趙俊粟

中國公務(wù)員基本工資由職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成，取消基礎(chǔ)工資、工齡工資。。由于職務(wù)工資和級別工資與個人績效不掛鉤，公務(wù)員的福利待遇是在個體間差異不大，加上我國公務(wù)員的考核激勵制度不具備足夠的激勵效果，導(dǎo)致公務(wù)員會面臨“囚徒困境”，更偏向于消極工作。應(yīng)當(dāng)從保健因素的重構(gòu)和激勵因素的完善兩方面進(jìn)行改進(jìn)。

一、從雙因素理論視角看我國公務(wù)員薪酬制度

雙因素理論亦稱“激勵——保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他根據(jù)員工對薪酬和福利待遇的感知，從而把企業(yè)對員工的待遇因素分為兩種，即保健因素和激勵因素。對于我國的公務(wù)員的薪酬制度，可以采用雙因素理論進(jìn)行如下分解。

（一）保健因素

目前，公務(wù)員的基本工資保障了公務(wù)員的日常生活的需要，是保健因素的關(guān)鍵構(gòu)成。公務(wù)員基本工資由職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成。取消基礎(chǔ)工資、工齡工資。

我國公務(wù)員享有豐富的保健因素，這導(dǎo)致了公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的失衡。工資結(jié)構(gòu)的失衡還體現(xiàn)在某些技術(shù)性強(qiáng)或者要求知識等級高的崗位與一些普通崗位的工資待遇一樣，存在“一碗水端平”帶來的不公平的問題。

（二）激勵因素

我國公務(wù)員的激勵因素主要分為兩方面：考核制度和晉升制度。

目前我國公務(wù)員的考核制度考核的內(nèi)容主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

我國公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，若是沒有空缺職位，德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員也不能晉升到自己期望的職務(wù)。一個部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，大大影響了公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

此外，缺乏有效的獎懲制度，沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)也是我國公務(wù)員薪酬制度激勵因素所存在的問題。

二、現(xiàn)行薪酬制度下公務(wù)員面臨的“囚徒困境”

有學(xué)者曾做過公務(wù)員面臨“囚徒困境”的探究（見下表）。雖然得出了公務(wù)員傾向于消極工作的結(jié)論，但論證過程存在不完善的地方。其一，公務(wù)員不存在明確的工作要求標(biāo)準(zhǔn)。其二，兩種不同的工作態(tài)度所造成兩種結(jié)果的概率并不相同，即消極工作造成未達(dá)工作要求的概率比積極工作高。

如果比較理性人是選擇積極工作還是消極工作，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核結(jié)果的概率計(jì)算積極工作的總期望效用和消極工作的總期望效用，并加以比較才能得出結(jié)論。

（一）個人囚徒困境的模型概述

公務(wù)員個人的囚徒困境是公務(wù)員在積極工作和消極工作之間面臨選擇。公務(wù)員會傾向于消極工作，因?yàn)橄麡O工作的期望效用更高。

此模型的前提假設(shè)：根據(jù)公務(wù)員考核現(xiàn)狀，考核結(jié)果僅分為優(yōu)秀與合格，不存在不及格情況。

工作的努力程度和考核中獲得優(yōu)秀的概率呈正相關(guān)關(guān)系。設(shè)積極工作的人有P1=0.7的概率被評為優(yōu)秀，消極工作的人有P2=0.3的概率被評為優(yōu)秀。積極工作的效用乘數(shù)為0.75，消極工作的效用乘數(shù)為0.9。

北京市2018年公務(wù)員年平均工資=117492，考核優(yōu)秀獲得嘉獎的獎金為1500，設(shè)考核合格也就是拿基礎(chǔ)工資的效用為11.7，那么考核優(yōu)秀獲得嘉獎的效用為11.7+0.15=11.85。

根據(jù)以上前提假設(shè)，得出下表：

（二）基于模型的分析

公務(wù)員個人“囚徒困境”導(dǎo)致公務(wù)員在工作態(tài)度消極，不在意工作質(zhì)量，而受到人民群眾的詬病。

根據(jù)以上模型，可以計(jì)算得到積極工作的期望效用= P1*（積極工作而得到考核優(yōu)秀的效用）+（1- P1）*（積極工作而得到考核合格的效用）=8.2635

消極工作的期望效用= P2*（消極工作而得到考核優(yōu)秀的效用）+（1- P2）*（消極工作而得到考核合格的效用）=10.5705

顯而易見，消極工作的期望效用高于積極工作的期望效用。這就解釋了為什么公務(wù)員積極工作可以提升社會總效率，也可以使個人得到獎金，可是公務(wù)員還是會選擇消極工作。

對個人囚徒困境模型進(jìn)行進(jìn)一步分析，可以看出，導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的根本原因在于考核優(yōu)秀和考核合格之間的效用差過小。從這里可以看出三個問題：

1.基礎(chǔ)工資過高?；A(chǔ)工資屬于穩(wěn)定收入，不論公務(wù)員的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)好壞如何，這部分收入都不會改變。這導(dǎo)致了公務(wù)員的基礎(chǔ)效用過高，就算消極工作也不會產(chǎn)生效用損失。

2.考核獎勵過低?？己藘?yōu)秀而獎勵的1500元與年均收入11萬元相比是個微乎其微的。這個數(shù)字與被評為優(yōu)秀所付出的時間和精力明顯不對等，所以積極工作所帶來的效用增加是非常少的，也就很少有人愿意積極工作換取1500元的獎勵了。

3.獎懲制度不完善?！皟?yōu)秀有比例，其他都是合格。”形象地概括了公務(wù)員考核的獎懲機(jī)制存在的問題。正是因?yàn)椴淮嬖诓缓细竦默F(xiàn)象，才導(dǎo)致了公務(wù)員可以消極怠工而不受懲罰，進(jìn)而不會影響總效用，加上消極工作的效用乘數(shù)比積極工作高，才導(dǎo)致了最后消極工作的期望效用高于積極工作的期望效用。

三、基于雙因素理論解決囚徒困境的對策

（一）保健因素的重構(gòu)

首先應(yīng)該確定保健因素哪些是真正起到“保健”作用的。其次應(yīng)當(dāng)打破現(xiàn)有的“同工同酬”的局面，將基礎(chǔ)工資變得更加靈活。關(guān)鍵在于應(yīng)當(dāng)將工資與績效掛鉤，與級別工資一樣設(shè)立不同層級，建立相應(yīng)的評級標(biāo)準(zhǔn)，按照相應(yīng)等級發(fā)放績效工資。最后，要對不同崗位的公務(wù)員工資進(jìn)行區(qū)分，調(diào)整工資過低地區(qū)或者過高地區(qū)的工資。使那些真正需要付出更多或者需要掌握更多知識技術(shù)崗位的工資與普通崗位得到區(qū)分。

（二）激勵因素的完善

1.建立科學(xué)合理的考核激勵機(jī)制

現(xiàn)行的一年一考核，嘉獎獎金1500元的制度應(yīng)當(dāng)廢除。采用周期更短，獎勵更高的考核制度。在保留目前的“德、能、勤、績、廉”五方面指標(biāo)的前提下，將“績”的評級所占比例調(diào)大。此外還應(yīng)該注重多方面的評估，不僅要求單位內(nèi)部，黨內(nèi)，還應(yīng)該引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人士的評估，引進(jìn)民眾的評估，多方面結(jié)合，使考核結(jié)果更加具有可信度和準(zhǔn)確度。

2.完善公務(wù)員晉升機(jī)制

首先應(yīng)該使晉升程序透明化，將晉升標(biāo)準(zhǔn)具體化。讓公務(wù)員可以清晰地了解到晉升所需的資歷、成績等等。其次應(yīng)該解決目前“一個蘿卜一個坑”的問題，真正有能力的公務(wù)員應(yīng)該得到晉升，而不是沒有空職位就不能晉升。另外，降低領(lǐng)導(dǎo)意見在晉升評估中所占比例，更多的結(jié)合專業(yè)人士以及民眾意見，可以與考核結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行晉升評估。

3.獎懲制度的完善

杜絕“優(yōu)秀有比例，其余全合格”的情況。應(yīng)該出臺相應(yīng)的法律法規(guī)，對公務(wù)員未完成最低限度的工作要求規(guī)定相應(yīng)的懲罰措施，對那些超額完成任務(wù)或者完成任務(wù)優(yōu)秀的公務(wù)員進(jìn)行獎勵。獎懲措施不應(yīng)該局限于金錢，而是物質(zhì)與精神并重，讓那些優(yōu)秀公務(wù)員體會到工作的意義以及自我存在的價值。

四、基于對策的囚徒困境模型重構(gòu)

（一）假設(shè)的重構(gòu)

基本假設(shè)：工作的努力程度和考核中獲得優(yōu)秀的概率呈正相關(guān)關(guān)系。設(shè)積極工作的人有P1=0.7的概率被評為優(yōu)秀，有P3=0.1的概率被評為不及格;消極工作的人有P2=0.1的概率被評為優(yōu)秀，有P4=0.7的概率被評為不及格。積極工作的效用乘數(shù)為0.75，消極工作的效用乘數(shù)為0.9]。

根據(jù)北京公務(wù)員2018年平均工資，加上以上對策調(diào)整的金額修正，基本工資數(shù)額為99450元，考核優(yōu)秀得到的獎金為30000元，考核不合格的懲罰為20000元。設(shè)考核合格的效用為9.945，那么考核優(yōu)秀的效用是12.945，考核不及格的效用是7.945。

根據(jù)以上前提，得出下表：

（二）模型重構(gòu)分析

根據(jù)以上模型，可以計(jì)算得到積極工作的期望效用= P1*（積極工作而得到考核優(yōu)秀的效用）+ P3*（積極工作而得到考核不合格的效用）+（1-P1-P3）*（積極工作而得到考核合格的效用）=8.39

消極工作的期望效用= P2*（消極工作而得到考核優(yōu)秀的效用）+ P4*（消極工作而得到考核不合格的效用）+（1-P2-P4）*（消極工作而得到考核合格的效用）=7.96

顯然，消極工作的期望要低于積極工作，那么對于理性人來說，就應(yīng)該選擇積極工作而不是消極工作。經(jīng)過重構(gòu)的模型，囚徒困境問題得到了很好的解決，公務(wù)員會選擇積極工作，社會效率會得到提升，公務(wù)員自身也會得到獎勵并獲得晉升的機(jī)會。（作者單位：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院）