崔瀚月

關鍵詞：員工職業(yè)生涯管理 ?員工職業(yè)生涯成長 ?員工職業(yè)生涯發(fā)展

隨著信息技術以及經濟社會的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展運行的結構也隨之發(fā)生了調整，與之相互伴生的是組織與員工之間相互依存的方式也隨之改變，人們逐漸意識到職業(yè)成功必須依賴于自身的職業(yè)成長，才能更好地滿足時代職業(yè)的需求。組織職業(yè)生涯管理指的是由組織實施的一系列“對個體的職業(yè)發(fā)展產生有利影響”的管理活動 ，包含培訓活動、指導評價、職業(yè)建議等，旨在開發(fā)員工潛力，幫助員工探索和實現(xiàn)個人職業(yè)目標，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

一、文獻綜述

職業(yè)發(fā)展是人一生中所經歷的所有的職業(yè)變化的過程，這個過程不僅包括進入職業(yè)領域之前階段、職業(yè)目標形成發(fā)展的階段，也包含進入組織后在各個組織中的職業(yè)成長的階段。職業(yè)發(fā)展相較于職業(yè)成長更加的宏觀，它研究人在不同的職業(yè)階段中所面臨的不同的問題。在組織的發(fā)展歷程中可以通過多樣的途徑來推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展，如提供內部晉升信息、完善職業(yè)發(fā)展通道、設立職業(yè)資源中心及潛能評價中心、實施工作輪換、導師制、接班人計劃（接替計劃）等。員工終身職業(yè)生涯管理是指雇主為了獲取良好的人力資源持續(xù)力，并予以保留并進而發(fā)展，繼而提高組織的可持續(xù)競爭力，征占市場份額，提高組織發(fā)展穩(wěn)定性，在員工職業(yè)生涯全過程中（入職到退休）對于員工的能力進行開發(fā)，幫助員工進行自身能力的發(fā)展，實現(xiàn)自我目標的策略過程。如果想要提高組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展的能力，促進員工職業(yè)生涯的進步、開發(fā)員工的潛力，組織需要在員工職業(yè)生涯的各個階段都進行終身的職業(yè)生涯管理。

新生代員工是現(xiàn)有人力資源市場的主要組成部分，其固有的一些問題得到了很多學者的廣泛關注。在個人與組織契合度視角下提出要注意組織的價值觀與新生代員工的契合度，要注意做到“以人為本”的企業(yè)文化，同時要為新生代的員工選擇適宜他們成長的組織環(huán)境，以達到員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的理念以及總體的目標相一致的情況，與組織共同發(fā)展。另外，組織要注意滿足新生代員工需求和供給的相契合，以構建員工晉升方式多樣的通道，打造全面具體系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)，同時，要滿足員工的需求，在他們所需要的時候予以員工必要的幫助，提供指導性建議，幫助其形成與組織各階段的目標相一致的個人目標，以及個人發(fā)展詳細的計劃，建立比較完善的 EAP 等員工發(fā)展各方面所需要的資源。

最后，要注重要求和能力的相契合，對與新生代員工的要求要與員工自身的能力相契合，杜絕要求員工超出其能力范圍之外的工作的現(xiàn)象，以避免引起員工的排斥心理，影響其對組織的忠誠度，同時要幫助新生代員工建立起終身學習的意識，幫助他們進行職業(yè)生涯管理，進行職業(yè)生涯開發(fā)以提升他們的業(yè)務能力，實現(xiàn)自身的發(fā)展。孫妍也同樣提到對于新員工所具有的工作熱情、有創(chuàng)造力、動力足，經驗不足等特點也是組織對于員工進行職業(yè)生涯管理，幫助其規(guī)劃成長的重要原因，新生代員工職場過程中總會面臨群體接納、群體適應、以及組織承諾實現(xiàn)度、工作環(huán)境、上下級關系等問題，這些都需要組織對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，針對新生代員工的特點“因材施教”進行管理疏導，這不僅能夠幫助企業(yè)招聘到合適的信任，確保未來的人才穩(wěn)定性。若組織能夠在員工員工入職起，做好終身職業(yè)生涯規(guī)劃引導，將企業(yè)的核心價值觀、核心目標與員工自身目標相聯(lián)系，幫助員工個人目標與企業(yè)目標相結合，完善員工職業(yè)生涯通道的順暢，將大幅減少企業(yè)人才不確定性。

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工數量不斷增多，知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也成為了學者們關注的焦點。提高知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)如今存在幾項問題。首先是知識型員工自身更容易過分自信，對別人意見的參考度較低，并且由于他們更想擁有獨處的個人空間，相較普通員工來說更少的展示對于其他員工的關心，若是組織凝聚力不強這種現(xiàn)象更加明顯，知識型員工甚至可能會忽視服從集體命令，對個人職業(yè)生涯管理更是會消極應對知識相關性弱的工作任務。這種固持己見不接受他人想法的態(tài)度往往會造成他們信息失衡，無法獲取最關鍵前言的信息以把握好工作晉升的機會。

與此同時，也會由于與同事之間的互相不了解、不信任的疏離的關系網絡，導致當發(fā)生責任問題是產生歸因問題，拒絕承擔相應的責任，逃避自身的問題。并且，由于知識型員工普遍專業(yè)性較強，對于組織以及同事的挑剔性也會更強，交際性不強、心理承壓能力較弱。其次，知識型員工普遍業(yè)務能力較強，接受市場檢驗的能力較強，這就導致了相較于普通的員工他們擁有更多的職業(yè)選擇性，使他們在認為組織中的職業(yè)發(fā)展就會不多或無法滿足自身的需要時往往選擇跳槽。但知識型員工往往掌握著組織的核心技術，對于組織來說是不可忽略的損失。做好知識型員工的職業(yè)生涯管理，穩(wěn)定好知識型員工為組織長期、終身的服務是組織必須正視的問題。當員工處于不同職業(yè)發(fā)展階段時，處于不同職業(yè)生涯的員工具有各自的特點。職業(yè)生涯初期的員工比較重視個人資本的積累和發(fā)展以及薪酬方面的待遇，而處于成長期的員工會出現(xiàn)分化的現(xiàn)象，例如專攻技術的人員與轉向行政工作人員。不同階段的員工對于員工的追求也產生了不同，當員工的需求得不到滿足就會產生離職傾向，而組織怎樣通過職業(yè)生涯管理來減少員工離職傾向則是組織的重中之重。

二、結論

在員工職業(yè)發(fā)展過程中，組織要樹立終身職業(yè)規(guī)劃管理的意識，時刻關注員工職業(yè)發(fā)展的需求，為員工職業(yè)發(fā)展提供必要的發(fā)展機會和必要條件。在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，注意員工晉升通道暢通、晉升速度符合員工發(fā)展需求、晉升平臺要注重公平。在發(fā)展過程中，組織需要注意根據不同員工的特點，“因地制宜”的進行員工生涯管理，知識型員工及新生代員工各自的特點也是組織在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中需要著重關注的問題， 組織需要幫助員工形成良好的關系網路，以更好地促進其融入組織內部，為其職業(yè)發(fā)展形成良好的平級通道，加深其組織認同感。對于職業(yè)生涯的不同時期的員工，組織要有針對性地給予戰(zhàn)略性的幫助，給予滿足其階段特征的相應的激勵。

參考文獻

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