汝晨暉

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷深入，事業(yè)單位在發(fā)展的歷程中遇到許多新的機遇和挑戰(zhàn)。在我國經(jīng)濟社會發(fā)展的過程中，事業(yè)單位屬于重要的機構(gòu)，為在市場經(jīng)濟體制中能夠順利發(fā)展，應(yīng)對相關(guān)管理方式與制度進行改革創(chuàng)新。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，激勵機制屬于一項重要內(nèi)容，完善激勵機制不僅能夠?qū)T工進行激勵與鼓舞，還能夠調(diào)動其工作積極性，滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。但受相關(guān)因素的影響，在運用的過程中依舊存在很多不足之處，根據(jù)實際發(fā)展情況對其改進，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵機制

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）具有行為約束作用

人的行為主要受內(nèi)心的驅(qū)使，當(dāng)內(nèi)心有一定需求后，就會確定自己的外在行為，所謂激勵機制就是運用相關(guān)管理手段，滿足人們的內(nèi)在需求，對其行為進行改變與約束。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，合理運用激勵機制能夠影響員工的內(nèi)在需求，對員工的工作行為進行約束。當(dāng)事業(yè)單位確定后期發(fā)展目標(biāo)后，可根據(jù)不同崗位的實際需求，有針對性地制定激勵政策，滿足員工的精神以及心理等方面的需求[1][2][3]。當(dāng)員工獲得精神或者物質(zhì)等方面的滿足后，才會主動根據(jù)崗位準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自身行為，為實現(xiàn)單位工作目標(biāo)約束自己的行為動機，在這一動機的促使之下，充分發(fā)揮自身主觀能動性，不再需要他人的監(jiān)督管理，積極工作之后并取得一定成績，并得到他人的肯定，促進事業(yè)單位人力資源工作的良性發(fā)展。

（二）具有優(yōu)化配置作用

人才是一項重要資源，所謂人力資源管理，其工作本質(zhì)就是做“人”的工作，對事業(yè)單位的員工隊伍進行優(yōu)化創(chuàng)新，是開展人力資源管理工作的本質(zhì)目的，只有每位員工都積極參與工作，才能滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。事業(yè)單位根據(jù)實際發(fā)展情況完善激勵機制，能夠?qū)θ肆Y源管理的目標(biāo)進行優(yōu)化創(chuàng)新，使人力資源配置結(jié)構(gòu)更加符合今后發(fā)展的需求。當(dāng)前，事業(yè)單位受外界環(huán)境以及改革的影響，對于人才提出了更高的要求，只有不斷提高員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)，才能滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。激勵手段在這一過程中發(fā)揮著重要作用，根據(jù)員工的心理與行為活動規(guī)律，采取激勵手段將精神激勵與物質(zhì)激勵相互結(jié)合，能夠調(diào)動員工的工作積極性，達到提高工作水平與效率的目的。

（三）具有規(guī)范引導(dǎo)作用

在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機制發(fā)揮著規(guī)范引導(dǎo)的作用，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工進行引導(dǎo)，嚴(yán)格按照管理者的工作思想目標(biāo)對個人行為進行引導(dǎo)，屬于一項科學(xué)有效的管理手段。員工只有愿意主動投入工作，并向著事業(yè)單位的既定方向努力，才能保證事業(yè)單位的各項工作有條不紊地進行，將事業(yè)單位的行政職能與服務(wù)職能充分發(fā)揮出來。在事業(yè)單位中，每位員工都是一個獨立的個體，對于工作都有自己的觀點看法，同時也有自己的追求。因此，在對待同一項工作時，所具備的態(tài)度有所不同，在專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力等方面存在差異。采取激勵機制，能夠規(guī)范員工的個體行為，起到引導(dǎo)作用，明確員工的工作職責(zé)，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，使其樹立正確的人生觀與價值觀。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的不足

（一）缺乏人力資本投入

因在用人機制方面存在問題，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的作用難以充分發(fā)揮出來。在事業(yè)單位發(fā)展的歷程中，員工管理儲備方面還存在很多問題，在后期的各項工作中，難以將自身所具備的知識應(yīng)用到實際工作中，造成資源浪費的情況。另外，由于存在這種問題，員工自身缺乏工作積極性，無法全身心投入工作，價值也難以充分發(fā)揮。在這樣的大環(huán)境下，即便使用激勵手段，也難以激發(fā)員工的工作熱情。從人力資本的投入方面來看，在員工培訓(xùn)方面也存在不足，因現(xiàn)階段的培訓(xùn)理念較為落后，缺乏完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，事業(yè)單位在開展培訓(xùn)工作時缺乏系統(tǒng)性，難以完善各項操作技能。部分領(lǐng)導(dǎo)者在下達任務(wù)時，缺乏與員工的必要交流，從而會影響員工對單位的歸屬感，不愿意主動承擔(dān)自身的工作職責(zé)，會直接影響工作質(zhì)量。

（二）激勵方式單一無味

我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層都有行政職務(wù)，在平日的工作中會融入較多的行政色彩，缺乏多元化的管理方式，沒有將激勵方式的優(yōu)勢充分凸顯出來，這樣的管理模式不利于員工今后的發(fā)展。在事業(yè)單位發(fā)展的歷程中，人力資源屬于一項重要資本，只有充分挖掘人才的潛在能力，才能夠提高單位效益。在當(dāng)前的發(fā)展歷程中，因人力資源管理者自身缺乏人力資本管理理念，忽略對人才的激勵，只是給予物質(zhì)方面的激勵，精神方面的獎勵被忽略，難以完全滿足員工的需求，直接降低工作效率。因激勵手段單一，部分員工并不滿意現(xiàn)狀，不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位在選擇激勵方式時應(yīng)充分考慮員工的需求，采取多元化的方法提高員工的歸屬感，向著共同的目標(biāo)努力。

（三）缺乏精神激勵意識

只有增強精神激勵意識，才能夠?qū)⒓顧C制的作用充分發(fā)揮出來，改變管理人員對激勵機制的認(rèn)知，并逐漸增強激勵意識。因此，事業(yè)單位應(yīng)定期對內(nèi)部工作人員進行培訓(xùn)與教育，使其全面了解先進的激勵方式之后，將所學(xué)習(xí)到的知識，應(yīng)用到人力資源管理工作中。我國現(xiàn)階段的激勵機制普遍存在方法簡單的問題，習(xí)慣性運用獎金的方式激發(fā)員工的工作熱情，盡管具有一定效果，卻難以長時間延續(xù)。對于員工而言，物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的效果具有暫時性，但精神精力所產(chǎn)生的效果更加持久。當(dāng)前因單位缺乏對員工的管理，員工工作的積極性大打折扣，員工薪酬與工作能力沒有掛鉤，甚至產(chǎn)生怠慢情緒。為真正解決這一問題，需要建立完善的精神激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）注重隱性激勵

在現(xiàn)有的激勵理論中，不僅包含常見的顯性激勵，還有隱性激勵。所謂顯性激勵，就是較為常見的薪酬與福利待遇之外的因素，對員工起到激勵作用，但是隱性激勵則是充分考慮員工的自我需求與發(fā)展情況，采取科學(xué)有效的激勵方式，使員工在平日的工作中，能夠自覺提高自身綜合素質(zhì)與能力，產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力。在事業(yè)單位的發(fā)展歷程中，將習(xí)慣性將隱性激勵方式應(yīng)用到績效考核與崗位競聘中，能夠為員工提供一個相對較為公平的發(fā)展平臺。為真正實現(xiàn)全面發(fā)展，員工必須自覺提高自身的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。