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        激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

        2020-06-03 03:12:22汝晨暉
        青年時代 2020年8期
        關(guān)鍵詞:激勵機制事業(yè)單位

        汝晨暉

        摘 要:隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷深入,事業(yè)單位在發(fā)展的歷程中遇到許多新的機遇和挑戰(zhàn)。在我國經(jīng)濟社會發(fā)展的過程中,事業(yè)單位屬于重要的機構(gòu),為在市場經(jīng)濟體制中能夠順利發(fā)展,應(yīng)對相關(guān)管理方式與制度進行改革創(chuàng)新。在事業(yè)單位人力資源管理工作中,激勵機制屬于一項重要內(nèi)容,完善激勵機制不僅能夠?qū)T工進行激勵與鼓舞,還能夠調(diào)動其工作積極性,滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。但受相關(guān)因素的影響,在運用的過程中依舊存在很多不足之處,根據(jù)實際發(fā)展情況對其改進,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;激勵機制

        一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

        (一)具有行為約束作用

        人的行為主要受內(nèi)心的驅(qū)使,當(dāng)內(nèi)心有一定需求后,就會確定自己的外在行為,所謂激勵機制就是運用相關(guān)管理手段,滿足人們的內(nèi)在需求,對其行為進行改變與約束。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中,合理運用激勵機制能夠影響員工的內(nèi)在需求,對員工的工作行為進行約束。當(dāng)事業(yè)單位確定后期發(fā)展目標(biāo)后,可根據(jù)不同崗位的實際需求,有針對性地制定激勵政策,滿足員工的精神以及心理等方面的需求[1][2][3]。當(dāng)員工獲得精神或者物質(zhì)等方面的滿足后,才會主動根據(jù)崗位準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自身行為,為實現(xiàn)單位工作目標(biāo)約束自己的行為動機,在這一動機的促使之下,充分發(fā)揮自身主觀能動性,不再需要他人的監(jiān)督管理,積極工作之后并取得一定成績,并得到他人的肯定,促進事業(yè)單位人力資源工作的良性發(fā)展。

        (二)具有優(yōu)化配置作用

        人才是一項重要資源,所謂人力資源管理,其工作本質(zhì)就是做“人”的工作,對事業(yè)單位的員工隊伍進行優(yōu)化創(chuàng)新,是開展人力資源管理工作的本質(zhì)目的,只有每位員工都積極參與工作,才能滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。事業(yè)單位根據(jù)實際發(fā)展情況完善激勵機制,能夠?qū)θ肆Y源管理的目標(biāo)進行優(yōu)化創(chuàng)新,使人力資源配置結(jié)構(gòu)更加符合今后發(fā)展的需求。當(dāng)前,事業(yè)單位受外界環(huán)境以及改革的影響,對于人才提出了更高的要求,只有不斷提高員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng),才能滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。激勵手段在這一過程中發(fā)揮著重要作用,根據(jù)員工的心理與行為活動規(guī)律,采取激勵手段將精神激勵與物質(zhì)激勵相互結(jié)合,能夠調(diào)動員工的工作積極性,達到提高工作水平與效率的目的。

        (三)具有規(guī)范引導(dǎo)作用

        在事業(yè)單位人力資源管理中,激勵機制發(fā)揮著規(guī)范引導(dǎo)的作用,能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工進行引導(dǎo),嚴(yán)格按照管理者的工作思想目標(biāo)對個人行為進行引導(dǎo),屬于一項科學(xué)有效的管理手段。員工只有愿意主動投入工作,并向著事業(yè)單位的既定方向努力,才能保證事業(yè)單位的各項工作有條不紊地進行,將事業(yè)單位的行政職能與服務(wù)職能充分發(fā)揮出來。在事業(yè)單位中,每位員工都是一個獨立的個體,對于工作都有自己的觀點看法,同時也有自己的追求。因此,在對待同一項工作時,所具備的態(tài)度有所不同,在專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力等方面存在差異。采取激勵機制,能夠規(guī)范員工的個體行為,起到引導(dǎo)作用,明確員工的工作職責(zé),提高員工的專業(yè)素養(yǎng),使其樹立正確的人生觀與價值觀。

        二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的不足

        (一)缺乏人力資本投入

        因在用人機制方面存在問題,導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的作用難以充分發(fā)揮出來。在事業(yè)單位發(fā)展的歷程中,員工管理儲備方面還存在很多問題,在后期的各項工作中,難以將自身所具備的知識應(yīng)用到實際工作中,造成資源浪費的情況。另外,由于存在這種問題,員工自身缺乏工作積極性,無法全身心投入工作,價值也難以充分發(fā)揮。在這樣的大環(huán)境下,即便使用激勵手段,也難以激發(fā)員工的工作熱情。從人力資本的投入方面來看,在員工培訓(xùn)方面也存在不足,因現(xiàn)階段的培訓(xùn)理念較為落后,缺乏完善的培訓(xùn)系統(tǒng),事業(yè)單位在開展培訓(xùn)工作時缺乏系統(tǒng)性,難以完善各項操作技能。部分領(lǐng)導(dǎo)者在下達任務(wù)時,缺乏與員工的必要交流,從而會影響員工對單位的歸屬感,不愿意主動承擔(dān)自身的工作職責(zé),會直接影響工作質(zhì)量。

        (二)激勵方式單一無味

        我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層都有行政職務(wù),在平日的工作中會融入較多的行政色彩,缺乏多元化的管理方式,沒有將激勵方式的優(yōu)勢充分凸顯出來,這樣的管理模式不利于員工今后的發(fā)展。在事業(yè)單位發(fā)展的歷程中,人力資源屬于一項重要資本,只有充分挖掘人才的潛在能力,才能夠提高單位效益。在當(dāng)前的發(fā)展歷程中,因人力資源管理者自身缺乏人力資本管理理念,忽略對人才的激勵,只是給予物質(zhì)方面的激勵,精神方面的獎勵被忽略,難以完全滿足員工的需求,直接降低工作效率。因激勵手段單一,部分員工并不滿意現(xiàn)狀,不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。因此,事業(yè)單位在選擇激勵方式時應(yīng)充分考慮員工的需求,采取多元化的方法提高員工的歸屬感,向著共同的目標(biāo)努力。

        (三)缺乏精神激勵意識

        只有增強精神激勵意識,才能夠?qū)⒓顧C制的作用充分發(fā)揮出來,改變管理人員對激勵機制的認(rèn)知,并逐漸增強激勵意識。因此,事業(yè)單位應(yīng)定期對內(nèi)部工作人員進行培訓(xùn)與教育,使其全面了解先進的激勵方式之后,將所學(xué)習(xí)到的知識,應(yīng)用到人力資源管理工作中。我國現(xiàn)階段的激勵機制普遍存在方法簡單的問題,習(xí)慣性運用獎金的方式激發(fā)員工的工作熱情,盡管具有一定效果,卻難以長時間延續(xù)。對于員工而言,物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的效果具有暫時性,但精神精力所產(chǎn)生的效果更加持久。當(dāng)前因單位缺乏對員工的管理,員工工作的積極性大打折扣,員工薪酬與工作能力沒有掛鉤,甚至產(chǎn)生怠慢情緒。為真正解決這一問題,需要建立完善的精神激勵機制,激發(fā)員工的工作熱情。

        三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

        (一)注重隱性激勵

        在現(xiàn)有的激勵理論中,不僅包含常見的顯性激勵,還有隱性激勵。所謂顯性激勵,就是較為常見的薪酬與福利待遇之外的因素,對員工起到激勵作用,但是隱性激勵則是充分考慮員工的自我需求與發(fā)展情況,采取科學(xué)有效的激勵方式,使員工在平日的工作中,能夠自覺提高自身綜合素質(zhì)與能力,產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力。在事業(yè)單位的發(fā)展歷程中,將習(xí)慣性將隱性激勵方式應(yīng)用到績效考核與崗位競聘中,能夠為員工提供一個相對較為公平的發(fā)展平臺。為真正實現(xiàn)全面發(fā)展,員工必須自覺提高自身的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。

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