李桂英

（黎明職業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，福建 泉州 362000）

一、大數(shù)據(jù)時代

隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算的快速發(fā)展，人類進入大數(shù)據(jù)時代。麥肯錫咨詢公司認為，大數(shù)據(jù)是大小超出了典型數(shù)據(jù)庫軟件的采集、儲存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集，它具有體量大、類型多、時效性強、價值密度低等特點。對大數(shù)據(jù)的處理需要新型計算平臺、分布式計算架構(gòu)和智能算法等新技術(shù)。大數(shù)據(jù)包括企業(yè)在經(jīng)營過程中產(chǎn)生的交易數(shù)據(jù)和來自社交網(wǎng)站的交互數(shù)據(jù)。［1］從經(jīng)濟學的角度看，這是一種重要的信息資源。［2］大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義不在于收集和掌握，而在于對這些數(shù)量巨大、來源分散、格式多樣的數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)分析，從中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”，實現(xiàn)各行各業(yè)的效率提升、科學決策和精細管理，也就是說其應用主要表現(xiàn)在以新思維、新方式輔助決策上。大數(shù)據(jù)是信息化發(fā)展的新階段，它顛覆了人類千百年來的思維習慣，改變了人類的認知方式。［3］目前，大數(shù)據(jù)在政策、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、應用等多個層面都發(fā)揮了顯著作用，不斷推動各行各業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級并實現(xiàn)了巨大的商業(yè)價值。

二、大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理

日益精確的數(shù)據(jù)挖掘和分析技術(shù)使我們處理問題的途徑和方式更加多樣化，人力資源管理將逐步變成依賴大數(shù)據(jù)分析的更準確、更定量、更規(guī)范的網(wǎng)絡化管理，其專業(yè)性將得到迅速提升，人力部門也會真正成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力支持部門。

（一）大數(shù)據(jù)時代的人力資源規(guī)劃

企業(yè)每年度的人力資源規(guī)劃，需在現(xiàn)有的人力資源狀況基礎上，對下一年度人力資源供需情況做出預測。由于缺乏數(shù)據(jù)支持，很多企業(yè)傾向于用德爾菲法、經(jīng)驗預測法等定性分析手段做出粗略估計，科學化水平不高。如果企業(yè)建起了數(shù)據(jù)平臺，員工每天的出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、工作進度、離職率等都在數(shù)據(jù)平臺上記錄和統(tǒng)計，企業(yè)的年度計劃、月度目標及目標進度也都在平臺上顯示，數(shù)據(jù)實時追蹤記錄，就可以對每個員工的情況和企業(yè)整體的人力情況進行分析，人力需求和供應預測都在數(shù)據(jù)的支持下進行，就可以實現(xiàn)人力資源的精細化管理。

（二）大數(shù)據(jù)時代的招聘

未來的大數(shù)據(jù)招聘管理系統(tǒng)，能將各個渠道發(fā)布的招聘信息和求職信息進行收集并整合，建立強大的人才數(shù)據(jù)庫供企業(yè)和求職者使用。對企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)分析能確定每個崗位的勝任特征，與求職者的素質(zhì)進行量化對比，篩選出與崗位匹配的人才；大數(shù)據(jù)還可以對招聘流程的各個環(huán)節(jié)包括計劃制訂、招聘方式、招聘評估等制訂量化方案，并通過數(shù)據(jù)分析了解每個環(huán)節(jié)的效率，持續(xù)優(yōu)化招聘流程。

（三）大數(shù)據(jù)時代的培訓管理

培訓需求分析常用的方法有調(diào)查問卷法、關(guān)鍵事件法、訪談法、績效差距分析法等，這些方法都簡單易行，但獲得的信息往往難以量化、主觀性強，因此，培訓目標和培訓內(nèi)容的確定不夠精確。而大數(shù)據(jù)分析除了這些傳統(tǒng)方法，還能從員工的工作記錄，在QQ、微信群等社交網(wǎng)絡里的聊天記錄等碎片化的數(shù)據(jù)里捕捉員工的真實需要。在互聯(lián)網(wǎng)時代，培訓方式更加自由和靈活，除傳統(tǒng)的培訓方式外，網(wǎng)絡培訓更受歡迎，MOOC（慕課）、微課等新型網(wǎng)絡學習資源不斷涌現(xiàn)?，F(xiàn)在流行的“微培訓”，不需要企業(yè)搭建專門的網(wǎng)絡學習平臺，而是利用QQ群、微信群等社交平臺傳播知識與技能，讓員工在工作之余實現(xiàn)碎片化學習，是一種低成本、高效率的信息化學習模式。大數(shù)據(jù)平臺可以記錄員工的學習軌跡、測驗數(shù)據(jù)，分析員工的學習行為、學習效果；大數(shù)據(jù)可以全面收集員工培訓前后各方面的工作數(shù)據(jù)并進行分析來評估培訓效果。這些信息都可以長期保存，為以后的培訓提供幫助。

（四）大數(shù)據(jù)時代的績效考核與薪酬管理

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠匯聚分析崗位、業(yè)務、員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而建立更合理的績效考核指標體系；未來的績效評估平臺可以實時記錄員工的日常工作狀態(tài)和相關(guān)工作結(jié)果，同時生成與績效相對應的薪酬結(jié)果，從而大大提高績效評估和薪酬管理的效率。

企業(yè)在制定薪酬體系時，要考慮自身薪酬戰(zhàn)略和成本收益，還需要與社會經(jīng)濟發(fā)展相匹配。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以整合市場上最新的職位薪酬數(shù)據(jù)，從而保證薪資的競爭力。一些擁有強大信息管理系統(tǒng)的大企業(yè)，可以通過自己的平臺讓員工參與個人薪酬方案的制訂，實現(xiàn)自助式薪酬；對許多中小企業(yè)來說，則可以借助外包公司的薪酬云平臺，利用大數(shù)據(jù)對薪酬進行管理。

三、人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變

人力資源管理者的日常工作要和各種數(shù)據(jù)打交道，如應聘者信息、員工檔案、考核數(shù)據(jù)等，但對這些數(shù)據(jù)往往缺乏科學分析和預測，當數(shù)據(jù)演變?yōu)榇髷?shù)據(jù)時，如何快速對人力資源大數(shù)據(jù)進行采集、整理、分析和應用，這是目前人力資源管理者面對的最迫切的問題。

（一）要成為數(shù)據(jù)應用者

1.培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維

大數(shù)據(jù)思維強調(diào)一切都可量化，強調(diào)數(shù)據(jù)是一種生產(chǎn)要素。人力資源管理者要增強數(shù)據(jù)意識，充分理解數(shù)據(jù)的價值，相信數(shù)據(jù)、依靠數(shù)據(jù)，能夠靈活運用大數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)分析現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題，用數(shù)據(jù)管理，用數(shù)據(jù)決策，用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新。培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維還要注意兩點：一，大數(shù)據(jù)分析的是整個數(shù)據(jù)庫的全部數(shù)據(jù)，不再是傳統(tǒng)的隨機抽樣，所以要從過去的樣本思維轉(zhuǎn)變?yōu)榭傮w思維；二，大數(shù)據(jù)思維不再執(zhí)著于追求數(shù)據(jù)的絕對精確，而更加重視事物之間的相關(guān)性。

2.提升大數(shù)據(jù)能力

搭建企業(yè)數(shù)據(jù)平臺。由于大數(shù)據(jù)的海量性、實時性、多樣性等特點，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理和分析工具無法應用。企業(yè)需要與專門從事大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)合作，在合理的資金投入范圍內(nèi)開發(fā)搭建起企業(yè)大數(shù)據(jù)分析服務平臺，運用大數(shù)據(jù)管理工具對生產(chǎn)經(jīng)營中產(chǎn)生的實時數(shù)據(jù)進行記錄、整理、分析。

提高數(shù)據(jù)搜索能力。互聯(lián)網(wǎng)上大量的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)蘊含著寶貴的信息，利用這一龐大數(shù)據(jù)庫的手段稱為互聯(lián)網(wǎng)搜索力。企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)，或者采購企業(yè)外部數(shù)據(jù)，為公司決策提供依據(jù)。

培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。一方面，從個體角度考慮，人力資源管理者要順應時代潮流主動學習，提升自己大數(shù)據(jù)開采與分析處理的技能；另一方面，從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可能需要設置專門崗位，負責人力資源數(shù)據(jù)的管理與分析。未來的企業(yè)都將是“數(shù)據(jù)驅(qū)動”的企業(yè)，通過數(shù)據(jù)來經(jīng)營管理，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維和提升大數(shù)據(jù)應用能力勢在必行。

（二）要成為企業(yè)戰(zhàn)略合作者

過去人力資源部門的主要角色定位通常是職能性和事務性的，業(yè)務部門感知不到其價值，因而地位不高。而人力資源管理發(fā)展的更高階段——戰(zhàn)略性人力資源管理，要求人力資源管理緊密追隨企業(yè)戰(zhàn)略，有力支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以人力資源管理需要與各業(yè)務模塊有效銜接。為此，戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出了三支柱模型，以業(yè)務為導向?qū)⑷肆Y源管理部門的組織架構(gòu)再設計，劃分為人力資源專家中心（HRCOE）、人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）、人力資源共享服務中心（HRSSC）三大系統(tǒng)（見圖1）。其中，HRBP是指派駐到各業(yè)務部門的人力資源管理者，主要針對業(yè)務需求，幫助業(yè)務部門進行員工發(fā)展、人才發(fā)掘、人力規(guī)劃等相關(guān)工作，為業(yè)務部門提供個性化的人力資源解決方案。HRBP不只是一種職位名稱，更是一種全新的人力資源管理模式。在這種模式下，人力資源管理者了解業(yè)務，人力資源管理和業(yè)務管理緊密融合，戰(zhàn)略制定時HR也不再是無足輕重的，真正變成了企業(yè)戰(zhàn)略合作者。目前許多國外的大企業(yè)都采用了三支柱模型。在國內(nèi)，被稱為企業(yè)人力資源管理標桿的華為，較早推行HRBP并取得了顯著的成果；阿里巴巴的政委（HRBP）體系、騰訊的HRBP也被其他企業(yè)研究效仿。

圖1 人力資源管理三支柱模型

HRBP的建設是HR發(fā)展的方向。在以前這種轉(zhuǎn)變比較困難，但是互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)改變了人們的工作方式，大數(shù)據(jù)技術(shù)把一切量化，使模糊變得清晰，把推測變?yōu)橛脭?shù)據(jù)統(tǒng)計預測，評估挑選最優(yōu)方案，將決策風格從直覺型變?yōu)槔硇苑治鲂汀９芾碓絹碓骄珳?。大?shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)支持，為人力資源管理轉(zhuǎn)型升級提供了基本保障。

在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的情境下，單純從事人力資源工作的HR將越來越不適應社會和企業(yè)的發(fā)展。HR要有前瞻性，主動向HRBP轉(zhuǎn)型。HRBP要求不僅要精通人力資源管理的技術(shù)和工具，還需要懂生產(chǎn)管理、財務管理、供應鏈管理等，要有較高的溝通能力和團隊建設能力，要具備高水平的規(guī)劃能力和決策能力，還要熟悉部門業(yè)務，能用業(yè)務語言描述HR問題。為此HR要主動學習新知識，主動融入業(yè)務部門，站在業(yè)務部門的角度來審視人力資源工作。

（三）要成為企業(yè)人才隊伍建設者

互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代，外部環(huán)境的巨大壓力推動企業(yè)組織變革加速。組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員、組織文化是組織變革的四要素。近幾年，虛擬組織、無邊界組織、創(chuàng)客組織等新的組織結(jié)構(gòu)形式層出不窮，組織結(jié)構(gòu)由以前的金字塔式、科層化、集中化變得越來越扁平化、網(wǎng)絡化、分散化。扁平化、分散化的組織要求員工能承擔更多的責任，有更強的自我管理能力和團隊精神。而大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)也比以往更需要憑借人才獲取競爭優(yōu)勢。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，最缺的不是錢，而是人。HR要積極應對組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)，為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才解決方案。

企業(yè)的HR要根據(jù)企業(yè)未來幾年的戰(zhàn)略目標調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，設計崗位、明確崗位職責；采用先進的工具進行人才評價，幫助企業(yè)制定統(tǒng)一的人才標準，據(jù)此標準識別與選拔人才，進行各崗位的人才配置與人才儲備，形成人才隊伍梯隊。同時，要推行績效導向的企業(yè)文化，營造一種良性競爭的氛圍；要鼓勵員工學習，努力建設學習型組織，使組織具有持續(xù)學習的能力，使員工的素質(zhì)不斷提高。

實際的人才是需要測評的，人才測評是整個過程的核心。近年來，傳統(tǒng)的紙筆測試方式已逐漸被更便捷、成本更低的線上測評取代，它與其他一些如結(jié)構(gòu)化訪談、情景模擬等需要專家介入的方式相配合，實現(xiàn)人才全面測評?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的人才測評使測評工具的信度、效度得到大幅提升，大數(shù)據(jù)的海量、多維性及數(shù)據(jù)深度挖掘與分析技術(shù)，也使得對測評數(shù)據(jù)的分析越來越準確和公正。2010年，北森公司率先推出了國內(nèi)首個人才管理云計算平臺，它依托Saas軟件，將人才測評延伸到人力資源各個模塊。目前我國企業(yè)的人才測評已進入全面應用時代，能對人才素質(zhì)、工作行為、工作績效做全面的評價。人才測評技術(shù)的飛速發(fā)展，為HR們進行能力管理和人才隊伍建設提供了可操作性的手段。

在信息化時代，企業(yè)中各項工作越來越數(shù)據(jù)化。人力資源管理工作也要通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善各大職能模塊，使人力資源管理的理念和技術(shù)更加科學化。人力資源管理者應抓住機會，順勢而為，盡快實現(xiàn)自身角色變換。