張博

幸福是指一個人得到滿足而產(chǎn)生的喜悅，并希望一直保持現(xiàn)狀的心理準備和心理情緒?！掇o?！分嘘P(guān)于幸福是這樣描述的：幸福是心理欲望得到滿足時的狀態(tài)，是一種持續(xù)時間較長的，對生活的滿足和感到生活有巨大樂趣，并自然而然地希望持續(xù)長遠的愉快心情。由此我們不難得出這樣一個結(jié)論：幸福是每個人都希望得到并希望永遠持有的感覺。

本文主要針對工作幸福感進行研究探討。我們將以煙草行業(yè)生產(chǎn)操作崗員工為主線，對員工工作幸福感的現(xiàn)狀、影響工作幸福感的原因以及有效提升員工工作幸福感的方法措施等方面進行深入的剖析。

1.煙草行業(yè)生產(chǎn)操作崗員工工作幸福感的現(xiàn)狀

1.1身份認同感缺失

雖然現(xiàn)階段生產(chǎn)操作崗員工與管理崗員工統(tǒng)稱為合同制員工，但是崗位性質(zhì)的差別和薪酬待遇等各方面的差別依然較大，同時由于崗位界限更加清晰，打破了部門內(nèi)混崗現(xiàn)象，因此更便于生產(chǎn)操作員工形成獨立的小團體，造成了生產(chǎn)操作崗員工身份認同感的缺失。

1.2 組織公平感缺失

1.2.1生產(chǎn)操作崗員工的組織不公平感體現(xiàn)在薪酬上

按照同工同酬標準，生產(chǎn)操作崗員工之間的薪酬待遇是公平的，但是在與管理崗員工之間比較時，還是存在一定差距的。

1.2.2生產(chǎn)操作崗員工的組織不公平感體現(xiàn)在個人發(fā)展通道上

由于沒有職務(wù)晉升通道，因此很多老員工即使工作能力很強，經(jīng)驗很豐富，也只能在這個崗位上工作，無法晉升，無法轉(zhuǎn)崗，工作積極性自然很低。

1.2.3生產(chǎn)操作崗員工的組織不公平感還體現(xiàn)在對公司管理機制的理解上

特別是績效考核機制：現(xiàn)行制度中，管理崗員工績效考核較為形式化，而生產(chǎn)操作崗員工績效考核更為具體細致，量化程度較高，對于月度工資的影響度較高，給員工身心背負了相當程度的壓力。

1.3工作價值觀與工作幸福感的關(guān)系

對煙草行業(yè)生產(chǎn)操作崗員工來說，由于身份認同感、組織公平感的缺失，必然導(dǎo)致企業(yè)為員工建立的工作需求滿足程度與員工自身期望的不一致。因此，我們說煙草行業(yè)生產(chǎn)操作崗員工身份認同感和組織公平感的缺失，會導(dǎo)致其自身工作價值觀的不健康，進而帶來工作幸福感的下降。

2.煙草行業(yè)生產(chǎn)操作崗員工工作幸福感缺失的原因分析

2.1行業(yè)發(fā)展前景的不明朗，造成生產(chǎn)操作崗員工工作歸屬感的降低

近年來，有關(guān)煙草行業(yè)將要進行改革的傳聞甚囂塵上。一時間，煙草行業(yè)員工對于行業(yè)未來的產(chǎn)生了很多的議論，特別是生產(chǎn)操作崗員工，更多的對于自身的未來感到了憂慮。對于他們來說，這種工作環(huán)境、工作氛圍的不安全，會造成生產(chǎn)操作崗員工群體性的工作歸屬感的降低，進而造成工作幸福感的下降。

2.2行業(yè)政策體制的限制，造成生產(chǎn)操作崗員工忠誠度的降低

生產(chǎn)操作崗員工由于受個人發(fā)展通道閉塞，薪酬待遇走低，工作環(huán)境不穩(wěn)定等因素影響，會降低對企業(yè)忠誠度，從而相應(yīng)的工作投入度、態(tài)度、積極性等方面也就會進一步弱化，甚至?xí)ζ髽I(yè)發(fā)展起到阻礙作用。究其原因，就是生產(chǎn)操作崗員工在生產(chǎn)工作中心理不平衡感的逐漸增大，進而導(dǎo)致心態(tài)失衡。

2.3管理崗員工的不當言行，造成兩種身份員工之間的矛盾的升級

2.3.1管理崗員工的“骨子里看不起”

有些管理崗干部職工天生具有身份優(yōu)越感，“主人翁意識”過強，在自己的觀念里，就將自己與生產(chǎn)操作操作崗員工區(qū)分開來。這種思想的存在，就使得管理崗員工與生產(chǎn)操作崗員工在日常工作中、接觸中，把自己擺在了高人一頭的位置上，高高在上、趾高氣揚，不能給生產(chǎn)操作崗員工以平等感，也進一步加深了生產(chǎn)操作崗員工對身份認知問題的認識。

2.3.2管理崗員工行為上的不陽光

遇到敏感問題，管理崗員工會故意岔開話題，會采用對操作崗員工刻意而避之的態(tài)度，使操作崗員工產(chǎn)生強烈的被排斥的感覺，加劇了管理崗、操作崗雙方的不信任感。

2.3.3管理崗員工不恰當?shù)难哉?/p>

管理崗員工不注重場合、不合時宜、不恰當?shù)难孕?，也是激化操作崗員工與管理崗員工之間的矛盾，從而降低操作崗員工工作幸福感的誘導(dǎo)因素。

2.3.4代際之間的性格差異

近年來，隨著90后大學(xué)畢業(yè)生走向社會，企業(yè)中90后員工占比逐漸增高，成為主導(dǎo)。眾所周知，90后性格普遍比較自我，個性十足，他們需要也敢于充分的表達自己的觀點，敢于對事物作出自己的評判。他們也許并不是有意而為之，但有時候確實會口無遮攔。老一代操作崗員工與新一代管理崗員工的人生觀、價值觀的沖擊，也是造成生產(chǎn)操作崗員工與管理崗員工矛盾升級的重要原因。

2.4生產(chǎn)操作崗員工自身的局限性，帶來了工作幸福感的減弱

2.4.1文化素養(yǎng)的局限性造成思維的偏執(zhí)

目前行業(yè)生產(chǎn)操作崗員工普遍學(xué)歷不高，第一學(xué)歷基本上以中專、高中為主。因此，文化素養(yǎng)的缺失必然會導(dǎo)致對待事物的認識理解比較膚淺，目光較為短淺，只重視眼前利益，缺少對事物整體性和長遠性的認識和把握，造成了生產(chǎn)操作崗員工在想問題辦事情的過程中容易鉆“牛角尖”，思想容易偏執(zhí)、行為容易偏激。

2.4.2專業(yè)能力的局限性造成“破局”的乏術(shù)

主動學(xué)習(xí)能力和意愿不足，專業(yè)技術(shù)能力匱乏，缺少通過自身本領(lǐng)改變現(xiàn)狀的決心、信心及能力。大部分生產(chǎn)操作崗員工并不具備知識改變命運的思想認識，認為學(xué)習(xí)對于自己來說毫無價值和意義。因此，長期的不思不學(xué)，造成了對專業(yè)能力的嚴重缺失，失去了實現(xiàn)自我突破的核心競爭力，最終歸于平庸。當真正面對機遇的時候，顯得力不從心、無能為力。

2.4.3自律意識的局限性造成行為的散漫

操作崗員工對于自己的發(fā)展沒有什么更高的追求，對于規(guī)章制度，甚至是法律法規(guī)的敬畏心不強，表現(xiàn)在日常工作中就是自我要求的放松，自由散漫，不愿干不服管。而這種情緒恰好與企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的需要形成了鮮明的矛盾和反差。這種工作態(tài)度、狀態(tài)必然與企業(yè)的運行目標相背離，個人工作價值觀與企業(yè)發(fā)展愿景背道而馳的現(xiàn)實狀況，必然導(dǎo)致生產(chǎn)操作崗員工工作滿足感、舒適度的下降，從而導(dǎo)致工作幸福感的下降。

3.煙草行業(yè)有效提升生產(chǎn)操作崗員工工作幸福感的對策研究

3.1肯定作用及價值，在行業(yè)發(fā)展方面給予生產(chǎn)操作崗員工足夠的安全感

3.1.1充分肯定生產(chǎn)操作崗員工對煙草行業(yè)發(fā)展的作用和價值

作為企業(yè)管理者必須清醒地認識到，生產(chǎn)操作員工所從事的工作大多是專賣、營銷、配送等直接與零售戶、消費者接觸的一線工作。他們是煙草企業(yè)的門面窗口，是煙草企業(yè)形象，是企業(yè)文化的直接塑造者和宣貫者，他們對于煙草行業(yè)今天的成就與發(fā)展作出了突出的貢獻。因此，從行業(yè)的角度要善于發(fā)現(xiàn)和捕捉基層一線員工的先進事跡，做好榜樣人物的選樹和表彰，在企業(yè)中樹立“重基層、抓基本、打基礎(chǔ)”的工作理念，深入一線、深入基層，將工作重心、人情關(guān)懷向基層一線員工、向生產(chǎn)操作崗員工傾斜，讓生產(chǎn)操作崗員工切身感受到被重視、被肯定、被尊重。

3.1.2明確行業(yè)發(fā)展方向，做到信息對稱公開

一方面，明確生產(chǎn)操作崗員工發(fā)展前景和工作職責(zé)，建立健全科學(xué)的、先進的勞動用工制度體系，解決生產(chǎn)操作崗員工后顧之憂。另一方面，行業(yè)各級組織及時做好行業(yè)相關(guān)政策體制、發(fā)展動向的傳達宣講，讓廣大生產(chǎn)操作崗員工能夠及時準確掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)，做到信息公開、信息對稱，有效避免由于信息閉塞而造成的胡亂猜疑、以訛傳訛的現(xiàn)象，為生產(chǎn)操作崗員工營造一個安全穩(wěn)定、踏實舒適的工作環(huán)境。

3.1.3嚴格規(guī)范勞動用工管理，保障生產(chǎn)操作崗員工合法權(quán)益

3.1.3.1加強專業(yè)化培訓(xùn)

特別是人事用工部門的從業(yè)者，要加強對相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，通過定期開展專業(yè)培訓(xùn)、專題學(xué)習(xí)等形式，提升專業(yè)化知識儲備，提升勞動用工管理的合法性權(quán)威性，為做好生產(chǎn)操作崗員工勞動用工管理，保障職工合法權(quán)益不受侵害奠定堅實的理論基礎(chǔ)。

3.1.3.2突出嚴肅性考核

加大對人事用工從業(yè)者工作質(zhì)量的考核力度。對于違反程序違反原則，甚至違法違紀處理生產(chǎn)操作崗員工用工管理問題的責(zé)任人員嚴肅問責(zé)，堅決杜絕在用工管理方面的不作為亂作為，為保障生產(chǎn)操作崗員工隊伍穩(wěn)定，保障職工合法利益不受侵害，提供強力的制度保障。

3.1.3.3解決群體性問題

耐心受理解決生產(chǎn)操作崗員工在日常工作中遇到的有關(guān)勞動用工管理的疑問和困惑，客觀的公正的為職工提供專業(yè)化、合法化的幫助，為生產(chǎn)操作崗員工設(shè)立勞動用工申訴機構(gòu)，提供申訴渠道，給予職工更多的工作安全感，讓生產(chǎn)操作崗員工在企業(yè)中感到踏實放心，從而有效提升工作幸福感。

3.2淡化用工身份，在體制機制上給予生產(chǎn)操作崗員工足夠的歸屬感

3.2.1制定更加科學(xué)合理的薪酬分配體系

3.2.1.1提升生產(chǎn)操作崗員工薪酬占全部工資總額的比例

更加科學(xué)合理地提升生產(chǎn)操管崗員工工資基數(shù)與系數(shù)，從而提升薪酬水平，是有效提升生產(chǎn)操作崗員工工作幸福感的最直接手段。當然，在企業(yè)工資總額一定的前提下，提升生產(chǎn)操作崗員工工資水平，必然導(dǎo)致管理崗員工收入水平的下降，在二者之間如何做好協(xié)調(diào)與平衡，是對于行業(yè)管理者的一個考驗。

3.2.1.2加大生產(chǎn)操作崗員工職業(yè)技能評聘力度

進一步完善生產(chǎn)操作崗員工職業(yè)技能鑒定及評聘工作機制，優(yōu)化多維度的評測標準，對于不同年齡、不同學(xué)歷的員工，采取分類考核評價的標準，確保不同類型的員工能夠得到相對公平的聘任機會，也使得職業(yè)技能評聘結(jié)果與員工實際工作狀態(tài)和能力一致，真正達到競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的工作目標，有效調(diào)動生產(chǎn)操作崗員工的工作積極性，提升日常工作成就感和幸福感。

3.2.2打通生產(chǎn)操作崗員工職業(yè)發(fā)展通道

作為企業(yè)管理者可以適度探索打通一定程度上的生產(chǎn)操作崗員工職業(yè)發(fā)展通道，滿足生產(chǎn)操作崗員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的需要。比如可以在一線基層崗位設(shè)定技術(shù)骨干或者崗位工作帶頭人，通過民主測評，推薦選擇工作能力強、資歷深、威望高、有領(lǐng)導(dǎo)才華的生產(chǎn)操作崗員工成為本崗位的工作帶頭人，充分發(fā)揮生產(chǎn)操作崗員工崗位性質(zhì)特點，在管理崗員工和生產(chǎn)操作崗員工之間架起溝通的橋梁，更加利于解決問題、干好工作。

3.3規(guī)范管理崗員工言行，在人際關(guān)系上給予生產(chǎn)操作崗員工足夠的尊重

3.3.1上行下效，從領(lǐng)導(dǎo)層體現(xiàn)出對生產(chǎn)操作崗員工的重視

從各級領(lǐng)導(dǎo)做起，將生產(chǎn)操作崗員工與管理崗員工一視同仁，要樹立黨員領(lǐng)導(dǎo)干部全心全意為人民服務(wù)的思想意識，切實為生產(chǎn)操作崗員工解決工作和生活中的實際困難，要充分發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部模范帶頭作用和頭雁效應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)部營造出管理崗員工與操作崗員工相互尊重、相互幫助的和諧氛圍，在思想上給予尊重。

3.3.2辦事公開，坦坦蕩蕩的共享企業(yè)發(fā)展信息

充分做好辦事公開民主管理，確保做到企業(yè)信息及時公開，讓每一名職工及時準確地了解到行業(yè)發(fā)展情況。與此同時，將生產(chǎn)操作崗員工納入到企業(yè)采購辦公室、績效考核委員會、薪酬委員會、工會委員會等組織機構(gòu)中，讓生產(chǎn)操作崗員工積極參與到企業(yè)各項規(guī)章制度的建立、資金的使用、人員的任免、活動的組織安排等核心事務(wù)工作，充分樹立生產(chǎn)操作崗員工“主人翁”意識，有效降低生產(chǎn)操作崗員工被排斥、被拋棄、被孤立的身份認知，在組織上給予尊重。

3.3.3提升修養(yǎng)，培養(yǎng)管理崗員工良好的道德情操

管理崗員工要加強自身道德修養(yǎng)的提升。作為企業(yè)管理者，可以定期開展行為規(guī)范、道德禮儀方面的專題培訓(xùn)，特別是針對青年管理崗員工，讓他們了解職場文化、職場禮儀，減少因為管理崗員工不當言行造成對操作崗員工的中傷和打擊，在行為上給予尊重。

3.3.4建章立制，廣泛開展聯(lián)系群眾服務(wù)群眾工作

企業(yè)可以通過建章立制，做好對生產(chǎn)操作崗員工的服務(wù)。比如通過建立“談心談話”制度，定期與操作崗員工進行談心，及時掌握職工思想動態(tài)，了解職工困惑與訴求;通過建立“黨員群眾結(jié)對子”制度，從學(xué)習(xí)、思想、工作、生活等方面給予群眾更多關(guān)懷;通過定期組織開展群眾性喜聞樂見、健康積極的文體活動，為員工搭建展示才華、釋放自我的舞臺，豐富職工的業(yè)余文化生活，提升員工幸福感，增強企業(yè)的凝聚力，在制度上予以尊重。

3.4突破自身的局限，在個人能力提升上給予生產(chǎn)操作崗員工足夠的自信

3.4.1為生產(chǎn)操作崗員工創(chuàng)造提升文化修養(yǎng)的條件

從企業(yè)管理的角度，鼓勵生產(chǎn)操作崗員工接受文化教育。一方面，支持員工接受學(xué)歷再教育，進入高等院校進行深造。另一方面，組織開展各類形式多樣、內(nèi)容豐富的專題學(xué)習(xí)活動，全方位地提升生產(chǎn)操作崗員工的文化修養(yǎng)，提高生產(chǎn)操作崗員工對事物整體性、全面性的認知能力，學(xué)會用辯證的思維研究分析解決問題，有效減少看問題辦事情思維偏執(zhí)、行為偏激的現(xiàn)象，善于發(fā)現(xiàn)工作中的真善美，保持輕松愉悅的工作心情，提升工作幸福感。

3.4.2為生產(chǎn)操作崗員工創(chuàng)造提升專業(yè)技能的條件

一方面，有針對性的就生產(chǎn)操作崗員工某方面特長進行深入培養(yǎng)，使員工成為專業(yè)技術(shù)人才，擁有屬于自己的一技之長。另一方面，為生產(chǎn)操作崗員工創(chuàng)造更多“走出去”的機會，開拓視野、找到差距，樹立榜樣、找準目標，全面提升自身的專業(yè)能力，確保在日趨激烈的人才競爭中找到屬于自己的一席之地。擁有通過知識和本領(lǐng)改變自身命運的能力，也就具備了更多追求更高層次工作幸福感的資本，這也是生產(chǎn)操作崗員工切身切實提升工作幸福感的內(nèi)在動力。