劉凱

【摘要】現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)人力資源管理中普遍運用到績效考核方式，這是一種成效明顯的隊伍建設(shè)與管理辦法。我國的國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在隊伍建設(shè)上同樣需要認識到強化績效考核制度對提升經(jīng)濟效益的重要性。黨的十八屆三中全會格外強調(diào)了國有企業(yè)改革創(chuàng)新，并明確要求對現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源管理制度進行改革，進一步提升國有企業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);績效考核;難點;對策

近年來，我國國有企業(yè)高速發(fā)展，越來越多大型國有企業(yè)躍升世界500強行列，在國際上擁有舉足輕重的地位。國有企業(yè)在拉動國民經(jīng)濟增長中發(fā)揮著重要作用，因此國有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展格外受到國家的關(guān)注。在針對國有企業(yè)治理方面，國家一般采用定目標、強監(jiān)督的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式。但是隨著世界經(jīng)濟全球化的不斷深入，國有企業(yè)在世界經(jīng)濟環(huán)境中面臨著巨大的競爭壓力?？冃Э己四Ｊ绞菄衅髽I(yè)“大腦”的核心考核方式，但是我國很多國有企業(yè)的績效考核模式因循守舊，跟不上國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的步伐，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文首先分析了當前國有企業(yè)績效考核存在的難點問題，然后根據(jù)難點給出行之有效的解決對策。

1?績效考核的含義

考核就是根據(jù)制定的標準和程序，對團體和個人的工作情況進行考核與評估，并根據(jù)考核評估結(jié)果做出相應(yīng)的獎懲措施?？己朔譃閮蓚€方面，一個是對團體或者個人工作的客觀評估，比如工作方法是否能夠高效完成工作、工作態(tài)度是否能夠讓領(lǐng)導(dǎo)和同事滿意、個人KPI或者團體KPI是否完成等。二是將績效結(jié)果作為獎懲的憑據(jù)，這就是考評結(jié)果運用的過程，考評結(jié)果的運用能夠?qū)崿F(xiàn)獎勵優(yōu)秀個人，調(diào)動人員工作積極性，懲戒落后的效果。將績效考核運用在國有企業(yè)員工管理的實際工作中，國有企業(yè)員工是考核對象，各項工作是考核的主要內(nèi)容，通過制定客觀的考核指標和考核程序，對國有企業(yè)整個團體和個人的工作完成情況和實現(xiàn)的效果做出整體的評價，并以考評結(jié)果為基礎(chǔ)對國有企業(yè)團體和個人進行獎懲，這樣能夠更好地促進國有企業(yè)工作，提高國有企業(yè)員工的工作效率。

2?國有企業(yè)績效考核的難點

2.1績效考核沒有得到重視，考核目標不明確

當前很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有認識到績效考核的重要性，存在考核目標不明確的問題，很多考核指標都流于形式。但是當前很多國有企業(yè)在制定績效考核制度目標時忽略了目標的重要性，只是單純?yōu)榱丝己硕己?，上層領(lǐng)導(dǎo)需要看什么就考核什么，上層領(lǐng)導(dǎo)要求干什么，考核就偏向那個方面，績效考核沒有得到科學(xué)的分配，認為績效考核的目的只是為了個人榮譽、團隊榮譽，或在單位評優(yōu)評先、加薪升職等，以這種目標為主的績效考核已經(jīng)淪為一種形式，并不能從實質(zhì)上解決績效考核制度本身對于工作的促進作用的實現(xiàn)。

2.2考核指標設(shè)計不科學(xué)

首先，考核內(nèi)容缺乏數(shù)據(jù)支撐，指標設(shè)計泛化。我國國有企業(yè)的考核指標非?；\統(tǒng)，沒有對考核指標進行拆解和細化，忽視了國企員工自身職責(zé)工作要求和對職業(yè)素養(yǎng)的要求，此外有效考核指標沒有將部門差異與工作差異區(qū)別開來，導(dǎo)致在績效考核過程中對考核指標完成情況難以界定，考核指標過于主觀性，缺乏定量的數(shù)據(jù)化考核，各個部門的整體工作開展按照條線性考核指標執(zhí)行，基本上是上層領(lǐng)導(dǎo)想考核什么內(nèi)容，考核指標就呈現(xiàn)什么內(nèi)容，考核方式采用投票，這種投票的方式籠統(tǒng)而粗放，沒有體現(xiàn)科學(xué)性。

其次，考核指標設(shè)置單一。在指標設(shè)計時避重就輕，比如對于生產(chǎn)量的考核，國有企業(yè)總部一般只會規(guī)定一個指標，每月產(chǎn)量作為考核指標，只要達到產(chǎn)量，整個部門和員工就算完成任務(wù)，所有人獲得獎勵，而對于產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等這些重要指標卻忽視了。

2.3考核程序不規(guī)范

第一，考核程序行政色彩濃厚，考核缺乏專業(yè)性和針對性。目前針對國有企業(yè)員工的考核是采用部門推薦制，先由考核組織核查，然后由黨組織來確定。這種績效考核具有很大的行政色彩，忽視了工作人員在整個考核中的主體地位。這種績效考核會讓人們過于關(guān)注行政級別，而忽視國企員工的實際工作。在執(zhí)行績效評估過程中，會讓有些員工鉆空子，影響領(lǐng)導(dǎo)的績效考核評價。有的工作人員會夸大自己的工作成績，甚至出現(xiàn)李代桃僵的現(xiàn)象，就是將別人的工作成果攬在自己名下。

第二，評估過程更加主觀?，F(xiàn)行的績效考核制度基本上是用鑒定方法來描述自己，由管理者進行評分。缺乏不同維度和不同職級的專業(yè)人員對國企員工的評估，評估主體過于單一，不能體現(xiàn)全面性，因此得出的評估結(jié)果受主觀感受影響特別大。考核組自身對考核對象的工作內(nèi)容缺乏全面實際的了解，只有根據(jù)大腦的印象，主觀喜好來判斷分數(shù)高低，這樣很容易被拉關(guān)系的人鉆空子，關(guān)系好的分數(shù)自然就高，關(guān)系不好的分數(shù)自然越低。這種主觀色彩濃厚的評估過程不能體現(xiàn)公平公正性，得出的結(jié)果也是不會被大家信服的。此外這種考評方式會滋生腐敗，出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，不利于基層組織團結(jié)統(tǒng)一和團隊建設(shè)。

2.4考核結(jié)果運用不足

當前我國國有企業(yè)的績效考核的結(jié)果沒有有效利用起來，考評結(jié)果對個人職務(wù)調(diào)整和薪資獎懲等沒有形成掛鉤。這使得基層國企員工的績效考核制度流于形式，每個人的考評結(jié)果基本上是稱職或優(yōu)秀的，大多數(shù)員工的工資、晉升和評估仍然看重資歷。部分企業(yè)只看重業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，忽視個人工作過程，這種觀念體現(xiàn)在績效考評中，使得評價向業(yè)務(wù)部門傾斜，而一些綜合行政部門卻被忽視，這種評價結(jié)果的運用打擊了基層國企員工工作的積極性，也使得考評結(jié)果失去指導(dǎo)工作的價值。

3?國有企業(yè)績效考核的對策

3.1提高領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核的認識，樹立考核目標

首先，國有企業(yè)要積極開展績效考核的思想政治工作和宣傳工作，確保員工績效考核的戰(zhàn)略目標和年度業(yè)績。然后樹立考核目標，績效考核目標要分解到各個部門、每個崗位、每個員工上，確?？冃Э己藦幕鶎拥焦芾韺佣加凶约好鞔_的KPI目標。

3.2設(shè)計科學(xué)全面的指標內(nèi)容

第一，梳理原有的績效考核體系，采用“二分原則”設(shè)定考核指標，構(gòu)建考核體系。首先要對當前國有企業(yè)的部門、工程項目、員工崗位等進行統(tǒng)一梳理和判斷，構(gòu)建統(tǒng)一的KPI考核指標體系。結(jié)合公司結(jié)構(gòu)，采用定員、定編、定崗的方式，規(guī)范崗位、確立崗位職責(zé)和工作目標，從頭到尾梳理整個考核體系的每個步驟，夯實工作基礎(chǔ)。

第二，多元化設(shè)置考核指標，并對評估指標進行量化，落實個

人責(zé)任。必須對部門和每個人進行績效評估。因此國有企業(yè)必須首先確定績效考核的總體目標，另外可以根據(jù)部門層級不同將總的績效目標進行拆分，落實到個人，從而明確每個人的績效考核目標。

3.3構(gòu)建規(guī)范合理的考核程序

國有企業(yè)要營造良好的績效考核文化，加強評估互動。構(gòu)建一個良性循環(huán)的評價過程必須要在一個健全、完善的程序制度和積極健康的氛圍下運行。換句話說，創(chuàng)建一個秩序化的績效考核首先就要做好系統(tǒng)管理，只有與領(lǐng)導(dǎo)者在共識上達成一致，才能確?？冃Э己酥贫扔行嵤?。因此要將制度建設(shè)與思政教育工作有機結(jié)合，采用多樣化的方式將績效考核的觀念循序漸進地傳遞給基層國企員工，讓他們逐漸形成有作為、有責(zé)任的觀念。為了保證考核結(jié)果的公平有效性，需要完善考核監(jiān)督機制。考核監(jiān)督要確保內(nèi)部與外部監(jiān)督相結(jié)合，內(nèi)部監(jiān)督要做好自上而下的監(jiān)督，外部監(jiān)督要做好來自系統(tǒng)之外的監(jiān)督。企業(yè)員工之間也應(yīng)當互相監(jiān)督，堅決抵制損害公正性的行為。

3.4完善獎懲機制，注重考核結(jié)果的運用

完善獎懲機制，注重考核結(jié)果的運用?？冃Э己酥贫戎凶铌P(guān)鍵的一個步驟就是對考核結(jié)果的科學(xué)合理應(yīng)用，將國企員工的績效考評與獎懲和職業(yè)晉升結(jié)合，是確保提升員工個人能力和綜合水平的有效途徑。正確運用績效考評結(jié)果，能夠有效激發(fā)基層員工和管理層的工作積極性。而錯誤利用或者擱置考評結(jié)果，會損害員工的工作積極性，有時反而會起到消極作用。在根據(jù)考評結(jié)果確定獎懲機制上將考評結(jié)果與薪酬掛鉤，切實將員工的薪酬和職業(yè)晉升與績效考核結(jié)果相連，管理職位的選拔要根據(jù)考評結(jié)果為準，這樣才能確保選拔有才能的人。針對考核結(jié)果不好的員工，可以采取一定的懲罰措施，比如降職或免職等。

4?結(jié)束語

綜上所述，績效考核是一項關(guān)系到國有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要制度，制定科學(xué)有效的績效考核制度能夠幫助企業(yè)提高核心競爭力，通過調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共榮共生、和諧發(fā)展。

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