呂騰

摘 要：隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的不斷深入，各個(gè)方面都進(jìn)行了改進(jìn)創(chuàng)新，在事業(yè)單位內(nèi)部，績(jī)效考核屬于人力資源的重要組成部分，但受自身與外界各種因素的影響，在績(jī)效考核工作中依舊存在許多不足，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理以及內(nèi)部管理的優(yōu)化起到了阻礙作用。因此，為順利開展事業(yè)單位績(jī)效考核工作，應(yīng)明確事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況提出相關(guān)科學(xué)且積極的創(chuàng)新措施，滿足事業(yè)單位績(jī)效考核工作向著持續(xù)化與健康化方向發(fā)展的需求。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核;創(chuàng)新策略

一、完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的意義

（一）進(jìn)一步完善用人制度

為進(jìn)一步完善用人制度，可采取相關(guān)有效手段，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行科學(xué)規(guī)范。在人事各部門中，合理用人與知人善任屬于一項(xiàng)重要的工作，用人單位通過建立完善的績(jī)效考核管理機(jī)制，能夠使每位工作人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，面對(duì)現(xiàn)有的人才信息，人事部門可充分利用，對(duì)人員分配制度進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。用人單位通過采取定期考核的方式，工作人員能夠更加全面地了解自身崗位需求，以及用人部門對(duì)工作崗位的要求，從而能夠獲得更好的發(fā)展空間，同時(shí)提高個(gè)人的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。除此之外，通過將考核過程與結(jié)果作為依據(jù)，用人單位能夠全面了解內(nèi)部員工的工作情況以及工作業(yè)績(jī)，在后期的發(fā)展過程中，有利于采取分層的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，從而有利于進(jìn)一步完善用人制度。

（二）調(diào)動(dòng)員工工作積極性

在日常工作中，只有員工愿意積極投入其中，才能夠保證最終的工作效率。因此，可借助科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)與調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，都屬于績(jī)效考核的重要手段，通過對(duì)內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力與業(yè)績(jī)水平進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放工資福利以及職務(wù)晉升，能夠使其明確付出與回報(bào)呈正比關(guān)系。保證績(jī)效考核制度的科學(xué)性與合理性，是員工主動(dòng)開展工作、承擔(dān)責(zé)任、不斷進(jìn)取的重要因素[1-3]。完善的考核制度在這一過程中起到了引導(dǎo)作用，建立完善的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)、晉升等制度，能夠?yàn)閮?nèi)部員工提供正確引導(dǎo)，使其明確自己今后的努力方向。

（三）滿足單位改革的需求

在發(fā)展社會(huì)事業(yè)、提高人民幸福指數(shù)方面，事業(yè)單位起到了重要的保障作用。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，因尚未完全改變傳統(tǒng)管理觀念，在績(jī)效考核工作中并沒有完全發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致相關(guān)工作人員在工作中缺乏積極性。為滿足當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)以及全面的發(fā)展要求，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革，對(duì)事業(yè)單位的管理體制進(jìn)行完善創(chuàng)新起到了重要作用。在當(dāng)前的大環(huán)境下，為不再受固有考核體系的限制，應(yīng)建立完善的事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位工作人員都愿意全身心投入其中，在工作的過程中秉承著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來新的生機(jī)與活力。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)涵

（一）工作能力考核

在實(shí)際的工作中，工作能力考核，與其業(yè)務(wù)并沒有直接關(guān)聯(lián)，完全屬于個(gè)人具體能力的體現(xiàn)。在這一過程中，應(yīng)充分考慮單位員工的工作能力、協(xié)調(diào)能力與工作技巧等，要求在實(shí)際工作中能夠與他人交流互動(dòng)，提高工作質(zhì)量與效率。

（二）工作業(yè)績(jī)考核

全面評(píng)價(jià)事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作業(yè)績(jī)，是績(jī)效考核的首要任務(wù)。針對(duì)員工所作出的貢獻(xiàn)，可對(duì)其進(jìn)行直接評(píng)價(jià)，將其作為績(jī)效考核的關(guān)鍵內(nèi)容，單位員工在實(shí)際工作中，具體的完成情況、完成質(zhì)量、工作效率等，都應(yīng)包含其中。

（三）適應(yīng)能力考核

適應(yīng)能力考核屬于一項(xiàng)相對(duì)隱蔽的工作。在人力資源管理過程中，內(nèi)部員工的工作能力與業(yè)務(wù)能力占據(jù)較大比重，但是還應(yīng)充分考慮員工的實(shí)際能力與現(xiàn)有的工作崗位是否適應(yīng)，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。因此，適應(yīng)性考核能夠保證每位員工都能找到適合自己的崗位，完善人力資源配置，將人才的優(yōu)勢(shì)充分凸顯出來。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核理念滯后

部分事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，究其原因是現(xiàn)階段的績(jī)效考核理念較為滯后，尚未樹立現(xiàn)代化的績(jī)效考核理念，習(xí)慣將“績(jī)效工資”作為績(jī)效考核的關(guān)鍵，難以提高員工的綜合能力與素養(yǎng)，使得績(jī)效考核具有較大的局限性。除此之外，績(jī)效考核的作用與優(yōu)勢(shì)并有得到充分發(fā)揮，部分績(jī)效考核存在局限性，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，甚至部分專業(yè)素養(yǎng)過硬、工作能力較強(qiáng)的員工，也不愿意積極奉獻(xiàn)自己。

（二）考核模式缺乏互動(dòng)

目前，部分基層事業(yè)單位所采取的績(jī)效管理方式，依舊延續(xù)傳統(tǒng)的理念與方法，員工無法完全參與具體的考核過程，面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，即便部分員工想發(fā)表自己的看法與意見，也缺乏反饋的平臺(tái)。最后，有些事業(yè)單位尚未有效應(yīng)用最終的考核結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)相對(duì)較為薄弱，在績(jī)效考核工作中存在簡(jiǎn)單化的傾向，難以充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用與價(jià)值，需要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)與完善。

（三）缺乏完善的考核體系

通過分析事業(yè)單位績(jī)效考核的整體運(yùn)營(yíng)情況，能夠清晰看出，部分事業(yè)單位缺乏完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果缺乏公平與公正性。例如，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，主要由人事部門負(fù)責(zé)，其他部門并沒有積極參與其中，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果缺乏科學(xué)性與公平性。另外，盡管事業(yè)單位建立了完善的績(jī)效考核體系，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行專門負(fù)責(zé)，但缺乏規(guī)范性與連續(xù)性，依舊延續(xù)“定量”考核，而忽略“定性”考核。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核的創(chuàng)新策略

（一）采取科學(xué)考核方法

在開展實(shí)際的考核工作時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同工作的性質(zhì)采取多元化的考核方式，以保證最終的考核效果。為提高考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性，應(yīng)與事業(yè)單位的性質(zhì)與不同部門之間的具體職能需求相結(jié)合。因不同的崗位性質(zhì)存在差異，還應(yīng)著重區(qū)別考核的方式，并在各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)流程中，制定完善且詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書，對(duì)不同的項(xiàng)目目標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，再根據(jù)考核對(duì)象的工作職務(wù)、工作責(zé)任以及具體工作情況，與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)、目標(biāo)考核等多種考核方式相結(jié)合，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。

（二）制定全面考核指標(biāo)

事業(yè)單位在制定不同的考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮自身的發(fā)展情況，明確不同崗位的職責(zé)需求。在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，其中不僅要考慮員工在平日工作中的工作思想、工作作風(fēng)、工作能力，還要用發(fā)展的眼光看問題，對(duì)于不同類型、不同層次員工所提出的需求，盡可能滿足并突出重點(diǎn)內(nèi)容，充分考慮不同考核指標(biāo)的內(nèi)涵。最后，事業(yè)單位應(yīng)秉承定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，將每一種考核模式的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)充分凸顯出來，不同考核指標(biāo)之間可進(jìn)行橫向?qū)Ρ扰c縱向?qū)Ρ?，以增?qiáng)其操作性。

（三）重視考核管理工作

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，績(jī)效考核工作具有較強(qiáng)的基礎(chǔ)性，在事業(yè)單位內(nèi)部，可采取宣傳、溝通及鼓勵(lì)等方式，使領(lǐng)導(dǎo)者與內(nèi)部員工都充分意識(shí)到開展績(jī)效考核工作的意義與重要性。此外，在具體的考核過程中，應(yīng)結(jié)合考核對(duì)象的工作態(tài)度、工作行為與工作結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的引導(dǎo)與規(guī)范，使單位內(nèi)部員工的工作行為能夠適應(yīng)現(xiàn)有的工作方式，將事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的職能充分發(fā)揮出來。

（四）建立考核反饋機(jī)制

借助相關(guān)獎(jiǎng)懲對(duì)策構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制，將員工的潛力與工作積極性充分挖掘出來，不僅能夠提高員工的綜合能力與綜合素質(zhì)，還能夠提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性。另外，事業(yè)單位還應(yīng)做好相應(yīng)的反饋工作，使考核對(duì)象能夠明確自身工作中的不足，并進(jìn)行改進(jìn)與完善，進(jìn)一步挖掘自身的潛力，提高自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)。此外，最終的績(jī)效考核結(jié)果，也應(yīng)融入相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

五、結(jié)語

在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核屬于一項(xiàng)重要內(nèi)容，并占據(jù)較大比重，對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率與管理水平具有重要影響。因此，事業(yè)單位應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，在事業(yè)單位改革的過程中將績(jī)效考核納入其中，積極探索科學(xué)的績(jī)效考核方法，針對(duì)績(jī)效考核中存在的不足提出相關(guān)創(chuàng)新措施，完善績(jī)效考核體系，將績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，滿足事業(yè)單位全面發(fā)展的需求。

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