王鈺鑫　任捷

摘要：本文抽取B市房地產(chǎn)企業(yè)工程技術(shù)人員174名進(jìn)行職業(yè)倦怠問卷調(diào)查，以探討B(tài)市房地產(chǎn)企業(yè)工程技術(shù)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，研究表明：B市房地產(chǎn)企業(yè)工程技術(shù)人員的職業(yè)倦怠程度整體得分為 3.91，屬于中等程度，尚未出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)倦怠狀況。其中家庭常住地以外工作、未婚和工作年限在21-30年的這三類工程技術(shù)人員職業(yè)倦怠感較高，需引起重視。

Abstract： This article selects 174 engineering and technical personnel from real estate companies in city B to conduct job burnout questionnaire survey and investigate the status of professional and technical burnout among engineering and technical personnel in city B. The research shows that the overall score of engineering and technical personnel of real estate companies in city B is 3.91， which belongs to a moderate level， no serious burnout has occurred. Among them， the three types of engineering and technical personnel who work outside the family's usual place of residence， are unmarried， and have a working life of 21-30 years have high job burnout and need attention.

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);工程技術(shù)人員;職業(yè)倦怠

Key words： real estate business;engineering and technical personnel;job burnout

中圖分類號(hào)：F293.33? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2020）12-0067-03

1? 研究背景

近年來，伴隨著B市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，全市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也快速發(fā)展，作為基礎(chǔ)建設(shè)重要組成部分的房地產(chǎn)業(yè)更是因?yàn)榕c大眾生活的密切相關(guān)，發(fā)展更加引人注目。房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，作為房地產(chǎn)工程技術(shù)人員，一方面必需常年奔波于建筑工地，工作條件和環(huán)境艱苦;另一方面施工復(fù)雜性以及工程質(zhì)量終身責(zé)任制，使從業(yè)人員長期處于高壓工作的環(huán)境中，導(dǎo)致從業(yè)人員的職業(yè)倦怠感增加，故有必要進(jìn)行深入研究。

2? 理論和文獻(xiàn)綜述

職業(yè)倦怠，也稱“工作倦怠”、“工作耗竭”，指個(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger于1974年提出，隨后Maslach等人把對(duì)工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。

①職業(yè)倦怠理論。一是工作匹配理論。Maslach 等人的理論認(rèn)為，職業(yè)倦怠是由于個(gè)體與工作不匹配所導(dǎo)致的，不匹配差距越大，個(gè)體體驗(yàn)到的倦怠就越嚴(yán)重。該理論認(rèn)為可以從工作負(fù)荷、控制感、報(bào)酬、溝通、公平、價(jià)值觀等六個(gè)方面來對(duì)工作與環(huán)境的匹配程度進(jìn)行評(píng)定。二是資源保存理論。資源保存理論是關(guān)于倦怠過程的重要理論由 Hobfoil 提出，從需求和資源的角度對(duì)職業(yè)倦怠加以解釋是該理論的突出特征。三是多維度理論。開始 Maslach 的多維度理論模型主要是針對(duì)服務(wù)行業(yè)人群提出來的。Maslach 認(rèn)為助人行業(yè)極為容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭感。Maslach從三個(gè)維度將職業(yè)倦怠界定為：個(gè)體壓力維度（情緒衰竭）、人際關(guān)系維度（去人格化）及自我評(píng)價(jià)維度（個(gè)人成就感降低落）。近年來關(guān)于職業(yè)倦怠的研究大多都是以 Maslach 理論為基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的研究。

②國內(nèi)相關(guān)研究。國內(nèi)的職業(yè)倦怠研究相較國外，起步較晚，李文靜等（2016）認(rèn)為從總體上看，國內(nèi)研究集中在職業(yè)倦怠概念的擴(kuò)展、量表的本土化和行業(yè)的實(shí)證分析上[1]。職業(yè)倦怠概念擴(kuò)展：李永鑫（2003）將職業(yè)倦怠定義為是一種特殊的、長期的和具有多側(cè)面本質(zhì)的工作應(yīng)激，而且包含有負(fù)性態(tài)度的發(fā)展[2]。職業(yè)倦怠量表本土化：職業(yè)倦怠量表本土化取得了較大發(fā)展。李超平在 2002 年獲得了 Maslach 的MBI 量表在中國的授權(quán)，根據(jù)中國本土情況進(jìn)行了重新編制，更好地適用于中國國情。開展行業(yè)實(shí)證研究：李富業(yè)等（2010）隨機(jī)抽取388名警察進(jìn)行問卷調(diào)查，通過分析得出警察職業(yè)倦怠比較嚴(yán)重， 受到社會(huì)支持和應(yīng)對(duì)方式的調(diào)節(jié)，應(yīng)采取積極措施進(jìn)行干預(yù)[3]。

③國外相關(guān)研究。國外的職業(yè)倦怠從1974年第一次正式提出到今天，其研究歷程大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段： 1）概念描述階段： Freudenberger（1975）認(rèn)為，職業(yè)倦怠是一種衰竭的情緒或失敗感，由于個(gè)體在體力、情緒、資源等方面不能達(dá)到工作的要求而產(chǎn)生的[4]。Maslach（1981）認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種心理學(xué)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)體成就感降低三方面[5]。2）實(shí)證分析階段：Maslach和Jackson（1981）編制了 Maslach 工作倦怠問卷——Maslach Burnout Inventory（簡稱 MBI量表）。這一量表從情緒衰竭、去個(gè)性化和低個(gè)人成就感三個(gè)維度測量職業(yè)倦怠情況。這是目前應(yīng)用最為廣泛的職業(yè)倦怠測量量表[6]。3）多元化整合階段：有研究者試圖在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，整合相關(guān)因素，建立一個(gè)大的理論模型，以待在研究中證實(shí)。Mojsakaja（2015）分析了由于人格特質(zhì)（心理生物學(xué)人格模型、積極和消極的情感）以及工作環(huán)境的不匹配，造成教師職業(yè)倦怠的情況[7]。

3? 研究設(shè)計(jì)

①研究假設(shè)。個(gè)人基本情況包括調(diào)查對(duì)象的個(gè)體特征和職業(yè)特征因素等，具體包括：婚姻狀況、工作年限、工作所在地。相關(guān)研究表明這些因素的不同個(gè)體所體現(xiàn)的倦怠程度各不相同。基于此，提出假設(shè)：不同婚姻狀況、工作年限、工作所在地于職業(yè)倦怠程度有差異性。

②研究對(duì)象。本文所指房地產(chǎn)企業(yè)工程技術(shù)人員是指在房地產(chǎn)施工中負(fù)擔(dān)工程技術(shù)和工程技術(shù)管理工作并具有工程技術(shù)能力的人員。

③職業(yè)倦怠調(diào)查量表簡介。本研究采用的量表是國內(nèi)學(xué)者李超平獲得該MBI-GS問卷開發(fā)者 Michael Leiter 教授的授權(quán)，在國內(nèi)修訂的 MBI-GS（中文版）。MBI-GS 包括三個(gè)維度：情緒衰竭、去人格化、個(gè)人成就感低落共 15 個(gè)題項(xiàng)，問卷采用 Likert 7 分等級(jí)量表計(jì)分法。

④研究工具。使用SPSS24軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析。

4? 實(shí)證分析

①樣本構(gòu)成分析。共發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收問卷190份，問卷回收率為95%，剔除無效問卷后得到174份問卷，有效問卷率為91.58%。為了便于排版和編輯，將問卷問題采用Q+題號(hào)的方式代表該問題，職業(yè)倦怠量表的問題排序?yàn)镼1-Q15。

②描述性分析。根據(jù)職業(yè)倦怠量表，每個(gè)維度的均值和標(biāo)注差如表1。根據(jù)表1分析可知B市房地產(chǎn)企業(yè)工程技術(shù)人員的職業(yè)倦怠程度整體得分為 3.91，屬于中等程度，尚未出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)倦怠狀況。

③信度和效度分析。SPSS軟件分析得出，在情緒衰竭維度中，總克隆巴赫Alpha系數(shù)為0.93。在去人格化維度中，總克隆巴赫Alpha系數(shù)為0.88。在個(gè)人成就感低落維度中，總克隆巴赫Alpha系數(shù)為0.882。SPSS軟件分析得出KMO值為0.879，巴特勒特球形度檢驗(yàn)顯著性小與0.05，因此認(rèn)為，問卷結(jié)構(gòu)效度良好，繼續(xù)采用主成分分析法進(jìn)行因子分析，得出表2結(jié)果。分析表2可以看到各個(gè)維度之間，劃分結(jié)構(gòu)合理，在情緒衰竭維度中，方差解釋率為42.82%，在去人格化中，方差解釋率為15.3%，個(gè)人成就感低落中方差解釋率為13.4%，累計(jì)方差解釋率為71.5%。

④差異性分析。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和方差分析，對(duì)不同工作所在地的工程技術(shù)人員進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表3。從不同工作所在地的T檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，該三個(gè)維度的差異性均小于0.05，因此我們認(rèn)為，不同的工作所在地對(duì)這三個(gè)維度的評(píng)分是有差異性的。其中工作所在地為家庭常住地以外地區(qū)的人職業(yè)倦怠三個(gè)維度認(rèn)可度均較高，顯示出較強(qiáng)的職業(yè)倦怠感。

對(duì)不同婚姻狀況工程技術(shù)人員進(jìn)行方差分析，結(jié)果如表4。通過對(duì)不同婚姻狀況的差異性進(jìn)行分析，在不同的婚姻狀況中，只有情緒衰竭維度的顯著性小于0.05，所以在不同的婚姻狀況，情緒衰竭是存在差異性的。進(jìn)一步分析，可以看出未婚在情緒衰竭方面認(rèn)可度較高。

對(duì)不同工作年限工程技術(shù)人員進(jìn)行方差分析，結(jié)果如表5。通過對(duì)不同工作年限的差異性進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)情緒衰竭、去人格化、個(gè)人成就感低落三個(gè)維度之間的顯著性均小于0.05。因此可以認(rèn)為，在不同的工作年限情緒衰竭、去人格化、個(gè)人成就感低落這三個(gè)維度是具有顯著的差異性的。其中工作年限在21-30年的人對(duì)情緒衰竭認(rèn)可度較高。

5? 研究建議

從以上的分析可以看出，家庭常住地以外工作、未婚和工作年限在21-30年的這三類工程技術(shù)人員職業(yè)倦怠感較高。出現(xiàn)這種情況的原因有以下幾點(diǎn)：一是在家庭常住地以外工作的工程技術(shù)人員因?yàn)檫h(yuǎn)離家庭，獨(dú)自在外工作，加之因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的原因工作壓力大，尤其已婚工程技術(shù)人員這個(gè)問題更加突出，所以職業(yè)倦怠感較高。二是未婚的工程技術(shù)人員，因?yàn)槠毡閰⒓庸ぷ鲿r(shí)間較短，年齡較小，剛踏入職場，對(duì)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃沒有明確的目標(biāo)，常常感到有勁無處使，而且實(shí)際的工作與個(gè)人心理預(yù)期往往有差距，因此職業(yè)倦怠感也會(huì)較高。三是工作年限在21-30年的工程技術(shù)人員很多已經(jīng)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，工作壓力大、多年重復(fù)性的工作感到身心疲憊，所以也會(huì)表現(xiàn)出較高的職業(yè)倦怠感。

針對(duì)以上問題可以嘗試從以下方面加以解決：第一，在企業(yè)內(nèi)部可以推行輪崗制，通過輪崗制減輕家庭常住地以外工作的工程技術(shù)人員的職業(yè)倦怠感。第二，幫助剛?cè)肼毜墓こ碳夹g(shù)人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，明確自身的奮斗目標(biāo)。第三，對(duì)工作年限長的工程技術(shù)人員一方面可以通過輪崗保持工作新鮮感，另一方面可以施加心理干預(yù)，減輕職業(yè)倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1][6]李文靜，宋雙斌.職業(yè)倦怠研究綜述與展望[J].人力資源管理，2016（5）：62-64.

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[3]李富業(yè)，陶寧，邢睿，劉繼文.警察職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及影響因素研究[J].中國職業(yè)醫(yī)學(xué)，2010，37（6）：466-468.

[4]Freudenberger， H.J. The staff burn-out syndrome in alternative institutions [J]. Psychotherapy Theory Research & Practice， 1975： 12（1）：73-82.

[5]Maslach， C. & Jackson， S.E. The measurement of experienced burnout [J]. Journal of Organizational Behavior， 1981， 2（2）： 99-113.

[7]Mojsakaja， J. Job burnout and engagement among teachers' worklife areas and personality traits as predictors of relationship with work [J]. International Journal of Medicine and Environmental Health， 2015， 28（1）：102-119.