王雪 李冰

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成，而薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心工作。做好薪酬管理的前提是必須建立完善的薪酬激勵(lì)制度，采取科學(xué)的激勵(lì)策略。本文從企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的重要意義入手，探討企業(yè)實(shí)施人力資源薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵(lì);優(yōu)化

我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境逐步完善，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中既要適應(yīng)行業(yè)環(huán)境，確保企業(yè)外部的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也要對(duì)內(nèi)部企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，通過(guò)薪酬激勵(lì)措施的完善和改進(jìn)，促進(jìn)科學(xué)化和人性化的薪酬激勵(lì)制度的形成，保證員工在良好的工作氛圍中共同參與，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，充分發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)造力，從而推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造與強(qiáng)化。

一、企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)策略的意義

科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度可以有效提升員工薪酬滿意度，激勵(lì)員工提升工作效率，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過(guò)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，將企業(yè)帶入良性循環(huán)。同時(shí)，企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)還需要企業(yè)管理的目標(biāo)作為基礎(chǔ)保障，企業(yè)薪酬激勵(lì)目標(biāo)作為人力資源管理的核心，通過(guò)圍繞目標(biāo)的實(shí)踐操作，對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成是十分有必要的。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，各個(gè)行業(yè)的新技術(shù)和新材料的運(yùn)用日新月異，因此，企業(yè)的員工也將面臨來(lái)自體力和智力的雙重考驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工可以大致分為兩種：一種是基層員工，從事的是依靠工作量和工作時(shí)間來(lái)考核的工作內(nèi)容，這些員工要求報(bào)酬基本遵循多勞多得制，這在一定程度上反映對(duì)薪酬管理的公平性要求;另一種為管理層和技術(shù)層員工，以知識(shí)型員工為主，這部分員工要求報(bào)酬能夠充分體現(xiàn)工作價(jià)值和個(gè)人成就，這些反映了對(duì)薪酬管理的激勵(lì)性要求?？傮w來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略，能夠提升員工績(jī)效，提升員工對(duì)工作和崗位的滿意度，加快企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

二、企業(yè)實(shí)施人力資源薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

1.實(shí)施現(xiàn)狀

（1）薪酬設(shè)計(jì)理念

由于我國(guó)實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間較短，歷史時(shí)期的平均主義思想依然具有一定的影響力。尤其是隨著國(guó)有企業(yè)的改革深入推進(jìn)，這種根深蒂固的思想也不斷體現(xiàn)在國(guó)企的薪酬設(shè)計(jì)理念中，成為深化改革的重點(diǎn)區(qū)域。企業(yè)員工之間薪酬沒(méi)有太大區(qū)別，不同人員、不同崗位的員工所獲得的薪酬沒(méi)有差距，這樣做的好處是能夠避免員工之間的相互比較，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾的發(fā)生。但是，薪酬設(shè)計(jì)的平均主義思想也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效造成很大的不利影響。一些國(guó)有企業(yè)人浮于事、效率低下，很大程度上是由于薪酬設(shè)計(jì)理念的滯后所造成的。

一方面，所有員工獲得差異不大的報(bào)酬無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這種薪酬設(shè)計(jì)理念會(huì)引發(fā)逆向選擇問(wèn)題，從而產(chǎn)生更多的道德風(fēng)險(xiǎn);另一方面，員工的薪酬是由獎(jiǎng)金和福利、績(jī)效工資和基礎(chǔ)工資等構(gòu)成的。平均化的薪酬設(shè)計(jì)忽視績(jī)效薪酬，也就是忽視優(yōu)秀人才與一般員工之間的差異，很容易導(dǎo)致人才流失?？?jī)效工資太低，那些能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工工作沒(méi)有得到認(rèn)可，將會(huì)帶來(lái)持續(xù)的人力資源引入和留駐問(wèn)題。

（2）薪酬管理規(guī)劃

一些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)建立了完整的企業(yè)制度，公司組織架構(gòu)齊全，甚至設(shè)置了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等各種機(jī)構(gòu)，但是對(duì)于人力資源管理的重要性認(rèn)知不足，或者人力資源管理部門(mén)的水平有限，導(dǎo)致薪酬管理欠缺規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，欠缺中長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施操作的隨意性過(guò)大。企業(yè)薪酬設(shè)置經(jīng)常更改，缺少基于企業(yè)實(shí)際的薪酬需求和現(xiàn)狀調(diào)查，更加欠缺人力市場(chǎng)的充分調(diào)研，企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一和科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃和發(fā)放體系。這種方式導(dǎo)致企業(yè)將公司利益與個(gè)人回報(bào)混合在一起，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效難以評(píng)估，企業(yè)真實(shí)收入的披露也存在更大彈性，增大了偷稅漏稅的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，薪酬激勵(lì)制度不夠科學(xué)，欠缺市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同樣會(huì)對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)造成不利影響。

（3）薪酬考評(píng)體系

企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放薪酬，因此，公平公正的績(jī)效考評(píng)是薪酬管理操作成功的重要保障，也是實(shí)施薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。但是，不少企業(yè)缺乏績(jī)效考核的操作經(jīng)驗(yàn)，制定的薪酬考評(píng)體系沒(méi)有充分發(fā)揮出效果。還有一些企業(yè)的薪酬考評(píng)體系執(zhí)行力或操作性不足，導(dǎo)致績(jī)效考核和考評(píng)流于形式。再加上部分崗位的自身特點(diǎn)，工作內(nèi)容難以區(qū)分，工作績(jī)效難以量化，更進(jìn)一步增加了企業(yè)薪酬考評(píng)的難度。對(duì)于部分中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能，導(dǎo)致薪酬考評(píng)體系應(yīng)用的深度和廣度不足，薪酬考評(píng)不能充分發(fā)揮作用，需要進(jìn)一步完善薪酬流程控制系統(tǒng)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.存在問(wèn)題

（1）激勵(lì)指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫離

薪酬激勵(lì)的最終目的是激勵(lì)優(yōu)秀員工，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。薪酬激勵(lì)的初衷是幫助企業(yè)更快地實(shí)現(xiàn)短期、中期和長(zhǎng)期的目標(biāo)。薪酬評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該作為一面鏡子反映出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，薪酬評(píng)估體系應(yīng)該是總體戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，并將這些目標(biāo)具體呈現(xiàn)，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)。然而，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將激勵(lì)指標(biāo)與短期、中期、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，使得組織無(wú)法很好地溝通，更談不上實(shí)施。

（2）缺乏完善的績(jī)效考核體系

完善的績(jī)效考核制度能夠?yàn)槠髽I(yè)治理提供依據(jù)，在市場(chǎng)環(huán)境下，只有科學(xué)完善的績(jī)效考核制度能夠保證薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施。企業(yè)員工的工資都有績(jī)效工資這一部分，績(jī)效考核是決定這部分收入的主要依據(jù)，也是對(duì)員工工作實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要手段。然而，企業(yè)的薪酬激勵(lì)受到績(jī)效考核制度的影響，不完善的考核制度使激勵(lì)機(jī)制難以實(shí)施，難以發(fā)揮作用。主要表現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的選擇不科學(xué)、考核范圍不符合實(shí)際、考核方式的可操作性不高、定性考核多定量考核少、績(jī)效考核與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密等問(wèn)題，導(dǎo)致員工的績(jī)效工資含糊不清，挫傷員工發(fā)揮更大潛能的積極性，同時(shí)也嚴(yán)重制約了企業(yè)薪酬管理水平的提高。

（3）單純的物質(zhì)激勵(lì)

一些企業(yè)的激勵(lì)手段主要是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，而沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。僅僅只有物質(zhì)層面的激勵(lì)不僅耗費(fèi)了大量的財(cái)務(wù)資源，而且會(huì)逐漸降低了對(duì)員工的激勵(lì)效果。尤其是對(duì)于目前占比越來(lái)越高的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)是一個(gè)很好的補(bǔ)充，也是必不可少的激勵(lì)路徑。適當(dāng)?shù)木窦?lì)可以使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，充分體現(xiàn)了人性化管理的企業(yè)特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)木窦?lì)可能成本遠(yuǎn)低于物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，采取多樣化的激勵(lì)措施，能夠有效解決目前激勵(lì)制度的困境。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的優(yōu)化策略

1.提高薪酬激勵(lì)的有效性

（1）科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)及符合實(shí)際的發(fā)放形式

即使是水平一致的薪酬，通過(guò)不同的發(fā)放形式，也可能會(huì)產(chǎn)生差異性的激勵(lì)效果。良好的發(fā)放形式對(duì)員工工作積極性的影響是不言而喻的。總體來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際情況和員工需求的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)浮動(dòng)性，適度增強(qiáng)員工的危機(jī)感，同時(shí)充分體現(xiàn)短期激勵(lì)優(yōu)于長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)。第一，基本工資是一種保底工資，增加基本工資并不能提高員工的滿意度，只有在浮動(dòng)薪酬方面體現(xiàn)差異性，才能使薪酬成為一種激勵(lì)形式。第二，浮動(dòng)薪酬與績(jī)效掛鉤才能得到很好的實(shí)施，通過(guò)增加浮動(dòng)薪酬，首先能夠降低企業(yè)固定成本，其次有利于優(yōu)秀員工的價(jià)值獲得，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏局面。第三，在薪酬結(jié)構(gòu)上，盡量將薪酬資源集中到激勵(lì)力度大的這一部分，通過(guò)貨幣化的短期激勵(lì)，能夠督促員工盡快完成工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（2）適度公開(kāi)發(fā)放薪酬

我們都知道，如果薪酬的發(fā)放是隱藏且私下進(jìn)行的，就會(huì)引起員工之間的相互猜忌和懷疑，使員工的忠誠(chéng)度和信任度降低。實(shí)行公開(kāi)的薪酬制度能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理制度的信任感，增強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，使員工的積極性得到提高。同時(shí)，公開(kāi)公平的薪酬制度能夠反映薪酬制度發(fā)放中的不足，有利于公司高層及時(shí)調(diào)整人力資源管理策略。因此，應(yīng)該將公開(kāi)發(fā)放薪酬作為薪酬激勵(lì)的一種基本保證，以此來(lái)營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境，提高員工工作滿意度和公平感。

2.完善績(jī)效考核、監(jiān)督制度

（1）制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制

建立完善的考核機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)條件。這部分工作的重點(diǎn)在于，員工薪酬制度和考核標(biāo)準(zhǔn)要具有更強(qiáng)烈的激勵(lì)性色彩和更科學(xué)的激勵(lì)性機(jī)制。企業(yè)人力資源薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，還應(yīng)該充分結(jié)合市場(chǎng)狀況，在實(shí)踐過(guò)程中對(duì)薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核、反饋和完善。

在實(shí)施激勵(lì)期間，應(yīng)了解和分析實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)計(jì)劃，確保激勵(lì)措施到位?？梢栽O(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，負(fù)責(zé)監(jiān)督激勵(lì)計(jì)劃的制定和實(shí)施，避免激勵(lì)成本分擔(dān)等問(wèn)題的發(fā)生。監(jiān)管部門(mén)獨(dú)立于管理層，同時(shí)，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確地報(bào)告激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況，以確保領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握計(jì)劃的進(jìn)展情況。完善的內(nèi)部約束機(jī)制可以有效地限制企業(yè)的利益相關(guān)者，確保激勵(lì)能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)功能。薪酬激勵(lì)作為一種有效的激勵(lì)方式，應(yīng)該改善治理結(jié)構(gòu)，建立薪酬激勵(lì)策略的配套制度。

（2）平衡崗位薪酬和績(jī)效薪酬

從很多企業(yè)的薪酬構(gòu)成比例中可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效薪酬和崗位薪酬的失衡是當(dāng)前存在的比較嚴(yán)重的問(wèn)題?？?jī)效薪酬在員工積極性方面具有非常重要的作用，能夠增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性。但是如果績(jī)效薪酬比例太高，就忽略了績(jī)效薪酬本身具有的浮動(dòng)性特點(diǎn)?？?jī)效薪酬浮動(dòng)的影響因素很多，員工主觀方面的因素包含知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)或技術(shù)能力、時(shí)間和精力付出等等，客觀因素則包括行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展現(xiàn)狀、人才市場(chǎng)供需現(xiàn)狀、國(guó)家政策等等。如果只是簡(jiǎn)單提升績(jī)效薪酬的比例，薪酬的波動(dòng)性過(guò)于明顯，這對(duì)于員工造成的工作壓力可能導(dǎo)致不利影響。同時(shí)每個(gè)月或者每年所獲取的薪酬產(chǎn)生很大的落差，這種落差會(huì)加強(qiáng)員工的不安全感，導(dǎo)致員工流失的可能。但是如果績(jī)效薪酬占比太低，會(huì)大大降低優(yōu)秀員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性發(fā)揮。因此，企業(yè)的績(jī)效薪酬所占比例應(yīng)該基于企業(yè)實(shí)際靈活把握，合理規(guī)劃，既要讓員工能夠通過(guò)自身努力獲得相應(yīng)的報(bào)酬，又要能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。比如網(wǎng)易公司網(wǎng)站部的獎(jiǎng)勵(lì)政策是在對(duì)員工考核后進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，其中有關(guān)個(gè)人的考核制度是這樣規(guī)定的：不同的工作崗位實(shí)施不同的考核機(jī)制，副總編崗位每季度接受一次考核，由網(wǎng)站總編輯和執(zhí)行副總編輯打分，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)由公司收入情況來(lái)決定;總監(jiān)崗和經(jīng)理崗每年接受一次考核;基層崗考核則是每月進(jìn)行，由上級(jí)主管根據(jù)每月評(píng)價(jià)和分值排名進(jìn)行，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)職級(jí)和個(gè)人考核成績(jī)來(lái)決定。

3.豐富激勵(lì)形式

（1）以人為本，考慮員工的差異

企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中要注意不同類(lèi)型和不同崗位員工之間的差異性，按照員工工作內(nèi)容和自身特質(zhì)差異制定針對(duì)性的薪酬激勵(lì)制度。這既是薪酬激勵(lì)制度發(fā)展的需求，也是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的需求。薪酬激勵(lì)模式不是一成不變的，而是隨著員工的工作和個(gè)人特點(diǎn)來(lái)變化的。通過(guò)薪酬激勵(lì)制度的創(chuàng)新，可以保持激勵(lì)的持續(xù)有效性。比如，高學(xué)歷人才的需求與基層員工之間存在較大差異，高學(xué)歷人才的物質(zhì)需求是基本滿足的，他們會(huì)更追求精神方面的激勵(lì)，包括職位晉升、個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、崗位成就感和價(jià)值感等等;普通員工則會(huì)更加關(guān)注物質(zhì)方面的激勵(lì)和短期激勵(lì);90后員工，成長(zhǎng)于更加現(xiàn)代、民主和物質(zhì)充足的環(huán)境下，對(duì)于工作崗位自主性、良好的工作環(huán)境、工作氛圍更加看重。所以，針對(duì)不同員工群體，管理人員要有的放矢，切實(shí)考慮不同員工的現(xiàn)狀和需求，針對(duì)性地做好激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，以充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用。同時(shí)，還要建立成熟的管理者市場(chǎng)，通過(guò)創(chuàng)新改革，建立企業(yè)管理人員的選拔機(jī)制。通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制選擇企業(yè)管理人才，更好地發(fā)揮市場(chǎng)體系資源配置的作用，有效地獲得企業(yè)管理的能力，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建，努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)薪酬，構(gòu)建企業(yè)基于激勵(lì)管理的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)建立基于激勵(lì)管理激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)契約，激勵(lì)企業(yè)管理者做好管理，激勵(lì)客戶(hù)的利益選擇行為。

（2）適度提高薪酬激勵(lì)的實(shí)施成本

企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制直接影響著企業(yè)的效率。如何實(shí)施創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是健康穩(wěn)定的有效保障。確保激勵(lì)機(jī)制的透明度和效率。首先，必須確保權(quán)力平衡，避免任意專(zhuān)制。一般而言，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)等組成，責(zé)任明確，可以形成相互制衡的關(guān)系。在企業(yè)，應(yīng)該充分利用工會(huì)的監(jiān)督作用。同時(shí)，為了保持監(jiān)督的獨(dú)立性，可以引入獨(dú)立董事以確保真實(shí)性，高級(jí)管理人員評(píng)估機(jī)制的獨(dú)立性和有效性。潛在的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使高管們盡最大努力提高企業(yè)的業(yè)務(wù)效率和利潤(rùn)，這有利于的健康發(fā)展。此外，就業(yè)機(jī)制還可以減少腐敗和灰色收入的發(fā)生，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)會(huì)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生一定影響。在實(shí)踐中，激勵(lì)的選擇應(yīng)該考慮企業(yè)的狀況，同時(shí)還要確保靈活性，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是變動(dòng)的，員工的需求是可變的，當(dāng)這一層次的需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工就可能想要滿足更高層次的需求。因此，企業(yè)的激勵(lì)模式也要隨著生活水平和收入的提高而變化，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變而變化。通過(guò)這種方式，激勵(lì)政策才可以保持持續(xù)有效性，持續(xù)不斷的提高員工的積極性，不斷探索創(chuàng)造力，使企業(yè)始終保持活力和生命力。同時(shí)，激勵(lì)措施也要因群體而異，因?yàn)閱T工的工作內(nèi)容和自身特質(zhì)都有其差異，所以薪酬激勵(lì)也要注意針對(duì)性，尤其是基層員工和知識(shí)型員工，薪酬激勵(lì)策略一定要確保切合員工的真實(shí)需要來(lái)針對(duì)性展開(kāi)。只有這樣，才能充分利用薪酬激勵(lì)這一工具，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的良好管理，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：王雪（1998- ），女，黑龍江伊春人，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2016級(jí)工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生;李冰（1970- ），女，漢族，遼寧海城人，碩士，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，研究方向：人力資源管理