張?zhí)m霞，蔡 麗，付競(jìng)瑤，李末芝

（東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110167）

創(chuàng)新已成為當(dāng)今時(shí)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)創(chuàng)新的主體是員工，從某種意義上講，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的高低在很大程度上取決于員工創(chuàng)造力的強(qiáng)弱。員工創(chuàng)造力通常是指員工在組織情境下產(chǎn)生的新穎且實(shí)用的且對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)或潛在的價(jià)值想法［1］。因此，如何提升員工創(chuàng)造力水平已成為社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。

學(xué)術(shù)界對(duì)創(chuàng)造力前因變量的研究大體可以分為個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面［2-4］。其中，個(gè)體層面的變量大多關(guān)注的是心理彈性［5］、認(rèn)知風(fēng)格［6］等員工特質(zhì)類因素，只有少量文獻(xiàn)關(guān)注了員工工作行為方面的變量。齊昕等［7］、Vega 等［8］國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究均發(fā)現(xiàn)，柔性工作行為能夠提高員工的創(chuàng)造力。非工作時(shí)間工作連通行為作為柔性工作行為的典型代表，可能會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。研究表明，非工作時(shí)間工作連通行為能夠平衡員工在多個(gè)領(lǐng)域的要求，提高工作效率、增加工作滿意度、促進(jìn)工作-家庭增益［9-11］，但也有學(xué)者得出了截然不同的研究結(jié)論。他們認(rèn)為，非工作時(shí)間工作連通行為不但不能產(chǎn)生上述積極效果，而且還會(huì)增加工作壓力、自我消耗和日?；謴?fù)需求，引起工作-家庭沖突［12-16］?；诖?，本文推斷，非工作時(shí)間的工作連通行為所產(chǎn)生的積極影響與消極影響可能同時(shí)存在，因此，需要構(gòu)建一個(gè)能夠包含積極路徑和消極路徑的雙路徑影響模型，以全面客觀地解釋非工作時(shí)間的工作連通行為的作用。工作要求-資源理論為整合非工作時(shí)間工作連通行為的積極影響和消極影響提供了一個(gè)有力的解釋框架。根據(jù)工作要求-資源理論，工作要求和工作資源會(huì)激發(fā)員工兩條心理路徑，進(jìn)而產(chǎn)生損耗與增益［17-18］。具體而言，員工既可能由于非工作時(shí)間工作連通行為的高滲透性和高強(qiáng)度工作要求而耗費(fèi)大量個(gè)體資源，又可能由于非工作時(shí)間工作連通行為所給予的工作資源而提升自我價(jià)值感和歸屬感而增加個(gè)體資源。然而，員工在工作領(lǐng)域的創(chuàng)造力提升是一個(gè)需要耗費(fèi)大量個(gè)體資源的過程，員工在工作領(lǐng)域所能投入的和擁有的資源量的多少將會(huì)直接影響員工創(chuàng)造力水平。鑒于此，本文將從積極和消極兩條路徑，探討員工非工作時(shí)間工作連通行為可能對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響。

一、理論模型

依據(jù)工作要求-資源理論，工作要求需要員工身心維持一種持續(xù)性的付出狀態(tài)［18］。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展以及便攜式移動(dòng)設(shè)備的廣泛普及，人們的工作行為受時(shí)空因素的影響越來越小。迫于工作要求，員工在非工作時(shí)間內(nèi)依然可以開展工作，形成Richardson 和Benbunan-Fich 兩位學(xué)者提出的非工作時(shí)間的工作連通行為［15］。當(dāng)在非工作時(shí)間繼續(xù)從事工作事務(wù)時(shí)，員工無法停止與工作有關(guān)的思考，此時(shí)員工經(jīng)歷的心理狀態(tài)被稱之為低水平的“心理脫離”。心理脫離是指在下班時(shí)間段，員工在精神層面脫離工作，即不考慮與工作相關(guān)的問題的狀態(tài)［19］。研究證明，非工作時(shí)間連通行為能夠負(fù)向預(yù)測(cè)心理脫離［13］。心理脫離的理論基礎(chǔ)來自于努力-恢復(fù)模型，聚焦于員工面臨工作要求時(shí)所付出的努力和恢復(fù)過程，認(rèn)為個(gè)體必須付出努力以應(yīng)對(duì)工作要求，努力的付出會(huì)消耗個(gè)體資源，所耗費(fèi)的資源需要通過心理脫離過程得以補(bǔ)充和恢復(fù)。然而，如果身心系統(tǒng)在承擔(dān)工作要求后沒有得到充足的恢復(fù)，那么正常的努力-恢復(fù)過程就會(huì)受到阻礙，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體資源出現(xiàn)分配失衡問題。具體到工作-家庭領(lǐng)域，如果工作要求侵占且消耗了員工大量的個(gè)體資源，員工又無法在家庭領(lǐng)域通過“脫離過程”實(shí)現(xiàn)個(gè)體資源的恢復(fù)，那么員工將不得不減少個(gè)體資源對(duì)于家庭事務(wù)的投入，導(dǎo)致資源分配不均，引發(fā)工作-家庭沖突。與此同時(shí)，工作-家庭沖突在一定程度上反映出員工個(gè)體資源擁有量的不足。出于對(duì)個(gè)體資源的保護(hù)，以避免個(gè)體資源的持續(xù)性消耗，員工會(huì)主動(dòng)減少需耗費(fèi)大量個(gè)體資源的創(chuàng)新性活動(dòng)、無暇進(jìn)行探索性地思考，致使員工創(chuàng)造力水平的降低。

社會(huì)交換理論指出，當(dāng)人們受到他人或組織的積極對(duì)待時(shí)，往往也傾向于給予他人和組織積極的對(duì)待［20］。具體到工作情景，非工作時(shí)間工作連通行為給予員工更大的工作自由度、靈活性，增強(qiáng)了員工對(duì)工作的控制感［11］，使其能夠更靈活地應(yīng)對(duì)工作角色的需要［21］。從某種意義上講，這可以被視為組織給予員工的一種資源，是對(duì)員工工作能力的認(rèn)同，此時(shí)員工出于對(duì)組織的回報(bào)，也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種認(rèn)同和積極情感的依附。而這種聯(lián)結(jié)個(gè)體和組織的心理紐帶被稱之為“心理依附”，具體表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)組織的承諾感與主動(dòng)參與，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體融入群體的過程，通過服從、認(rèn)同到內(nèi)化逐步形成個(gè)體的依附感。由此可見，作為工作資源的非工作時(shí)間工作連通行為將促進(jìn)員工心理依附水平的提高。作為心理資源的心理依附，不但會(huì)促進(jìn)員工積極的情緒感知，而且會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)員工積極情緒的溢出。具體到工作-家庭領(lǐng)域，員工從非工作時(shí)間工作連通行為所獲得的積極情緒即時(shí)地在家庭領(lǐng)域得以表達(dá)，使其以更加樂觀的心態(tài)從事家庭事務(wù)，這種情緒通過共情機(jī)制在家庭成員之間得以傳遞和分享，增進(jìn)了員工對(duì)于自身家庭角色的認(rèn)同，促進(jìn)員工的工作-家庭增益。工作-家庭增益能激發(fā)個(gè)體的積極情緒，幫助個(gè)體擴(kuò)展認(rèn)知范圍［22］。大量研究表明，積極的情緒狀態(tài)有利于促進(jìn)員工的創(chuàng)造力水平［23］。積極情感不但會(huì)激發(fā)人在思考階段產(chǎn)生更多可用的認(rèn)知因素，而且還會(huì)促進(jìn)不同認(rèn)知因素的相互聯(lián)結(jié)，有利于創(chuàng)造性思維的形成。簡(jiǎn)言之，家庭領(lǐng)域的良好氛圍會(huì)讓員工感知到被愛和被尊重，這種氛圍可以通過積極的情緒和認(rèn)知方式轉(zhuǎn)移到員工的工作中去，使得員工在工作領(lǐng)域的創(chuàng)造力得以提升。

綜上，本文基于工作要求-資源理論和社會(huì)交換理論，構(gòu)建了如圖1 所示的員工非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響的雙路徑模型：路徑一關(guān)注的是心理脫離和工作-家庭沖突的鏈?zhǔn)街薪樽饔?；路徑二關(guān)注的是心理依附和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，旨在揭示員工非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)其創(chuàng)造力的雙路徑作用機(jī)制，以期在豐富相關(guān)理論的同時(shí)，為企業(yè)管理實(shí)踐提供有價(jià)值的指導(dǎo)和借鑒。

圖1 本文的理論模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作時(shí)間工作連通行為與心理脫離/心理依附

非工作時(shí)間工作連通行為是指在下班時(shí)間段內(nèi)，員工使用各種類型的便攜式通訊設(shè)備（如筆記本電腦或手持設(shè)備等）參與工作或出于工作目的與同事聯(lián)系的行為［9，15］。依據(jù)工作要求-資源理論，工作特征中工作要求和工作資源是兩類重要的影響員工職業(yè)健康（如身體健康、心理健康）的指標(biāo)。工作要求是指工作情境在生理、心理、組織、社會(huì)等方面對(duì)員工提出的要求（如高工作強(qiáng)度和高工作節(jié)奏、角色沖突等），需要員工身心維持持續(xù)性付出狀態(tài)的工作因素［24］。當(dāng)個(gè)體為了應(yīng)對(duì)工作要求需要付出大量努力而又無法得到充分恢復(fù)時(shí)，工作要求可以轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫Γ膫€(gè)體資源，使得員工在休息時(shí)間不僅在心理上很難從工作中脫離出來，而且還可能溢出到生活中，擾亂正常的家庭生活［25］。工作資源是指那些能夠在身體、心理、社會(huì)和組織層面上（如工作自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者支持等）易于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、降低工作要求導(dǎo)致的身心成本、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的工作因素［24］。工作連通行為給予了員工極大的工作自主權(quán)，員工非工作時(shí)間的奉獻(xiàn)行為又會(huì)得到來自企業(yè)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)極大地提升員工的組織認(rèn)同，這種情感的認(rèn)同與喜悅還會(huì)延伸至員工的家庭生活。

工作要求-資源理論認(rèn)為，過高的工作要求會(huì)持續(xù)消耗員工的體能和精力，從而可能導(dǎo)致出現(xiàn)身心健康方面的問題。具體而言，非工作時(shí)間工作連通行為打破了傳統(tǒng)的辦公形式，使得員工的工作任務(wù)滲入到其生活中，這種無邊界的工作行為增加了員工的工作時(shí)長(zhǎng)、加快了工作節(jié)奏。這種高強(qiáng)度的工作行為要求員工將大量時(shí)間和個(gè)人精力投身于工作之中，使其無法從工作狀態(tài)中得以脫離，身心無法在家庭領(lǐng)域得到休息和恢復(fù)，產(chǎn)生低水平的心理脫離。此外，有研究證明，非工作時(shí)間工作連通行為增加了員工自我消耗程度和日常恢復(fù)需求、降低了員工的心理脫離水平［26］。

心理依附是指員工與組織之間的一種情感聯(lián)系［27］，員工對(duì)組織和其自身之間的關(guān)系、組織的價(jià)值觀等持有一種正向積極的評(píng)價(jià)［28］。根據(jù)工作要求-資源理論，充足的工作資源能夠幫助員工順利達(dá)成工作目標(biāo)，通過其內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)作用滿足員工的各類需要［29］。非工作時(shí)間工作連通行為使得員工能夠自由地在家庭處理工作事務(wù)，使得員工的工作場(chǎng)所更加靈活，員工對(duì)工作的控制感也會(huì)增強(qiáng)［15］，工作效率也會(huì)獲得一定幅度的提升［10］。而工作效率的提升會(huì)使員工從組織內(nèi)獲得更高的薪資報(bào)酬，員工對(duì)組織的好感度和認(rèn)同度也會(huì)得到極大提高。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)交換關(guān)系的一方提供交換資源并為另一方帶來收益時(shí)，交換關(guān)系的另一方為維系、鞏固乃至強(qiáng)化這種交換關(guān)系，出于“互惠”的原則，會(huì)相應(yīng)地為交換關(guān)系發(fā)出者回饋相應(yīng)的益處［20］。具體到工作情景，非工作時(shí)間的工作連通行為突破了傳統(tǒng)的監(jiān)控式的辦公方式，基于對(duì)員工的信任，領(lǐng)導(dǎo)允許員工在非工作場(chǎng)所自主安排工作事務(wù)，甚至可能為員工配備相應(yīng)工具設(shè)備。企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和器重將深化員工對(duì)組織的情感聯(lián)系，增強(qiáng)員工對(duì)組織的心理依附。基于此，本文提出以下假設(shè)：

員工非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)其心理脫離會(huì)產(chǎn)生負(fù)向影響（H1a）；

員工非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)其心理依附會(huì)產(chǎn)生正向影響（H1b）。

(二)心理脫離/心理依附的中介作用

工作要求-資源理論認(rèn)為，工作要求和工作資源會(huì)產(chǎn)生兩條心理路徑進(jìn)而激發(fā)員工兩種不同的心理感受：一是消極的能量消耗路徑。高工作要求耗盡員工個(gè)人資源，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，最終導(dǎo)致身體健康問題、影響員工個(gè)人生活。二是積極的激勵(lì)路徑。工作資源促進(jìn)員工的參與和組織承諾。這兩條心理路徑繼而會(huì)導(dǎo)向不同的情感體驗(yàn)，并會(huì)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，對(duì)員工的工作家庭生活產(chǎn)生影響［17，24］。

工作家庭沖突被界定為一種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中，來自工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力是不相容的，并且工作家庭沖突具有雙向性特征，包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個(gè)維度［30］。其中，工作-家庭沖突是指?jìng)€(gè)體因工作的需求和壓力而干擾了家庭責(zé)任履行的情形。低水平的心理脫離意味著員工持續(xù)性地投身于工作狀態(tài)中，使得身心無法從工作狀態(tài)中抽身得以休息和恢復(fù)，甚至?xí)a(chǎn)生情緒耗竭。在這種情況下，員工由于身心極度疲憊，會(huì)相應(yīng)地減少對(duì)家庭事務(wù)的投入，因而會(huì)認(rèn)為自己沒有在家庭生活中扮演好自身的角色，引起員工自身角色間的沖突，導(dǎo)致工作-家庭沖突。研究表明，心理脫離是工作要求和個(gè)人幸福感之間關(guān)系的中介變量，工作所導(dǎo)致的低水平心理脫離將產(chǎn)生較低的幸福感和較大的壓力［31］。此時(shí)，員工更易產(chǎn)生諸如焦慮、暴躁等負(fù)面情緒，這種情緒將在家庭領(lǐng)域通過相互之間的共情傳達(dá)給配偶及其他家庭成員，配偶及其他家庭成員的態(tài)度和反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步加重員工對(duì)于自身角色的感知，進(jìn)而引發(fā)其更高水平的工作-家庭沖突。據(jù)此，本文認(rèn)為，心理脫離會(huì)對(duì)工作-家庭沖突產(chǎn)生負(fù)向影響［32］。

工作家庭增益是用來描述工作家庭關(guān)系積極方面的概念，即某一個(gè)領(lǐng)域中獲得的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛟鰪?qiáng)另一個(gè)領(lǐng)域的角色績(jī)效。工作家庭增益也具有雙向性特征，包括工作-家庭增益和家庭-工作增益兩個(gè)維度。其中，工作-家庭增益是指員工通過參加工作領(lǐng)域的活動(dòng)所收獲的資源（報(bào)酬、積極的情感或效能感等）以提升其在家庭領(lǐng)域的效能水平。當(dāng)心理依附成為一種內(nèi)在激勵(lì)，促使員工不斷提升工作績(jī)效，員工對(duì)組織的這種正向的心理情緒會(huì)促進(jìn)其更易于取得良好的工作結(jié)果。與此同時(shí)，員工可能得到來自公司的更多物質(zhì)激勵(lì)，員工將體驗(yàn)到更高的工作滿意度。員工的這種情緒會(huì)溢出到家庭領(lǐng)域，促使其更加愿意履行家庭角色。員工在家庭內(nèi)完成工作的行為使得員工可以靈活處理家庭事務(wù)，這種控制感和靈活性本身可以視為組織給予員工的一種資源，這種資源使員工能夠更好地在家庭環(huán)境中履行自身的職責(zé)，增加家庭領(lǐng)域的積極體驗(yàn)。由此推斷，心理依附對(duì)工作-家庭增益產(chǎn)生正向影響。

基于以上論證，本文認(rèn)為，從工作要求的視角出發(fā)，非工作時(shí)間工作連通行為會(huì)降低員工的心理脫離程度，員工在家庭領(lǐng)域內(nèi)低水平的心理脫離會(huì)導(dǎo)致更高的工作-家庭沖突。從工作資源的視角出發(fā)，員工非工作時(shí)間工作連通行為會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)公司的心理依附，這種心理依附會(huì)進(jìn)一步地促進(jìn)工作-家庭增益。基于此，本文提出以下假設(shè)：

非工作時(shí)間工作連通行為通過心理脫離對(duì)工作-家庭沖突產(chǎn)生負(fù)向影響（H2a）；

非工作時(shí)間工作連通行為通過心理依附對(duì)工作-家庭增益產(chǎn)生正向影響（H2b）。

(三)工作-家庭沖突/工作-家庭增益與創(chuàng)造力

近年來，學(xué)者們對(duì)工作要求-資源理論進(jìn)行了深入地研究并取得了一定的進(jìn)展。有學(xué)者指出，工作要求/資源會(huì)通過個(gè)體資源的中介作用對(duì)工作層面的結(jié)果變量產(chǎn)生一系列的影響［33］。資源保存理論還將資源分為物質(zhì)資源、個(gè)體資源、能量資源和條件資源四大類。其中，個(gè)體資源包括身體（如體能素質(zhì)、健康狀況）、社會(huì)（如社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）、認(rèn)知（如知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平）和心理（如自我效能、樂觀與自尊）方面的資源。不同個(gè)體擁有的個(gè)體資源是有限的。在面對(duì)相同的環(huán)境時(shí)，個(gè)體會(huì)根據(jù)自身的資源情況做出不同的應(yīng)對(duì)策略，從而為個(gè)體的身心健康及相關(guān)的產(chǎn)出帶來不同的影響［34-35］。

非工作時(shí)間工作連通行為通過心理脫離的中介會(huì)導(dǎo)致員工的工作-家庭沖突，工作-家庭沖突是一種個(gè)體角色沖突，是個(gè)體資源無法在工作、家庭之間分配達(dá)到平衡的狀態(tài)。當(dāng)員工經(jīng)歷高水平的工作-家庭沖突時(shí)，員工的個(gè)人資源將大量被工作占據(jù)，此時(shí)員工將無法得到充足的資源以提升自身的創(chuàng)造力水平。有研究已發(fā)現(xiàn)，作為個(gè)體資源的心理彈性［36］、自信等因素對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著的影響。相反，當(dāng)員工經(jīng)歷高水平的工作家庭增益的時(shí)候，員工將會(huì)從工作、家庭領(lǐng)域得到更多的支持，此時(shí)員工的個(gè)體資源將得到極大地豐富，此時(shí)員工將會(huì)有更強(qiáng)的意愿、更多的資源去開拓自身思維的靈活性，進(jìn)而將會(huì)提升員工的創(chuàng)造力水平。基于此，本文提出以下假設(shè)：

工作-家庭沖突對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響（H3a）；

工作-家庭增益對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（H3b）。

(四)心理脫離/心理依附和工作-家庭沖突/工作-家庭增益的多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

基于以上假設(shè)，本文提出，非工作時(shí)間工作連通行為和員工創(chuàng)造力之間存在雙重鏈?zhǔn)街薪槁窂?。從工作要求的視角出發(fā)，非工作時(shí)間工作連通行為通過心理脫離和工作-家庭沖突的鏈?zhǔn)街薪閷?duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響；從工作資源的視角出發(fā)，非工作時(shí)間工作連通行為通過心理依附和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪閷?duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。基于此，本文提出以下假設(shè)：

非工作時(shí)間工作連通行為通過心理脫離、工作-家庭沖突對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向（H4a）；

非工作時(shí)間工作連通行為通過心理依附、工作-家庭增益對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生正向（H4b）。

三、研究方法

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采取線上發(fā)放問卷的方法，對(duì)來自湖北、遼寧等省的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。首先，研究人員將調(diào)查問卷通過有關(guān)網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)進(jìn)行在線編輯，形成電子版問卷，并生成問卷的網(wǎng)頁(yè)鏈接和二維碼；然后，通過微信等即時(shí)通訊工具將有關(guān)鏈接發(fā)送給事先已聯(lián)系好的相關(guān)企業(yè)的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)其在所在企業(yè)中隨機(jī)選取員工作為調(diào)查樣本；最后，由課題組向選取的樣本發(fā)放電子問卷，問卷填寫完成后線上自動(dòng)提交。本次調(diào)查共收到來自288 份問卷，其中有效問卷278 份，問卷有效回收率為96.5%。調(diào)查樣本構(gòu)成見表1。

(二)變量的測(cè)量

為驗(yàn)證上述假設(shè)，本文采取Likert 5 點(diǎn)法對(duì)有關(guān)變量進(jìn)行測(cè)量，并對(duì)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

1.非工作時(shí)間工作連通行為(WC)

該變量的測(cè)量采用Boswell 和Olson-Buchanan 開發(fā)的量表［37］，共4 個(gè)題項(xiàng)。本文僅是根據(jù)當(dāng)代信息時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)對(duì)各種通訊工具進(jìn)行了適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與修訂，測(cè)量了非工作時(shí)間被試使用手機(jī)、郵箱、電腦以及其他通訊設(shè)備的頻率。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.714，表明量表具有較好的信度。

2.心理脫離(DE)

該變量的測(cè)量采用Sonnentag 和Fritz 開發(fā)的量表［38］，共4 個(gè)題項(xiàng)，代表性的題項(xiàng)如“下班后我可以忘掉工作上的事情”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為為0.865，表明量表具有較好的信度。

3.心理依附(AT)

該變量的測(cè)量采用Allen 和Meyer 開發(fā)的量表［39］，共7 個(gè)題項(xiàng)，代表性的題項(xiàng)如“我十分樂意在現(xiàn)有公司度過我余下的職業(yè)生涯”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.885，表明量表具有較好的信度。

4.工作-家庭沖突(WFC)

該變量的測(cè)量采用Netemeyer 等開發(fā)的量表［40］，共5 個(gè)題項(xiàng)，代表性的題項(xiàng)如“我的工作要求干擾了我的家庭生活”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.908，表明量表具有較好的信度。

5.工作-家庭增益(WFE)

該變量的測(cè)量采用Wayne 等開發(fā)的量表［41］，共4 個(gè)題項(xiàng)，代表性的題項(xiàng)如“我所做的工作能夠助力于我處理個(gè)人和家庭問題”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.857，表明量表具有較好的信度。

6.創(chuàng)造力(CR)

該變量的測(cè)量采用Farmers 等開發(fā)的量表［42］，共4 個(gè)題項(xiàng)，代表性的題項(xiàng)如“在工作中我愿意率先嘗試新的想法或方法”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.904，表明量表具有較好的信度。

此外，本文選取的控制變量包括性別、年齡、教育程度、工作年限、職位級(jí)別、婚姻狀況。

表1 被試者基本信息

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

本文使用Mplus7.4 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，考察員工非工作時(shí)間工作連通行為、心理脫離、心理依附、工作-家庭沖突、工作-家庭增益、員工創(chuàng)造力6 個(gè)構(gòu)念的區(qū)分性。從表2 可知，六因子模型的擬合效果顯著優(yōu)于其他模型，且各擬合指數(shù)均達(dá)到了可接受的水平，說明本文的6 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)同源方差檢驗(yàn)

因文中各量表均是由員工本人填寫，故采集的數(shù)據(jù)可能存在同源方法偏差。為判斷數(shù)據(jù)的同源方法偏差是否嚴(yán)重，本文采用Harman 單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)正式問卷數(shù)據(jù)的同源方法偏差。本文運(yùn)用SPSS 對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析。結(jié)果顯示，第一個(gè)因子的累積方差解釋率為28.03%，小于40%?？梢?，本文收集的278 份正式調(diào)查樣本并不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

首先使用SPSS22.0 對(duì)本文所涉及的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了分析（表3）。由表3 可知，員工非工作時(shí)間工作連通行為與心理脫離顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.13，p＜0.01）、與心理依附顯著正相關(guān)（r=0.11，p＜0.01）；心理脫離與工作-家庭沖突負(fù)相關(guān)（r=-0.09，p＜0.05），心理依附與工作-家庭增益顯著正相關(guān)（r=0.39，p＜0.01）；工作-家庭增益與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.34，p＜0.01），但是工作-家庭沖突與員工創(chuàng)造力不存在顯著相關(guān)關(guān)系。假設(shè)H1a、H1b、H3a 得到初步數(shù)據(jù)支持，這為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。但假設(shè)H3b 未得到初步驗(yàn)證，仍需進(jìn)行后續(xù)驗(yàn)證。

表3 各變量的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本文使用Mplus7.40 建立了結(jié)構(gòu)方程模型以檢驗(yàn)本文的假設(shè)與理論模型。鑒于Taylor 等通過總結(jié)對(duì)比多種多步中介檢驗(yàn)方法后發(fā)現(xiàn)，Bootstrapping 方法用于檢驗(yàn)中介最佳，因此本文在結(jié)構(gòu)方程模型中結(jié)合Bootstrapping 方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，本文將278 份樣本作為“母本”，采用有放回的抽樣方式對(duì)母本進(jìn)行隨機(jī)抽取，共抽取1000 組，并采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrapping 方法進(jìn)行中介效應(yīng)分析，以檢驗(yàn)間接效應(yīng)是否顯著異于零。模型的路徑系數(shù)結(jié)果如圖2 所示，中介效應(yīng)的運(yùn)行結(jié)果見表4。

從圖2 可以看出，非工作時(shí)間工作連通行為→員工心理脫離的路徑系數(shù)為β=-2.154，p＜0.05，表明非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工心理脫離產(chǎn)生負(fù)向影響，假設(shè)H1a 成立；非工作時(shí)間工作連通行為→員工心理依附的路徑系數(shù)為β=2.457，p＜0.05，表明非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)產(chǎn)生正向影響，假設(shè)H1b 成立。

圖2 模型路徑系數(shù)

非工作時(shí)間工作連通行為→員工心理脫離的路徑系數(shù)為β=-2.154，p＜0.05，但心理脫離→工作-家庭沖突的路徑系數(shù)β=-1.381，p＞0.5，見表4 且心理脫離在非工作時(shí)間工作連通行為與工作-家庭沖突之間的中介效應(yīng)不顯著（β=0.808，p＞0.01），Bootstrapping=1000的95% 置信區(qū)間為［-0.005，0.090］，包含0，假設(shè)H2a 不成立。非工作時(shí)間工作連通行為→心理依附的路徑系數(shù)β=2.457，p＜0.05，心理依附→工作-家庭增益的路徑系數(shù)β=10.369***，p＜0.001，并且，如表4 心理依附在非工作時(shí)間工作連通行為與工作-家庭增益之間的中介效應(yīng)顯著（β=2.846**，p＜0.01），Bootstrapping=1000 的95% 置信區(qū)間為［0.055，0.288］，不包含0，假設(shè)H2b 成立。

工作-家庭沖突→員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為β=-0.297，p＞0.05，假設(shè)H3a、H4a 均不成立；工作-家庭增益→員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為β=3.713***，p＜0.001，假設(shè)H3b 成立，如表4，并且心理依附和工作-家庭增益在非工作時(shí)間工作連通行為和員工創(chuàng)造力之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著心理依附在非工作時(shí)間工作連通行為與工作-家庭增益之間的中介效應(yīng)顯著（β=2.178*，p＜0.05），Bootstrapping=1000 的95% 置信區(qū)間為［0.017，0.058］，不包含0，假設(shè)H4b 成立。

表4 多重間接效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論和理論意義

本文基于工作要求-資源理論和社會(huì)交換理論，構(gòu)建了非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響的雙路徑模型，主要得出的研究結(jié)論與理論意義如下。

第一，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)心理脫離產(chǎn)生負(fù)向影響、對(duì)心理依附產(chǎn)生正向影響，并且非工作時(shí)間工作連通行為通過心理依附的中介作用對(duì)工作-家庭增益產(chǎn)生正向影響。本文超越了以往研究主要關(guān)注非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作-家庭沖突影響的單一研究視角，聚焦工作行為的兩個(gè)不同特征，即工作要求和工作資源，且從雙路徑視角出發(fā)，探討了非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作-家庭關(guān)系的雙路徑作用機(jī)制，最終成功地驗(yàn)證了非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作-家庭增益的正向影響。然而遺憾的是，雖有研究表明，非工作時(shí)間工作連通行為通過心理脫離的中介作用對(duì)工作-家庭沖突產(chǎn)生負(fù)向影響［13］，但并未通過本文的驗(yàn)證?？赡艿慕忉屓缦拢阂罁?jù)工作要求-資源理論，工作資源能夠緩沖高工作要求對(duì)員工帶來的損耗，且在高工作要求下，能夠提升工作投入與動(dòng)機(jī)水平。具體而言，作為一種跨邊界的靈活式工作行為，非工作時(shí)間的工作連通行為可為員工爭(zhēng)取到更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，給員工的更高的薪資報(bào)酬，進(jìn)而緩解高強(qiáng)度工作要求對(duì)員工個(gè)人資源的損耗，促進(jìn)家庭生活水平的提高，降低員工的工作-家庭沖突水平。

第二，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響，心理依附與工作-家庭增益在兩者之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩，F(xiàn)有研究多關(guān)注員工特質(zhì)類因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，鮮有關(guān)注工作行為對(duì)員工創(chuàng)造力可能存在的影響以及中間作用機(jī)制。本文一方面剖析了非工作時(shí)間工作連通行為通過員工與組織之間的情感交換引起員工情緒在工作-家庭領(lǐng)域的溢出傳遞而導(dǎo)致員工產(chǎn)生開創(chuàng)性思維的內(nèi)在機(jī)理；另一方面利用社會(huì)交換理論對(duì)非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。這不單僅從物質(zhì)層面探討了非工作連通行為作為一種工作資源對(duì)員工個(gè)體變量的影響，還著重關(guān)注了員工精神情感的溢出、傳遞作用，剖析了關(guān)鍵研究變量（心理依附、工作-家庭增益）在非工作連通行為和員工創(chuàng)造力兩者關(guān)系間的內(nèi)在機(jī)理，為后續(xù)有關(guān)研究提供良好的參考和證據(jù)。

(二)實(shí)踐意義

第一，對(duì)于員工而言，當(dāng)其在家庭領(lǐng)域持續(xù)地投身于工作之中時(shí)，一方面，要保持樂觀心態(tài)，合理安排工作生活節(jié)奏，同時(shí)還要注重保持身心健康，提高夜間睡眠質(zhì)量，從而降低其自我損耗，避免低水平的心理脫離程度；另一方面，員工要積極主動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)或者組織處尋求必要的工作支持，以提升自身在家庭的工作效率。員工還要注重和領(lǐng)導(dǎo)、家庭成員的溝通，以獲得來自他們的情感支持與理解；加強(qiáng)自身自我價(jià)值感和使命感，最大程度地推動(dòng)員工個(gè)人、家庭、組織的共同發(fā)展。

第二，對(duì)于企業(yè)而言，要鎖定能夠提升員工創(chuàng)造力水平的前置因素，積極主動(dòng)改善企業(yè)內(nèi)部的組織環(huán)境。研究表明，員工能夠不斷地適應(yīng)變化的工作環(huán)境，在友好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下，員工整體還是愿意主動(dòng)地適應(yīng)一系列的工作要求，創(chuàng)造性地解決復(fù)雜環(huán)境下所產(chǎn)生的種種工作問題。為使員工保持良好的工作態(tài)勢(shì)、增強(qiáng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)頻繁變化市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)文化以及鼓勵(lì)創(chuàng)新的內(nèi)部良好氛圍：一方面需要為員工提供更多工作家庭友好型政策，為員工的連通行為提供一系列的硬件設(shè)備支持，另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要協(xié)助員工擺脫情緒困擾、加強(qiáng)和內(nèi)部員工的情感溝通、不斷提升員工對(duì)于組織的歸屬感和依附感。為員工開創(chuàng)性思維提供良好的環(huán)境。

(三)局限和展望

第一，研究方法的局限。首先本文在采取線上分發(fā)調(diào)查問卷的過程中并沒有嚴(yán)格遵循隨機(jī)抽樣的原則，此種抽樣方式可能會(huì)影響到樣本數(shù)據(jù)的外部效度水平；其次受多種條件的限制，文中所有問卷均采取員工自評(píng)的方式填寫，雖然本文并不存在嚴(yán)重的同源方差問題，但今后較為理想的做法是：盡可能地保證樣本來源的多樣性并豐富樣本的測(cè)評(píng)方式；最后本文使用的是截面數(shù)據(jù)，今后可以嘗試收集多時(shí)點(diǎn)的縱向樣本數(shù)據(jù)。

第二，研究?jī)?nèi)容的局限。首先本文所討論的非工作時(shí)間工作連通行為關(guān)注的是不同溝通工具使用頻率對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，但員工非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)及所需時(shí)間也會(huì)對(duì)員工情感產(chǎn)生影響［26］，進(jìn)而可能對(duì)員工的創(chuàng)造力水平產(chǎn)生相應(yīng)的影響，其中的作用機(jī)制值得進(jìn)行深入研究。同時(shí)非工作時(shí)間工作行為的積極作用能否減輕非工作時(shí)間內(nèi)繼續(xù)工作的負(fù)面影響也是一個(gè)值得深入研究的問題。