吳夢昀

摘要：文章在對事業(yè)單位的財務人事管理規(guī)劃的內涵和內容進行介紹之后，分析在此人事管理規(guī)劃工作中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的問題解決對策和規(guī)劃體系構建策略，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;財務人事管理規(guī)劃;問題;對策

1引言

在事業(yè)單位中，財務人事管理工作有著明確的財務目標和完善的管理制度，對于發(fā)揮事業(yè)單位的作用來推動我國社會發(fā)展有著重要的責任，尤其是在目前和未來的社會快速發(fā)展中發(fā)揮著關鍵作用。但是也會由于其中存在的問題而影響其作用的發(fā)揮，為此就需要針對其中的問題對相應的管理對策進行研究。

2財務人事管理規(guī)劃的內涵與內容

事業(yè)單位結合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，在分析和預測其未來的人力需求以及對比目前的人事管理狀況之后所開展的職務編制、人員招聘以及人員培訓和選拔、薪酬制度的改進等工作就是財務人事管理規(guī)劃。此規(guī)劃可以作為事業(yè)單位財務人事管理活動的目標和總原則，然后在此基礎上通過相應的管理方法來達到人事管理的目的并發(fā)揮其重要作用。此規(guī)劃工作的主要內容首先是數量規(guī)劃，也就是結合單位的未來業(yè)務規(guī)模、發(fā)展速度和地域分布情況等規(guī)劃未來的人事管理數量和種類，還要科學預測和分析所需要的人才類型和配比，科學規(guī)劃單位的未來人事管理需求。其次是結構規(guī)劃，在對人才進行分類并給予其不同的職位和職能，實現對不同人才在事業(yè)單位中的發(fā)展地位和作用的明確。最后是素質規(guī)劃。結合單位未來的發(fā)展需求和業(yè)務流程來設定具體的任職資格要求，并結合人事管理的自身狀況來進行單位選人和用人標準、以及單位培訓計劃的制定。

3事業(yè)單位人事管理規(guī)劃目前存在的問題

首先是重視不足的問題。這主要表現在對此規(guī)劃工作的整體不夠重視而導致其無法有效落實，或者是僅僅對其中的薪酬和績效管理部分比較重視，而忽略財務人事管理規(guī)劃等情況。這就會阻礙此規(guī)劃工作的開展，導致此工作僅僅停留在紙面上，無法有效開展后續(xù)的執(zhí)行、修正以及評估和反饋等工作，也就難以發(fā)揮此規(guī)劃工作在事業(yè)單位長遠發(fā)展中的作用。

其次就是缺乏對人事管理系統(tǒng)規(guī)劃和研究的問題。在此規(guī)劃工作中起到關鍵指導作用的就是相關理論研究，但是由于受到我國傳統(tǒng)文化的影響而導致人治和非理性管理為主流，造成了目前事業(yè)單位中開展人事管理規(guī)劃時表現出對技術、模型和方法比較重視而忽視對此規(guī)劃體系進行整體構建的問題，降低了此規(guī)劃工作的有效性。同時也會由于所采用的規(guī)劃體系和模型不符合事業(yè)單位設計需求以及所引進的國外技術不符合單位現狀等問題而影響其作用的發(fā)揮。

再次就是認識不足的問題。表現出由于對此規(guī)劃工作的認識不足以及對工作內容不夠了解，沒有意識到此工作的重要性，也會影響所獲取信息的全面性和廣泛性，導致難以對人事管理規(guī)劃進行指導以及出現單位中部分部門不配合而無法實現全員參與等問題，這也難以發(fā)揮此規(guī)劃工作的作用好效果。

最后就是人才缺乏的問題。針對具有復雜特點的此規(guī)劃工作來說，由于相關工作人員的素質和專業(yè)水平偏低，也會影響此工作的順利開展和有效落實。

4事業(yè)單位財務人事管理規(guī)劃體系構建

在事業(yè)單位中所構建的財務人事管理規(guī)劃體系，首先要盤點事業(yè)單位的現有人事管理。在此構建步驟中需要對人事管理的數量、質量、結構和分布狀況進行盤點，而且在上述盤點工作開展中要結合人事管理信息系統(tǒng)和工作分析等信息開展。通過上述工作的開展，盡可能多地將員工個人和工作情況等資料輸入到人事管理系統(tǒng)中，并且通過此系統(tǒng)來對這些信息開展管理和分析工作。

其次就是要預測事業(yè)單位的人事管理需求。在此系統(tǒng)構建的步驟中，重點就是要預測事業(yè)單位人力需求的數量、結構和素質要求等內容，而且在所應用預測技術的選擇時需要結合單位的未來發(fā)展規(guī)劃以及單位內外部條件來開展。尤其是針對其中人員需求的預測過程中，需要重點對單位的礫石因素、組織結構變革、管控模式選擇、單位戰(zhàn)略重點對核心能力的要求以及預期經營計劃的轉變等因素來開展人員需求的預測，而且還要求上述過程中的預測人員具有較高的管理判斷能力來保證預測結果的準確性與科學性。

再次就是預測單位的人事管理供給。在此規(guī)劃工作中需要對人員供給進行預測并且將此預測結果與需求預測結果進行對比，用以進行各種具體的培訓、開發(fā)或者人才引進規(guī)劃的制定。在此步驟中，重點就是預測單位內部的人才用油量以及外部人士管理供給量。對于前者來說，主要是結合人事管理及其變動情況來對不同規(guī)劃時點上的人員用油量進行規(guī)劃，而后者則主要是對不同時間點上的不同類型人員的可供量進行預測。

最后就是分析人事管理的供需平衡。在此環(huán)節(jié)中重點就是針對關鍵人才開展供需平衡的分析，也就是要比較上述預測的不同規(guī)劃時間點上的供給量和需求量，然后針對上述對比之后存在的不一致的人員數量、結構或者素質要求、分布等因素，以此來獲取人事管理需求量。在此步驟中重點就是進行各種具體人事管理制度、操作和行為方案的制定，以滿足上述不同時間點上的供給和需求的平衡。此外，還要做好人事管理規(guī)劃的評價。就是通過專家和領導進行評價小組的組織來對預測結果開展評估工作，實現人事管理需求可靠性的提升。

5結語

在事業(yè)單位中開展財務人事管理工作是提升其工作效率的重要手段，為此就需要針對此規(guī)劃工作中出現的重視不足、規(guī)劃不夠系統(tǒng)、認識不足以及人才缺乏等問題，需要在構建此規(guī)劃體系的過程中，盤點現有人事管理的同時，做好對人事管理的需求預測、供給預測以及供需平衡分析等工作，還要做好對此規(guī)劃的評價，保證其作用的發(fā)揮來提升事業(yè)單位的核心競爭力，推動其長遠發(fā)展。

參考文獻：

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