楊雨佳 劉強(qiáng)

摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下必須依靠高素質(zhì)人才來實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。人才資源尤其是具備創(chuàng)新型的人才已經(jīng)成為影響企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文通過對人才激勵機(jī)制理論的學(xué)習(xí)，了解國內(nèi)外企業(yè)人才激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，以哈工大軟件公司為研究對象，對其人才激勵機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化，提出現(xiàn)代企業(yè)要建立與自身發(fā)展相匹配的人才激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才激勵機(jī)制;薪酬

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才在企業(yè)中的價(jià)值提升到了新的高度。尤其是具有創(chuàng)新能力的人才直接決定了企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展能力的高低。創(chuàng)新型人才是不同于普通員工的特殊群體，這些人才自主性強(qiáng)，專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的表現(xiàn)力尤其突出，這些對企業(yè)穩(wěn)定成長都是至關(guān)重要的。目前企業(yè)普遍存在“人才荒”的狀況，對于單個(gè)企業(yè)來說，人才缺乏的主要表現(xiàn)是：第一是無法吸引高素質(zhì)的人才，第二是企業(yè)內(nèi)部的人才流失嚴(yán)重。究其原因主要是欠缺科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制，無法吸引人才和留住人才。因此，對企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的研究，對于保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的理論概述

薪酬是最重要的員工激勵手段，也是確保員工對工作滿意度，保證工作效率與質(zhì)量的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。人才激勵機(jī)制是人力資源管理的一個(gè)部分，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的人才激勵機(jī)制能夠使員工把他們的努力集中到幫助企業(yè)中去。人才激勵機(jī)制的功能主要有保障功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能和激勵功能。

激勵理論是西方行為科學(xué)理論的核心，也是人力資源薪酬管理實(shí)施的核心理論依據(jù)。激勵理論的本質(zhì)就是激發(fā)人們積極性和創(chuàng)造性。大量的管理實(shí)踐證明，激勵理論的良好應(yīng)用能夠提升組織運(yùn)行效率。薪酬是對員工的基本激勵，良好的薪酬設(shè)計(jì)對員工的工作績效提升同樣能發(fā)揮重要作用。目前薪酬理論的發(fā)展日益完善，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，除了工資，還包括晉升通道、技能培訓(xùn)、文化環(huán)境、工作條件等多個(gè)方面的要素，以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙向激勵。這也為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供了更多思路和方案。在實(shí)踐中，精神方面的需求進(jìn)入企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的范疇，并越來越占據(jù)重要地位。

二、創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析——以哈工大軟件公司為例

哈工大軟件公司，成立于2001年，是黑龍江第一批成立的高新技術(shù)企業(yè)之一。2010年哈工大軟件公司完成股份制改革，成為具有現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)。哈工大軟件公司主要是為政府部門、物流企業(yè)和社會公眾等提供信息服務(wù)，目前擁有行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的核心業(yè)務(wù)產(chǎn)品50多項(xiàng)，為廣大行業(yè)用戶提供行業(yè)整體解決方案與高質(zhì)量的技術(shù)服務(wù)。作為高新技術(shù)企業(yè)，對創(chuàng)新型人才的管理一直是公司高度重視的工作內(nèi)容。

1.創(chuàng)新型人才比例及特征

哈工大軟件公司現(xiàn)有在職員工120余人，其中，90%的員工有三年以上從事信息服務(wù)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)人員約80余人。平均年齡27歲，本科及以上人員約占70余人，其中全日制研究生有6人，本科以上學(xué)歷員工占比60%以上。相當(dāng)大一部分年輕的技術(shù)員是在2010年股改后，業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展的過程中加入的，技術(shù)人員具有整體年輕化、高學(xué)歷化的特征。

根據(jù)馬斯洛的需求理論，生理需求屬于低級別需求，根據(jù)外部因素就可以得到滿足，而尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求作為高級別需求，需要內(nèi)部滿足才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中的一般員工以外部需求占主導(dǎo)，而企業(yè)創(chuàng)新型人才是高級需求占主導(dǎo)需求。

對于哈工大軟件公司來說，企業(yè)創(chuàng)新型人才主要是技術(shù)人才，他們的薪酬待遇需求已經(jīng)基本滿足，而在利潤分享、晉升通道、職業(yè)規(guī)劃、自我榮譽(yù)感、工作自主性、團(tuán)隊(duì)歸屬、環(huán)境氛圍、工作認(rèn)可度等方面，還有進(jìn)一步提升的空間。這些因素都是企業(yè)創(chuàng)新型人才看重的激勵要素。作為創(chuàng)新型人才，物質(zhì)層面的需求基本都已經(jīng)得到滿足，精神層面的需求則需要從以上這些方面來得以實(shí)現(xiàn)。因此，對企業(yè)創(chuàng)新型人才的需求進(jìn)行有效獎勵，需要從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面出發(fā)，進(jìn)行設(shè)計(jì)實(shí)施。

2.創(chuàng)新型人才激勵體系現(xiàn)狀

哈工大軟件公司目前的激勵制度是從2010年開始實(shí)行的。根據(jù)崗位差異、勞動技能水平和特聘人員協(xié)議等，來設(shè)計(jì)薪酬發(fā)放制度。員工薪酬主要包括三部分：基本工資+生活津貼+浮動工資。浮動工資也就是績效工資，類似于獎金;基本工資按照崗位級別，分四個(gè)級別確定;生活津貼分三個(gè)級別確定。浮動工資也就是績效工資，根據(jù)部門任務(wù)完成情況和個(gè)人業(yè)務(wù)完成情況，按照規(guī)定的考核條款進(jìn)行考核，然后以一定的比率進(jìn)行發(fā)放。在員工福利方面，除了為員工購買五險(xiǎn)一金，還提供國家法定假期以及每年10天的帶薪年假;員工生日和特殊節(jié)日具有特別補(bǔ)助，部分部門或者崗位可報(bào)銷電話費(fèi)和交通費(fèi)。公司實(shí)行薪酬保密制度，且原則上不允許員工互相打聽薪酬。

3.存在的主要問題及原因分析

根據(jù)對哈工大軟件公司目前的薪酬激勵現(xiàn)狀，可以看出，目前該公司實(shí)行的是以固定薪酬為主的崗位等級工資制，但是關(guān)于勞動技能測評，績效考核不夠透明，導(dǎo)致薪酬激勵動機(jī)的作用不夠明顯，不能很好地激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性。薪酬激勵的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）薪酬有效激勵不足。哈工大公司采取的薪酬模式穩(wěn)定，以崗位級別的固定薪酬為主，占比約為85%左右。由于浮動工資占比較小，員工在某一個(gè)崗位上的收入波動不大，不能充分實(shí)現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人工作業(yè)績的獎懲。這種薪酬結(jié)構(gòu)模式，對員工的工作創(chuàng)新造成消極影響。員工容易形成慣性和惰性，使企業(yè)的人力成本居高不下，但經(jīng)營業(yè)績很難實(shí)現(xiàn)突破。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)中沒有對員工工齡差異的激勵。工齡工資雖然占比不算太高，但這是穩(wěn)固老員工的重要工具。要盡可能地留住人才，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，就必須要設(shè)計(jì)工齡工資，提升員工的忠誠度。這樣有利于降低人才流失率，減少招聘和培養(yǎng)的成本。但哈工大公司的薪酬設(shè)計(jì)忽略了這一點(diǎn)，影響了薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。

（3）中長期激勵力度不足。從對中層管理的薪酬設(shè)計(jì)來看，對中層管理人員和技術(shù)骨干員工的激烈力度不足，主要是欠缺中長期激烈和特殊崗位激勵。這部分員工是企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行的核心力量，需要建立利益共享機(jī)制，將這部分員工的職業(yè)發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密捆綁在一起。關(guān)鍵崗位、核心員工的薪酬沒有年度獎金、持股規(guī)劃、晉升設(shè)計(jì)等，對公司吸引人才、留住人才造成不利影響。

（4）整體薪酬水平欠缺市場競爭力。哈工大軟件公司的整體薪酬水平在本區(qū)域的高新技術(shù)領(lǐng)域處于市場低位值，工資不算高，福利不算好，在人才市場上不具有競爭力，很難吸引優(yōu)秀人才的加盟。

三、創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)與構(gòu)建

哈工大軟件公司現(xiàn)行人才激勵機(jī)制與企業(yè)目前經(jīng)營情況不相適應(yīng)，使其對創(chuàng)新型人才的吸引和管理處于被動地位，同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，不能為企業(yè)發(fā)展提供足夠的人才資本，因此，有必要對哈工大軟件公司人才激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

1.設(shè)計(jì)理念

（1）新的人才激勵機(jī)制圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。通過明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后進(jìn)行人才資源的管理設(shè)計(jì)，進(jìn)行薪酬激勵的設(shè)計(jì)，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)充分融合，形成公司核心競爭力，從而取得競爭優(yōu)勢。

（2）新的人才激勵機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的理念。企業(yè)是信息服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工與客人的高接觸性，員工成為服務(wù)產(chǎn)品的一部分，使得企業(yè)員工的滿意度與客人的滿意度緊密相連。因此，人才激勵機(jī)制優(yōu)化應(yīng)樹立人本理念，以積極有效的內(nèi)部營銷為手段，以較高的員工滿意度獲取較高的顧客滿意度。

（3）新的人才激勵機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)市場競爭性。企業(yè)的人才激勵機(jī)制必須參考勞動力市場工資率的變化，按照市場價(jià)格付薪，同行業(yè)中處于較優(yōu)水平的薪酬，才能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。

（4）人才激勵機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部公平性。員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才有可能產(chǎn)生認(rèn)同感和較高的滿意度，并保持旺盛的工作積極性。

2.設(shè)計(jì)步驟

第一步，戰(zhàn)略制定。結(jié)合哈工大軟件公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，首先通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，對企業(yè)現(xiàn)有職位進(jìn)行職位說明書重新修訂。

第二步，崗位評測。結(jié)合哈工大軟件公司各個(gè)部門的實(shí)際情況，從所有職位中提煉出共有的薪酬指標(biāo)，包括勝任難度，技能要求、承擔(dān)責(zé)任、努力程度和工作環(huán)境等，形成崗位等級表。根據(jù)“以崗定級，以績定薪”的原則，制定工資結(jié)構(gòu)。

第三步，薪酬調(diào)查。在哈工大軟件公司創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)中，為了做到內(nèi)部和外部公平，通過咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)，深入調(diào)研行業(yè)市場等方法，了解到企業(yè)所在行業(yè)的薪酬發(fā)展水平，根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，確定采取中位段薪酬水平。

第四步，體系設(shè)計(jì)。綜合考慮崗位等級，個(gè)人的技能和資歷，個(gè)人績效，增加工資變動的靈活性。做好薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬層級的設(shè)計(jì)、有效激勵性薪酬的設(shè)計(jì)、期權(quán)激勵薪酬的設(shè)計(jì)，來實(shí)施管理。

3.新的激勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)方案

第一，結(jié)構(gòu)工資制的主要內(nèi)容：基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+補(bǔ)貼。

第二，營銷人員提成工資制。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和績效工資兩部分組成。

第三，年薪制。適用范圍：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高管人員。薪酬結(jié)構(gòu)為基本年薪+效益年薪+附加工資。

4.新的激勵機(jī)制實(shí)施保障措施

第一，建立協(xié)調(diào)激勵機(jī)制。薪酬應(yīng)該包括挑戰(zhàn)性的工作激勵、榮譽(yù)激勵、情感激勵等。重新設(shè)置公司的福利制度，實(shí)行彈性福利制度，提供給員工自由選擇福利組合的機(jī)會，協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)劃，通過公開公平的晉升機(jī)會，競聘上崗，激發(fā)創(chuàng)新型人才的發(fā)展意識。

第二，完善多重薪金制度。樹立多勞多得的多重薪金制度，從多方面對技術(shù)人員的崗位和能力進(jìn)行評估，從而設(shè)定基本薪資。設(shè)置一部分浮動工資與個(gè)人工資表現(xiàn)掛鉤，提升人員的工作動力。對于帶項(xiàng)目的技術(shù)人員，協(xié)商并確定項(xiàng)目提成合同，按照項(xiàng)目金額一定比例進(jìn)行獎勵。

第三，注重人才培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)整體化發(fā)展。創(chuàng)新管理思維，更新管理人才思想，充分利用網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)，建立培訓(xùn)認(rèn)證體系，加大員工培訓(xùn)力度，有針對性的培訓(xùn)，主動提供參與講座和研討會的機(jī)會，鼓勵技術(shù)人員將創(chuàng)新知識和經(jīng)驗(yàn)共享，促進(jìn)技術(shù)知識的積累和更新。

第四，實(shí)行團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制，完善虛擬股權(quán)長期激勵機(jī)制。由于很多公司本身不具備上市條件，虛擬股權(quán)的實(shí)施是一種長效的激勵方式?？梢赃x取部分技術(shù)骨干，并獎勵其參與虛擬股權(quán)的權(quán)利，增加技術(shù)人員參與決策的機(jī)會，及時(shí)了解公司情況，提高工作積極性。

四、結(jié)語

企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下對人才的需求越來越大，如何對現(xiàn)有的創(chuàng)新型人才進(jìn)行激勵和保留至關(guān)重要。因此，需要加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的研究和探討。企業(yè)需要把控行業(yè)整體格局，結(jié)合行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，加大人力培養(yǎng)和創(chuàng)新發(fā)展，以促進(jìn)企業(yè)未來的良好發(fā)展。

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