時的進行改進。促使內部整體工作人員能夠及時地更新自身的知識結構，并注重提高自身的工作能力，從而實現工作業(yè)績的提高，進而提高事業(yè)單位整體的績效。因此，事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，應該注重加強績效考核溝通反饋，正確的認識績效溝通反饋。以此促使績效考核工作人員與被考核工作人員能夠進行直接的交流與溝通，從而促使被考核工作人員能夠更加全面的了解自身的實際工作情況[3]。一旦事業(yè)單位缺失績效考核溝通反饋，事業(yè)單位極有可能陷入越是加強績效考核，內部工作人員工作效率和績效越差的惡性循環(huán)中。

4.構建健全的激勵機制

激勵機制主要包括兩方面的內容，一方面為正向激勵，另一方面為負向激勵。結合事業(yè)單位的主要特征，可以將激勵機制中的正向激勵劃分為年初工資調整、工作崗位晉升、工作人員培訓等[4]。負向激勵則主要包括：通報批評、降職、扣發(fā)獎金等。事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，應該將績效考核結果與激勵機制進行有機結合，構建與績效考核相適應的激勵機制，做到獎懲分明，使得內部工作人員的付出可以收獲到相應的回報，充分體現績效考核的公平性，以此充分調動內部工作人員工作的積極性和熱情。除此之外，事業(yè)單位還應該加強對崗位設置，聘任制度的完善。例如：某事業(yè)單位，為了有效避免唯資歷、唯工齡的崗位設置聘任現象，將崗位設置聘任制度與績效考核結果進行了有機結合，以此促使績效考核結果較為優(yōu)秀的工作人員能夠有機會晉升到更高級的崗位中，從而使得內部工作人員更加熱情地投入到工作中，因此，該事業(yè)單位發(fā)展良好。

結束語

綜上所述，績效管理的有效實施對于事業(yè)單位的運營和發(fā)展具有不可忽視的重要作用。因此，我國事業(yè)單位應該對績效管理工作引起足夠的重視，并隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對績效管理工作進行革新，以此確保績效管理工作符合事業(yè)單位的發(fā)展需求。

參考文獻：

[1]李松曉.大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019（04）：124-125.

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[3]宋春玲.初探行政事業(yè)單位績效考核體系的構建[J].財會學習，2018（31）：187.

[4]劉杰.事業(yè)單位企業(yè)化管理后的績效管理方式研究[J].現代經濟信息，2018（21）：105.