夏永新

摘要：時(shí)代的飛速發(fā)展，現(xiàn)代化信息化進(jìn)程飛快，更加的多元更加的復(fù)雜與沖突，傳統(tǒng)的人事企業(yè)管理制度已經(jīng)不能滿足雙方的需求，因此人事管理制度創(chuàng)新是必定的也是必然的。在實(shí)際的人事管理過程中，要以企業(yè)的發(fā)展為起點(diǎn)，以人為中心制定符合企業(yè)發(fā)展與個(gè)人實(shí)際利益的相應(yīng)制度，如果其不能滿足，則新的制度必定會(huì)出現(xiàn)，所以現(xiàn)代化企業(yè)人事管理制度研究不可避免。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人事管理;制度創(chuàng)新

前言：企業(yè)人事管理制度是用于規(guī)范本企業(yè)職工的行動(dòng)、辦事方法，規(guī)定工作流程等一切活動(dòng)的規(guī)章制度。它是針對(duì)勞動(dòng)人事管理中經(jīng)常重復(fù)發(fā)生或預(yù)測(cè)將要重復(fù)發(fā)生的事情制定對(duì)策及處理原則。它采用條文的形式協(xié)調(diào)企業(yè)職工的活動(dòng)，規(guī)定一致的利益目標(biāo)，其作用就是解決現(xiàn)有員工與公司之間利益與矛盾沖突。

一、企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新的背景和意義

（一）研究背景

改革開放，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，現(xiàn)已位居世界第二大經(jīng)濟(jì)體，舊有的文化經(jīng)濟(jì)觀念遭到國(guó)內(nèi)外各地的沖擊，人們知識(shí)財(cái)力閱歷得到提升，漸漸不滿足于現(xiàn)有的落后體系，下海熱潮興起，新的制度逐漸形成。如今又是新一輪的文化經(jīng)濟(jì)沖擊，新生一代不愿受到極端壓迫，他們不在受限于普通的吃穿住行，他們還追求“感覺”、“尊重”，新的制度到底會(huì)走向何方？

（二）研究意義

市場(chǎng)開放，信息開放，各地同行業(yè)之間的巨大差距之間引爆了舊有陳舊體系，同類型之間企業(yè)差距過大，工作效率低下，臃腫的管理層，使企業(yè)喪失了競(jìng)爭(zhēng)力，同行之間過大的差距使其人員流失，使其很難在愈發(fā)激烈的市場(chǎng)上取得一席之地，落后即被淘汰，所以新的制度意義重大又深遠(yuǎn)，必然做，也必須做。

二、企業(yè)人事管理制度

（一）國(guó)外企業(yè)人事管理制度

國(guó)外企業(yè)人事管理制度發(fā)展歷程：人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理共三個(gè)階段

1.人事管理：工業(yè)革命開始出現(xiàn)的大批勞動(dòng)力雇傭，有人要組織相關(guān)的一系列活動(dòng)，例如：?jiǎn)T工培訓(xùn)、檔案記錄、統(tǒng)計(jì)工時(shí)、工資發(fā)放及福利管理。直到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟穩(wěn)定，但是這只是照章辦事[1]。

2.人力資源管理：上個(gè)世界60年代，隨著新的管理理論的出現(xiàn)，比如行為學(xué)科學(xué)派，人開始受到關(guān)注開始擺脫機(jī)器附屬品的身份，人力開始變成一項(xiàng)重要的資源。人力資源部的責(zé)任是保證企業(yè)能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間或者適當(dāng)?shù)臄?shù)量、能力的人力以滿足企業(yè)的需求。他的職能也增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、參與政策制定、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能[1]。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：上世紀(jì)90年代，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日俞增加。管理者們都認(rèn)識(shí)到，在這種環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源管理能為企業(yè)提供一種可持續(xù)與發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，與其他需要資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)比，這種優(yōu)勢(shì)可以更容易創(chuàng)造出可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生[1]。

（二）國(guó)內(nèi)企業(yè)人事管理制度

中國(guó)國(guó)內(nèi)的人事制度相當(dāng)久遠(yuǎn)就有了，文管制就有超過2000年的歷史了。中國(guó)企業(yè)人事制度包含傳統(tǒng)的文管與現(xiàn)代的大量理念，從選人、用人、留人方面均有其特點(diǎn)。建國(guó)后的人事制度則成為在以群眾為核心的人事制度，一切從人民群眾的利益出發(fā)[1]。所以當(dāng)人民群眾的利益不能被滿足的話，勢(shì)必會(huì)有新的人事制度出現(xiàn)。

三、企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新的措施

公平、公正、公開是創(chuàng)新制度的基礎(chǔ)，如不能，則必定失敗。合理的薪資體系及完善的考核制度則是其余兩個(gè)必須要保證的基礎(chǔ)。

（一）營(yíng)造良好氛圍確保穩(wěn)定

21世紀(jì)，全球一體化，網(wǎng)絡(luò)化信息化充斥著世界，所有的界限都變得模糊，顯得容易沖擊，企業(yè)人事管理制度不能例外。知識(shí)的主宰使各地域的界限變得模糊，使部分信息突然對(duì)等，不患寡、患不均，所以企業(yè)制度受到?jīng)_擊必然要進(jìn)行調(diào)整，新的制度必然出現(xiàn)。人事改革只能循序漸進(jìn)，切不可操之過急，保證隊(duì)伍的人心是最重要的，做好基礎(chǔ)工作再穩(wěn)步推行新的人事制度改革方案。

（二）做好崗位分析與崗位設(shè)計(jì)

在人事管理制度前期要先對(duì)崗位分析與等級(jí)設(shè)計(jì)

1.崗位分析：

是主要針對(duì)各崗位的人員、職務(wù)與環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)詳盡的研究分析的過程。人員的分析包括工作能力、條件資格等;職務(wù)分析包括各崗位的工作范圍、工作程序、工作內(nèi)容等;環(huán)境包括其工作環(huán)境使用設(shè)備等;這些的目的都是為了讓才能合適的人去做最適合他的崗位。

對(duì)崗位的任務(wù)與職責(zé)主要考察以下幾點(diǎn)：崗位的職務(wù)與職責(zé);崗位的內(nèi)容、形式;效果和效果方面的規(guī)定;工作方法、對(duì)象;對(duì)企業(yè)的責(zé)任。

承擔(dān)崗位職責(zé)主要考察以下幾點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn);智力水平;技巧。

與其他崗位的關(guān)系主要考察以下幾點(diǎn)：協(xié)同能力;監(jiān)督與指揮;本崗位同行的深度與廣度。

2.崗位設(shè)計(jì)：

崗位設(shè)計(jì)主要考慮組織變革與協(xié)調(diào)問題。設(shè)計(jì)崗位時(shí)候要留有空間有彈性方便后續(xù)增加崗位等級(jí)，每個(gè)崗位之間要相互兼顧，既要競(jìng)爭(zhēng)，也要協(xié)調(diào)。

管理者要確定直接管理多少下屬，超過一定數(shù)量效率就會(huì)降低，這就是管理寬度。超過合理寬度，則要增加管理崗位，通過樹枝狀結(jié)構(gòu)有效進(jìn)行層層管理。增加的崗位管理時(shí)間一定要合理，否則失去意義，要能明顯提高工作效率，增加上下級(jí)的溝通。

一般可通過崗位分析的方法確定以上內(nèi)容，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況采取不同方法來做好崗位分析與崗位設(shè)計(jì)。

（三）完善人才引進(jìn)和流動(dòng)機(jī)制

選拔人才方式：公開，透明，能者上，庸者下，杜絕“摘桃子”現(xiàn)象，給員工上升空間，給混吃等死之類警告，增加積極性，給有實(shí)力的人才快速升職的機(jī)會(huì)，且讓老員工信服，讓外來人才省心，省下內(nèi)斗的精力，才能良性可持續(xù)發(fā)展。

（四）考核評(píng)價(jià)機(jī)制

1.建立目標(biāo)責(zé)任制：按照各崗位智能分解工作，嚴(yán)格實(shí)施目標(biāo)制，功賞錯(cuò)罰，減少相互推諉之舉，增加部門間聯(lián)動(dòng)性。

2.工作績(jī)效體系明確工資績(jī)效，避免因做多薪同影響員工積極性，具體崗位職責(zé)量化考核。

總結(jié)：綜上所述，傳統(tǒng)人事弊病顯露，唯有盡快找到新的制度創(chuàng)新之舉，才能在新的制度浪潮來臨時(shí)保持企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，唯有適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，才前景廣大，變是為了生，落后之舉終會(huì)被舍棄，思變者生，思退者死。

參考文獻(xiàn)：

[1]林弋.干部人事制度改革四十年[J].中國(guó)人事科學(xué)，2018（09）：4-20.

[2]路曉榮.企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新發(fā)展的思路探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（13）：88+95.