李晨萌 鄧峙琨

摘要：盈余管理會(huì)直接影響上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告以及會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，而現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的薪酬激勵(lì)制度，誘發(fā)了高管為了提高個(gè)人利益而進(jìn)行盈余管理的可能性。本文從高管薪酬水平以及薪酬差距與盈余管理的關(guān)系作為切入點(diǎn)，梳理了國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)，敘述了得到的啟示以及日后可以進(jìn)行深入研究的新穎角度。

關(guān)鍵詞：高管薪酬水平;薪酬差距;盈余管理;文獻(xiàn)綜述

財(cái)務(wù)報(bào)告是上市公司進(jìn)行信息披露的橋梁，而盈余管理會(huì)直接對(duì)這一“橋梁”產(chǎn)生負(fù)面作用，從而影響相關(guān)利益者做出正確的決策。而現(xiàn)代企業(yè)制度中與業(yè)績捆綁的薪酬激勵(lì)制度導(dǎo)致高管為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而產(chǎn)生盈余管理的動(dòng)機(jī)。本文將對(duì)高管薪酬水平以及薪酬差距與盈余管理關(guān)系的研究成果進(jìn)行整理。

1.高管薪酬水平與盈余管理的關(guān)系

1.1高管薪酬水平與盈余管理呈正相關(guān)

Healy（1985）最先提出盈余管理的假說，他認(rèn)為將企業(yè)業(yè)績和管理者薪酬掛鉤之后，管理層人員便會(huì)為了得到更高的薪酬水平而操縱會(huì)計(jì)利潤。Hohhausen（1995）也驗(yàn)證了高管可以通過盈余管理手段進(jìn)行調(diào)整的會(huì)計(jì)利潤與高管薪酬呈顯著正相關(guān)，并且公司業(yè)績與高管薪酬聯(lián)系的越緊密，高管采用可操控應(yīng)計(jì)利潤來操縱業(yè)績的動(dòng)機(jī)越是強(qiáng)烈。

我國有學(xué)者研究時(shí)從不同行業(yè)企業(yè)的特殊性出發(fā)。李延喜（2007）將樣本公司按照行業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)分組，采用應(yīng)計(jì)利潤為回歸變量，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，管理層薪酬水平確實(shí)是盈余管理的誘因，隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，薪酬激勵(lì)對(duì)盈余管理的促進(jìn)程度會(huì)降低。也有學(xué)者考慮到企業(yè)所有制不同的影響。唐洋（2012）選取了2000-2009年的國有上市企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)回歸，發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)相較于非國有企業(yè)來說，高管薪酬水平與盈余管理的正向相關(guān)關(guān)系更加顯著。

戴云、劉益平（2010）從管理層激勵(lì)視角出發(fā)，指出我國多數(shù)上市公司在與高管簽訂薪酬契約時(shí)往往不注重可能存在的盈余管理行為。王玉瑋（2016）發(fā)現(xiàn)，高管盈余管理行為會(huì)影響企業(yè)的信息披露，由于我國企業(yè)信息披露不全面以及薪酬激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制的不完善，采用盈余管理來操縱業(yè)績的行為不易被察覺及揭發(fā)，高管自然偏向進(jìn)行盈余管理來提高自身利益。

1.2高管薪酬水平與盈余管理呈負(fù)相關(guān)

部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬水平會(huì)抑制盈余管理。羅玫，陳運(yùn)森（2010）指出采用薪酬激勵(lì)制度的公司會(huì)注重建立完善的監(jiān)管制度，高管行為會(huì)受到約束，因此高管薪酬水平與盈余管理呈負(fù)相關(guān)。

考慮到大股東超強(qiáng)控制普遍存在于我國上市公司，從而產(chǎn)生利益侵占效應(yīng)或利益趨同效應(yīng)，從大股東的存在對(duì)公司治理層面的作用機(jī)制進(jìn)行深入研究顯得十分必要。董麗萍（2018）結(jié)合我國企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證研究，指出由于大股東控制較強(qiáng)的企業(yè)中大股東與企業(yè)利益具有一致性，與業(yè)績掛鉤的管理層薪酬激勵(lì)制度的存在自然會(huì)使大股東加強(qiáng)約束和監(jiān)督手下的高層管理人員，并且其限制程度隨大股東控制強(qiáng)度增加而提高。也表明我國的業(yè)績薪酬激勵(lì)機(jī)制在公司治理方面確實(shí)起到了積極作用，高管薪酬水平與盈余管理呈負(fù)相關(guān)。

1.3高管薪酬水平與盈余管理不相關(guān)

而有些學(xué)者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平與盈余管理問并不存在顯著相關(guān)性。

魏剛（2000）對(duì)我國上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高級(jí)管理人員薪酬收入（包括貨幣收入和持股情況）普遍處于較低水平，薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上沒有起到多大作用。因此我國高管薪酬水平與盈余管理不相關(guān)。李增泉（2000）在研究時(shí)將高管薪酬等有關(guān)信息按照行業(yè)以及所在地區(qū)等因素的不同進(jìn)行了分組，將數(shù)據(jù)分組進(jìn)行了回歸分析。結(jié)果也表明兩者之間不相關(guān)。

由于高管獲取內(nèi)部信息較為容易，便于運(yùn)用這些信息來操縱公司業(yè)績，所以高管才會(huì)尤其偏愛盈余管理行為。這樣一來，對(duì)高管業(yè)績的評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重偏差?；诟吖懿倏v業(yè)績的動(dòng)機(jī)，嚴(yán)玉康（2008）發(fā)現(xiàn)公司在與高管簽訂條約時(shí)，偏向選擇不易被操縱的業(yè)績指標(biāo)來對(duì)高管進(jìn)行考核。所以高管薪酬水平對(duì)高管是否進(jìn)行盈余管理的影響可以忽略不計(jì)。

2.薪酬差距與盈余管理的關(guān)系

高管薪酬差距作為報(bào)酬契約機(jī)制內(nèi)的重要的組成部分，學(xué)者對(duì)它與盈余管理的關(guān)系也進(jìn)行了一系列的研究，得出了各自的觀點(diǎn)。

2.1薪酬差距與盈余管理呈正相關(guān)

Adams（1965）從公平理論出發(fā)，提出組織成員不可避免地會(huì)與其他成員所獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較。如果某成員獲得了比其他人明顯偏低的薪酬，自然地會(huì)影響其工作的積極性。高管在處于較低工作積極性的時(shí)候，進(jìn)行盈余管理來粉飾業(yè)績的可能性極大。

我國部分學(xué)者認(rèn)為報(bào)酬契約的設(shè)立基礎(chǔ)正是高管會(huì)給企業(yè)帶來可觀的盈余，因此高管進(jìn)行盈余管理來提高自身利益的動(dòng)機(jī)是合理的。錢戮琳和王超（2012）提出當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，獲得較低薪酬的高管會(huì)感到自己得到了不公平的對(duì)待導(dǎo)致采取行動(dòng)來提高會(huì)計(jì)盈余。如果高管能力有限或者存在不確定的外部因素，高管偏向采取盈余管理來操縱會(huì)計(jì)利潤，提高自己的薪酬待遇，彌補(bǔ)自己的“損失”，因此高管的薪酬差距與盈余管理成正相關(guān)關(guān)系。楊志強(qiáng)（2014）提出不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司均存在以上情況，并且在非國有企業(yè)里，薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系更加顯著。

張澤南（2014）指出當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀況較差時(shí)，員工就會(huì)感到高管在某種程度上出現(xiàn)了工作失誤，不能夠獲得高水平的報(bào)酬。高管為了避免員工的抱怨，以及自身的努力工作不能迅速改善企業(yè)業(yè)績的情況下，高管就會(huì)進(jìn)行盈余管理操控盈余報(bào)告來彌補(bǔ)因薪酬差距給普通員工帶來的不公平感。羅宏、曾永良（2016）提出薪酬攀比系數(shù)的概念，即高管薪酬與同行業(yè)發(fā)展程度相似公司的高管薪酬數(shù)額的比。指出當(dāng)高管問的攀比系數(shù)越大時(shí)，高管會(huì)具有越強(qiáng)的攀比動(dòng)機(jī)，從而進(jìn)行盈余操縱的動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)。

2.2薪酬差距與盈余管理呈負(fù)相關(guān)

Brian（2014）研究中提出，如果忽略時(shí)間期限，由于高管“不服輸”的心理因素，薪酬差距在短時(shí)間內(nèi)確實(shí)會(huì)激勵(lì)管理層的工作積極性。

我國有學(xué)者提出高管的盈余管理是一個(gè)系統(tǒng)性行為，很難獨(dú)自一人完成，而當(dāng)不同層級(jí)高管的薪酬差距過大時(shí)，各級(jí)合作變得困難，盈余管理的實(shí)施也比較困難。結(jié)合組織公平理論，俞震（2010）選取了我國九百余家上市公司作為研究樣本，回歸分析結(jié)果表明薪酬差距有利于抑制高管問串謀，從而影響管理層為提高自身利益而采取盈余管理的順利進(jìn)行。因此高管薪酬差距與盈余管理呈負(fù)相關(guān)，薪酬差距越大，盈余管理程度越小。周佳元和滿彬（2014）提出，當(dāng)縱向薪酬差距較大時(shí)，意味著高層級(jí)高管擁有較高的地位和權(quán)力，在企業(yè)威望也較高，在這種情況下往往較低層級(jí)的高管會(huì)更加認(rèn)可核心層高管的領(lǐng)導(dǎo)，因此進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)較小。

3.結(jié)論與展望

本文主要對(duì)高管薪酬與盈余管理的關(guān)系研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，意識(shí)到建立有效的薪酬激勵(lì)制度、合理的分配制度以及有效的監(jiān)督制衡機(jī)制的重要性。此外，本文認(rèn)為之后的研究可以從兩個(gè)角度進(jìn)行：（1）學(xué)者們將盈余管理分類為應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理兩個(gè)方面，但是已有文獻(xiàn)很少會(huì)具體分析高管薪酬對(duì)真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理分別會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，之間有著怎樣的差異。之后可以針對(duì)這兩種方式分類展開研究。（2）目前多數(shù)研究均是從資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)出發(fā)，之后可以從心理誘因?qū)用嬲归_研究，探尋投資者情緒變化會(huì)對(duì)盈余管理行為產(chǎn)生怎樣的影響。并且在探究高管薪酬對(duì)盈余管理影響時(shí)，真實(shí)盈余管理較為難以識(shí)別，通過心理誘因作為研究的突破點(diǎn)也顯得尤為重要。