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        FQ核電技術(shù)領(lǐng)域員工激勵機制研究

        2020-06-01 07:53:01楊立影李娜
        關(guān)鍵詞:核電激勵機制

        楊立影 李娜

        中圖分類號:F272.92 文獻標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2020)01-112-02

        摘 要 隨著核電如火如荼發(fā)展,核電技術(shù)人才非常短缺。如何建立完善的核電技術(shù)領(lǐng)域員工激勵機制,充分調(diào)動核電技術(shù)領(lǐng)域人員的工作積極性,激發(fā)其工作的潛能,成為核電公司必須解決的問題。本文以FQ核電公司技術(shù)領(lǐng)域人員激勵實際問題出發(fā),根據(jù)激勵理論模型,為FQ核電公司完善激勵機制制定具體舉措。

        關(guān)鍵詞 核電 激勵機制 技術(shù)領(lǐng)域

        截至2018年5月,中國大陸運營核電站已達到39座,在建核電機組18座,核電發(fā)展形勢如火如荼。隨著核電公司日益增多,核電人才短缺問題日益顯現(xiàn)。如何建立完善的核電公司技術(shù)領(lǐng)域員工激勵機制以保證員工隊伍穩(wěn)定,充分調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,提升員工績效,成為核電公司必須解決的重要問題。本文基于以上背景,開展FQ核電公司技術(shù)領(lǐng)域員工激勵機制研究,并提出完善FQ核電技術(shù)領(lǐng)域員工激勵機制的具體措施。

        一、情況簡介

        FQ核電公司成立于2008年,目前4臺1000MW機組已投入商業(yè)運行,2臺具有自主知識產(chǎn)權(quán)的第三代核電機組華龍一號處于建設(shè)調(diào)試階段。目前公司技術(shù)領(lǐng)域有維修、設(shè)備管理、技術(shù)支持、維修支持等部門。其中,維修二處共有員工133人,具有大學(xué)本科及以上高學(xué)歷的人員占員工總數(shù)的85.6%,大專以上學(xué)歷人員占比達到100%,35.3%人員取得了工程師/技師及以上職稱,年齡分布上,平均年齡29.1歲,“90”后員工占比達到61.6%,40歲以下員工占比高達93.2%。維修二處主要負責(zé)FQ公司3/4號機組設(shè)備維護工作,涵蓋反應(yīng)堆壓力容器、DCS、主泵、穩(wěn)壓器、汽輪發(fā)電機組、主變壓器等核心設(shè)備。隨著機組調(diào)試及大修工作實踐,員工經(jīng)驗不斷積累,能力不斷提升。

        二、研究方法

        運用馬斯洛需求理論和赫茨伯格的雙因素理論,形成調(diào)查問卷。調(diào)查問卷共計發(fā)放100份,回收93份,其中廢卷3份,有效問卷為90份。接受調(diào)查的員工個人基本信息如表1所示。

        根據(jù)調(diào)查問卷,統(tǒng)計影響激勵因素結(jié)果如表2所示。

        匯總統(tǒng)計結(jié)果顯示,對于FQ核電維修二處員工,最關(guān)注的是工作本身對自我的提升,其次是工作富有成就感,然后是職業(yè)發(fā)展空間、工作氛圍、工作報酬。除了薪酬待遇屬于低層次需求,即保健因素外,其他均屬于高層次需求,即激勵因素。

        三、激勵機制存在的問題

        (一)激勵機制結(jié)構(gòu)單一,缺乏精神激勵因素

        從調(diào)查問卷的結(jié)果看,員工最關(guān)注的五個因素中,精神層面的因素有4個,占比高達75%??梢妼τ诩夹g(shù)領(lǐng)域員工,他們更希望在自我實現(xiàn)需求、尊重需求等高層次需求方面獲得一定的滿足。而目前FQ公司維修二處激勵機制主要以物質(zhì)激勵為主,大多數(shù)激勵機制都是以業(yè)績考核為導(dǎo)向,這種激勵方式只能滿足員工低層次的需求,隨著員工工作年限的增長,員工的生活會逐步得到改善,對物質(zhì)需求的程度會越來越小,從而導(dǎo)致物質(zhì)激勵的邊際效應(yīng)逐步減弱,激勵的可持續(xù)性不強,這顯然不利于公司和員工的長期共同發(fā)展。所以FQ核電公司技術(shù)領(lǐng)域應(yīng)在后續(xù)激勵中加大員工的精神激勵。

        (二)激勵機制對員工職業(yè)發(fā)展關(guān)注度不足

        從調(diào)查問卷看出,“工作對自我的提升”“職業(yè)發(fā)展空間”這兩項因素分別排在第一和第四位,可見技術(shù)領(lǐng)域員工非常樂于不斷地進行自我學(xué)習(xí),提升自己的工作能力,同時也非常關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但FQ核電公司技術(shù)領(lǐng)域現(xiàn)有的激勵機制缺乏與員工工作本身因素相關(guān)的激勵措施,從公司的薪酬管理,到技術(shù)崗位聘任管理,再到員工的績效管理,這些激勵僅能滿足員工的普適化需求,而無法滿足不同階段員工差異化需求??紤]到核電技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍偏于年輕化,大部分青年員工富有朝氣、喜歡挑戰(zhàn)自我,多學(xué)習(xí)技能,所以針對這部分員工,應(yīng)增加一些針對性的激勵措施。

        (三)激勵措施缺乏豐富性和針對性

        從調(diào)查結(jié)果可以看出,技術(shù)領(lǐng)域員工對工作氛圍的和諧性也有較高要求。由此可見,大部分員工是非常關(guān)注自身的工作環(huán)境的,這里的環(huán)境主要是工作環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。核電行業(yè)有其自身的特殊性,一方面,由于核技術(shù)的特殊性,對員工的技能、專業(yè)程度有著非常高的要求,大部分的工作都是流程化、長期化的重復(fù)操作會導(dǎo)致員工對工作興趣降低,同時,也使員工長期處于高壓狀態(tài)。另外一方面是核電一般建在靠海邊的偏遠地區(qū),工作環(huán)境比較封閉,自然導(dǎo)致員工與外界接觸的機會比較少,對工作環(huán)境有著非常高的要求。因此,核電公司要特別關(guān)注技術(shù)領(lǐng)域員工的工作環(huán)境塑造,在條件允許的情況下,應(yīng)給予員工充分的信任,使員工獲得深深的尊重感,創(chuàng)造豐富的文化生活,緩解員工工作壓力,為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。

        四、完善激勵機制的具體措施

        (一)營造良好的團隊文化,強化精神激勵

        良好的團隊文化有助于員工和諧工作環(huán)境的形成。團隊文化基于公司領(lǐng)導(dǎo)對技術(shù)領(lǐng)域員工的管理期望,融入維修專業(yè)特色,統(tǒng)一處室員工的行為、態(tài)度和價值觀,將處室目標(biāo)與員工目標(biāo)有機融合在一起,讓全處員工“心往一處想,勁往一處使”,強化員工主人翁意識,提高團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力,提升績效管理激勵。具體如下:

        1.安全理念:主動安全,嚴守屏障;

        2.維修理念:應(yīng)修才修,一次修好;

        3.維修方針:高嚴細實,精準(zhǔn)聚新;

        4.維修作風(fēng):技藝精湛,行為規(guī)范。

        除此之外,應(yīng)推進技術(shù)領(lǐng)域員工責(zé)任心建設(shè)。將員工責(zé)任心劃分若干個臺階,員工結(jié)合自身情況先進行自評,并設(shè)立向高臺階責(zé)任心提升的目標(biāo)和計劃,幫助員工提升知識和技能。員工在進行晉升、考評等環(huán)節(jié),均與高度責(zé)任心掛接,形成約束力。在工作宣傳報道中突出員工高度責(zé)任心的優(yōu)秀典型,給予精神層面的激勵,提升員工工作的成就感,在全公司形成積極向上的工作氛圍。

        (二)建立清晰的人才梯隊,明確人才發(fā)展路徑

        按照馬斯洛需求層次理論,隨著工作時間的積累,技術(shù)領(lǐng)域員工在安全、生理、社交方面的需求會逐步得到滿足,這時他們更需要的是自我價值實現(xiàn)、工作富有成就感等高層次需求。因此FQ公司需要重視員工的個人職業(yè)發(fā)展,制定長期有效的激勵機制,這包括給予員工具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作,設(shè)定摸高目標(biāo),為員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展多方面渠道,如技術(shù)晉升渠道、技能晉升渠道、管理晉升渠道等??筛鶕?jù)FQ核電公司技術(shù)領(lǐng)域人員的實際情況,規(guī)劃不同階段人員的職業(yè)發(fā)展路徑,并選定高職級人員為其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。以入職7-8年員工為例,職業(yè)發(fā)展路徑具體如下:

        1.知識水平:

        ?精通本崗位重要設(shè)備,熟練使用逆向工程方法,找出1項設(shè)備設(shè)計缺陷,提出改進設(shè)計方案;

        ?以第一作者在省部級期刊至少發(fā)表1篇專業(yè)論文;

        ?以第一作者至少提出一項專利申請(發(fā)明或?qū)嵱眯滦停┩ㄟ^公司審查;

        ?指導(dǎo)培養(yǎng)至少1名中級工程師。

        2.技能水平:

        ?掌握至少1項關(guān)鍵重要設(shè)備的自主檢修;

        ?掌握2個細分專業(yè)以上的設(shè)備檢修技能;

        ?在公司技能比武中取得前三名的成績;

        ?通過技師職業(yè)技能鑒定。

        3.綜合素質(zhì):獲得高級檢修工崗位授權(quán);

        4.責(zé)任心:達到五級以上。

        (三)加強培訓(xùn)激勵,為員工的發(fā)展提供持久的動力

        應(yīng)完善公司培訓(xùn)體系,拓展培訓(xùn)渠道,豐富培訓(xùn)設(shè)施。借助“華龍一號”國之重器的品牌力量,打造人才培養(yǎng)基地,加快技能工作室、培訓(xùn)模擬體廠房建立及完善,引進國內(nèi)外先進的培訓(xùn)設(shè)施。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段,為員工開展形式多樣、針對性強的理論知識和技能實操培訓(xùn),不斷提升知識水平和技術(shù)能力,進而打造學(xué)習(xí)型組織。除此之外,應(yīng)積極利用外部資源,鼓勵員工參加國內(nèi)外行業(yè)交流,學(xué)習(xí)先進的工作經(jīng)驗。鼓勵員工參加電機工程學(xué)會等技術(shù)組織,延伸知識廣度和深度。鼓勵員工參加內(nèi)外部技能比武,挖掘自身優(yōu)勢和不足。

        五、結(jié)語

        隨著我國核電行業(yè)快速發(fā)展,核電技術(shù)人才需求越來越大。企業(yè)的競爭不再局限于資金、資源的競爭,更集中在人才方面,技術(shù)領(lǐng)域人才是核電發(fā)展的核心競爭力。核電企業(yè)如何做好技術(shù)領(lǐng)域員工激勵,打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢,對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。本文通過對FQ核電公司技術(shù)領(lǐng)域員工激勵機制的研究,挖掘其目前存在的問題,提出具有針對性的激勵機制具體舉措,有較好的借鑒意義。

        參考文獻:

        [1]加里·錢德勒.劉昕,譯.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2017.7.

        [2]姚春艷,張光旭.不同發(fā)展時期核電站員工的激勵措施[J].中國電力教育,2018,2:39-41.

        [3]侯鵬鵬.SD核電設(shè)備制造企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃探討[D].山東:山東財經(jīng)大學(xué),2016.

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