潘潁 周明

【摘要】本文對高職教育特點的課程，基于就業(yè)崗位的需求分析，引入層次分析法的思路，以網絡數(shù)據(jù)庫課程為例，進行課程評價體系的構建。并針對在實際使用過程中，考核和評價具體問題提出了新的看法，使課程的評價體系更客觀和科學，確保對高職學生綜合素質的培養(yǎng)的效果。

【關鍵詞】就業(yè)導向 層次分析法 課程評價

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：

1 相關理論——層次分析法

層次分析法AHP （Analytic Hierarchy Process）是美國匹茲堡大學教授T. L Saaty在20世紀70年代中期提出的，一種定性與定量相結合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法【1】，是一種把復雜的問題建立為有序的遞階層次結構，通過人們的兩兩比較、判斷和計算，獲得決策因素的權重值，最終對決策方案進行科學的優(yōu)劣排序的評價方法。

2 基于就業(yè)導向的課程評價模型構建

層次分析法（簡稱AHP）應用的范圍很廣，與教育結合主要在對教學活動效果評價方面的為主，將其應用到面向崗位的課程內容的考核方面，是一個新的嘗試。

高職教育的特點之一是教學內容要與行業(yè)崗位對接，可以嘗試將課程內容按工作任務的需求劃分為若干的學習任務或情景，并根據(jù)改任務情景與行業(yè)崗位的契合相關度來標度權重，最終得出本門課程的評價體系，更科學有效的考核高職學生的技能水平。

2.1 結合行業(yè)崗位的學習任務提煉

按數(shù)據(jù)庫相關崗位工作流程可將課程內容劃分為5個模塊，按高職課程的特點，將所需基礎理論貫穿其中，體現(xiàn)高職教育“理論夠用”的原則。

圖：網絡數(shù)據(jù)庫技能學習內容結構圖

1.2建立層次結構

圖：網絡數(shù)據(jù)庫構建層次結構

1.3 構造相關因素的判斷矩陣

建立層次結構后，要得到各個指標因素的權重就需要構建判斷矩陣。判斷矩陣的值反映了人們對各因素相對重要性的認識程度，一般采用1-9 及其倒數(shù)的標度方法將專家兩兩比較的定性描述進行量化。

1.4 矩陣的一致性校驗

根據(jù)層次分析法原理，對于構建的一致性矩陣，有：

當CR<0.1時，可以認為層次總排序結果具有滿意的一致性。

1.5 各因素權重計算

為了確保網絡數(shù)據(jù)庫課程評價量規(guī)的公正性，可以計算N位教師對各指標的綜合權重：

2 算例分析

以廣西經貿職業(yè)技術學院《網絡數(shù)據(jù)庫》課程為例，結合課程崗位工作任務分析，由多個專任教師和企業(yè)一線指導教師、課程組組長等6位打分專家，用AHP算法進行計算后，得出學習各任務在課程學習中所占權重，如下表：

從分析結果看，技能考核的權重占0.694，職業(yè)素養(yǎng)和學習態(tài)度的權重相對持平，這符合企業(yè)對高職學生既注重技能水平，又注重職業(yè)素養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展的學習態(tài)度方面的考核。

結語

新的考核體系，在實際使用中，應注意幾點：

（1） 評價體系的設計思路從始至終圍繞高職教育”就業(yè)導向“的宗旨進行，因此在構建評價標準第一步的建立層次結構時，應充分與來自企業(yè)行業(yè)一線的人員剖析專業(yè)目標崗位任務，提煉與一線崗位相關的課程工作任務。

（2）進行評價時，可以針對不同的評價內容由不同的評價者進行學生綜合能力的考評。如：針對學習態(tài)度內容，可以由小組組長和教師綜合評價，針對技能考核部分，可以由教師及企業(yè)項目經理共同考核，針對不同的打分者可以通過設置其權重進行綜合考核其評價值，全面公平公正的考核學生綜合素質。

（3）傳統(tǒng)考核體系，針對學生某方面技能缺失時，只以及格線作為考核標準，然而如遇到其缺失部分正好是企業(yè)崗位工作中必不可少的內容，該學生將不能勝任該項工作。因此，改革的評價體系，應針對學生能完成課程所有任務的情況，如遇到某項考核內容不能順利通過，則應由教師指導等手段，令其改期再次進行考核，直至考核通過為止。

新的考核體系，基于就業(yè)導向和引入層次分析法針對與行業(yè)崗位關系密切的高職課程的評價體系，從結果上看是科學的，系統(tǒng)的，能充分全面考核高職學生的綜合素質，滿足企業(yè)崗位的需求。

【參考文獻】

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