宗毅

每一位企業(yè)家都要做好一個準備——你的生意不可能一直做下去，因此我們要不斷地去創(chuàng)造新的機會。以蘋果公司為例，蘋果是一家非常成功的企業(yè)，但也經(jīng)歷過三次大的轉型，最開始蘋果是一家電腦公司（以iMac為代表），但遇到了微軟的巨大挑戰(zhàn)，后來又成為了一家音樂播放器公司（以iPod為代表），眾所周知，后來MP3早已經(jīng)沒有什么市場了，今天蘋果又是世界上最大的手機公司（以iPhone為代表），現(xiàn)在手機市場的發(fā)展已經(jīng)到了一個瓶頸，未來蘋果也許還會轉型。

什么是裂變創(chuàng)業(yè)？

企業(yè)的核心業(yè)務其實是動態(tài)變化的，在我們暖通行業(yè)，很多企業(yè)的核心業(yè)務也是動態(tài)的，以我們芬尼科技為例，最初是做家用空調，但是很難占領市場，格利、美的已經(jīng)是巨無霸企業(yè)，于是轉型做中央空調，后來又做空氣源熱泵，一直都在變化。公司的核心人員也是動態(tài)的，最開始是我自己管，現(xiàn)在我們芬尼科技已經(jīng)有了很好的管理團隊，核心業(yè)務都交給了他們，我只是做董事長。

裂變是什么？裂變是競選。通過競選不斷產生新合伙人的制度，保證真正符合時代要求的領導人領導企業(yè)。很多企業(yè)家頭痛怎么選合伙人，裂變是讓其自動產生，不用去想，該做什么讓團隊里的年輕人自己提出來，他需要入資，他就會認真思考，全身心投入。

老公司做老業(yè)務，保持穩(wěn)定，不要試圖讓老公司去轉型做新業(yè)務，這種直接轉型是非常困難的，每一個公司有自己的思維定式，做線下的公司做線上會很難，無法在新興的線上平臺上做出好的成績。因此，我建議讓新公司去做新業(yè)務，讓年輕人當持股管理層，每做一個新行業(yè)就需要新創(chuàng)一個公司，年輕人當管理層，激情澎湃;老同志當投資人，傳承幫帶。讓年輕人持股管理，但也不要忘了老同志，他們有更廣泛的人脈資源，如果在公司越層提拔年輕人肯定會讓老同志很嫉妒，這時需要用錢去調節(jié)老同志與年輕人間的關系，讓老同志去投資青年人，成為股東之后他們會幫助年輕人成長。

下面我將詳細的講解分裂創(chuàng)業(yè)的四大制度設計。

制度創(chuàng)新設計心法一：人性

做為企業(yè)家需要懂人性，人性法則作為組織制度的底層邏輯。如果你設計的制度能夠讓公司的事變成員工的事，那你就設計出了卓越的制度。

我在這里分享一個混沌大學創(chuàng)新商學院廣州分院案例。我是混沌大學創(chuàng)新商學院廣州分社的社長，我們過去主要是線上的教學，但去年年初的時候，總部交給分院一個任務要開展現(xiàn)下的教學，要求每年2期、每期100人，單人收入19000元，年總收入380萬元。

當時我把這件事交給我們一個同事去做，他很快就給我做出了一個表，計算了一下一年的總成本費用是521萬元，遠遠高于收入。我們可以分析一下這個表，總教官的年薪是28萬元，這并不算高，但我們一年只上兩期課，為什么要付年薪？我們的學員人數(shù)只有100人，為什么要去租教室，完全可以拿出兩個學員名額交換到一個會議室用于教學，既然我們有總教室那么課程主任其實也是不需要的，所以這其中很多費用是可以省出來的。

因為我自己是職業(yè)經(jīng)理人出身，我很理解這位同事的心態(tài)，如果一個項目100萬元能滿足，就申報200萬元，讓老板砍一刀還有150萬元，資金的運用會舒服很多，可是創(chuàng)業(yè)是不能這樣的。

于是我反省了一下自己，我沒有給他一個制度，于是我與他重新溝通，如果想要年薪我給他5萬元，再給他25%的利潤分成，如果不要年薪將給他35%的利潤分成，然后請他重新計算了一下成本。

最后他降低院長的收入，省出了教室等大量費用，一期教學的成本76.82萬元，一年的成本也就是153.64萬元，遠低于最初的521萬元。而我所做的就僅僅只是改變了一下分配方式。所以我想說的是，做事之前先想好利潤分配方式。

制度創(chuàng)新設計心法二：人民幣是最聰明的

通過人民幣選舉才能選出德才兼?zhèn)涞膭?chuàng)業(yè)帶頭人。人民幣選舉起源于2010年，當時我要做互聯(lián)網(wǎng)營銷，而我身邊都是制造業(yè)的人，對此都不擅長，于是我也嘗試從外部吸收一些人材進來，但發(fā)現(xiàn)根本招不到，我們一個工廠，很多人都不愿意來，只能是自己培養(yǎng)。我們公司年長的高管都不懂互聯(lián)網(wǎng)，年輕人懂一些，但我又不敢直接提拔，我前面說過，越級提拔是有風險的，搞不好提拔一個人傷害了一批人。我前前后后思考了兩個月，也沒想好如何來提拔一個合適的人選，后來干脆我就想通過競選，選上誰就是誰。

一提競選，很多人都很緊張，特別是口才不好的人就很擔心，我也不想選出來一個夸夸奇談的人。因為之前我們做成了4個項目，大家都覺得這個項目會是一個機會，因此這個項目第一次競選便有14個團隊參加，這種選舉是我們公司第五次裂變。

我們當時競選時規(guī)定，投資人即投票人，在我們公司工作三年以上的人可以成為投資人，投資人將在14個競選團隊中選擇一個進行投資，例如一個部門經(jīng)理可以根據(jù)自己的情況選擇投資50萬元。當一個人成為投資人時，他不會把這個錢投給與其關系最好的團隊，而是會投給最有價值的團隊。用錢做選票，將投資人與項目團隊形成一個利益關系，投出時將會更加慎重，會盡可能對的去了解自己的選擇對象。人民幣選票能把公司的事情變成大家的事情。

用人民幣投票保證德才兼?zhèn)?，人品（德）會被放在第一位，因為大家最擔心的是對方在拿到投資后會不會走人，其次是才，經(jīng)營能力會被放在重要的位置，大家會希望自己的錢是安全的，希望能有所回報。這種選舉方式具有更多的安全性，用人民幣投票可以避免賄選、綁定母公司員工利益、打破論資排輩（任何體制都難以避免）等問題。

制度創(chuàng)新心法三：平臺賦能決定成敗

裂變創(chuàng)業(yè)的成功率遠高于獨立創(chuàng)業(yè)，因為母公司有大量的資源支持，不論是管理、財務、銷售、投資、渠道等母公司都能幫助其解決，新公司只要做好產品即可。

我主張裂變出來新公司不要經(jīng)過高管，直接向公司最高領導人負責，因為高管可能會嫉妒。就在不久前，我們公司一個僅工作兩年的員工打敗了一個工作十幾年的老同志成為了一個項目負責人，他的勝選是我沒有料到的，他提出了一個非常棒的方式，隨后我便開始指導他。

很多人都跟我抱怨公司沒有人材，而我之所以搞裂變式創(chuàng)業(yè)就是因為公司的人材都跑了，不得不想出的辦法，裂變式創(chuàng)業(yè)這個制度可以吸引很多年輕人。

1.手把手的組織能力訓練，會帶團隊。被選出來的年輕人需要去培養(yǎng)，老大是第一負責人，人材是需要手把手去教的，培養(yǎng)他管理團隊的能力。

2.手把手的商業(yè)能力訓練，會做生意。因為我是混沌大學創(chuàng)新商學院廣州分院院長，因此我見過很多創(chuàng)業(yè)的案例，成功率非常的低，但主要原因大都不是出在項目上，而是管理和經(jīng)營上，一出門就被人騙了。

3.影響力的訓練，打造帶頭人個人IP。例如做家用空調，很難有人去與格力競爭，董明珠說一句話勝過做10億的廣告。這就是個人IP的力量。

4.人脈的轉移賦能（商學院、社群、商會等）。需要將自己的社會關系轉交給新的創(chuàng)業(yè)團隊。

5.孵化期建立信心，再做最后的決策。我們現(xiàn)在每個項目大約有1年的孵化期，孵化期燒的錢不是員工投資者的，而是母公司的。雖然母公司在新公司是最大股東，但是員工的錢更寶貴，因為如果項目做失敗了，員工的損失更大，對于整個公司的信心都有影響。所以最危險的第一年，都是由母公司來兜底，大概每個項目我們都會燒150到200萬的錢，然后再讓員工來投資。

制度創(chuàng)新心法四：思想建設是成敗關鍵

我覺得作為企業(yè)的領頭人，最重要的領袖的價值是建立正確的使命、愿景、價值觀。如果沒有使命、愿景、價值觀，每天就靠和客戶喝酒吃飯做生意，能做多少生意？特別是在40歲之后，各方面能力在衰退時，生意也會越做越萎縮。一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，需要思想理念來支撐，去年我們湖畔大學的同學跟隨馬云去延安，在抗戰(zhàn)時期時期，條件非常艱苦的情況下，延安有38所高校，由此可見思想建設是何等的重要，在這種條件下延安吸引了大量的進步人士是因為它的理念，今天我們辦企業(yè)也是一樣，要靠理念來吸引人材，如果只靠收入，人材遲早會被挖走，為了短期的利益，有些公司在挖人時可以出很高的價錢。

芬尼科技的發(fā)展理念

使命：幸福員工、成就客戶、造福社會

愿景：讓一億人愛上芬尼、讓生活更美好

價值觀：激情創(chuàng)新、合作分享、誠信敬業(yè)

在此我以我們第29期課期舉個例子，我們的課程收費是3天2萬元，結果在這期課程結業(yè)時，一位企業(yè)負責人表示這三天的收獲并不大，課程間的銜接不好，助教水平不足，隨后馬上又有幾位學員發(fā)表了類似的不滿，認為不值。我辦學兩年了，這是第一次遇到這種情況，讓我也非常緊張。事后我們馬上復盤，當時我們的院長說要退錢給這幾位學員，我們覺得他們提的意見是有道理的，我當時也同意退款。但馬上我又覺得不行，如果其他學員知道這種情況，他們會對我是什么看法？退款可以，但不能直接退。

我在我們的同學群里寫了一封公開信，表達了我們的歉意，總結了我們的問題，我們決定給所有學員退半款，如果有學員極端不滿，我們則全退。這封公開信在群里吸引了極大的反響，很多同學覺得退款沒有必要，只要再聽一次課程即可。最后90%的同學都選擇了再聽一次課，真正退款的只有3個人。

這種為學員退款就是一種價值觀的體現(xiàn)，如果我們當時只選擇給少數(shù)幾個有意見的學員退款，后果會是怎么樣？做得不夠好，就該退款，這就是我們的價值觀。

芬尼科技一直在全面學習日本京瓷，日本京瓷創(chuàng)始人稻盛和夫于鹿兒島大學畢業(yè)，27歲創(chuàng)建京瓷（世界500強），52歲創(chuàng)建第二電信（世界500強），78歲拯救日本航空，僅僅一年，利潤世界第一，準點率世界第一，服務水平世界第一。

我們很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功全是運氣好，遇上了國家發(fā)展的時機，而真正厲害的人成功絕不是偶然的。稻盛和夫有一句名言：作為人，何謂正確？

我們芬尼科技公司位于廣州一個較為偏辟的地方，員工的子女上幼兒園很不方便，為此我們辦了一個幼兒園，企業(yè)自己辦幼兒園其實是風險很大的一件事，可能會遇到很多問題，但為了解決員工的困難，我們認為再難也要辦。我們一個員工就跟我說，他不愿意把孩子留在老家讓父母帶，公司辦幼兒園讓他可以把孩子留在身邊，他非常感謝公司。什么是正確的事？這就是正確的事。芬尼新使命就是：幸福員工、成就客戶、造福社會，用使命驅動型的人，而不是利益驅動型的人，找出他們中的優(yōu)秀奮斗者。

以下我將介紹一下芬尼科技通過裂變公司所做的一些產品，為了讓裂變公司更加專心，我們每家裂變公司只做一種產品線。

首先是空氣源熱泵在業(yè)內是非常有名的，該項目是2014年通過競選出來的，這個產品的成功得益于北京的“煤改電”，我們是北京“煤改電”的第四大供應商。但其實這個產品最初的設計是給華東地區(qū)采暖用的。第二個是我們的新風系統(tǒng)，新風系統(tǒng)是我們的一個新產品線，但我想未來會成為我們營銷系統(tǒng)的標配，特別是在經(jīng)歷今年的新冠肺炎之后，大家會更加注重生活品質和空氣質量，我認為新風會成為未來家庭的標配。第三個是我們的智能溫控系統(tǒng)。我們通過以上產品組成了“芬尼好家”一站式智能環(huán)境家電整鏈方案，包含物聯(lián)網(wǎng)，我們與小米從小家電入手不同，我們是從地暖、空調、空氣凈化、凈水等入手，整體打包。

商用系統(tǒng)產品包括：超低溫北極星熱泵系列、水產養(yǎng)殖熱泵系列（熱泵+水產）、冷暖兩用/節(jié)能高效/自動控制/超長壽命、農產品整體烘干機、泳池除濕熱泵、熱泵污泥烘干。

這些產品雖然非常類似，但是應用場景不同，用戶需求不同，其實是跨行業(yè)在做，我們除了裂變公司之外，也會吸收該行業(yè)的專家進入到團隊。我們做了這行多項目，全依賴于我們芬尼母體的“現(xiàn)金流”，——蜚聲世界的泳池熱泵，連續(xù)十年世界第一，所以我們的產品是經(jīng)得起折騰的，如果母公司不好，是經(jīng)不起折騰的。

裂變創(chuàng)業(yè)方法論的概括：

1.用制度吸引人才，取得高度認同

2.用競選選出的最優(yōu)秀的年輕人（博弈產生最優(yōu)解）

3.給予企業(yè)平臺：品牌/核心技術/專利/行業(yè)地位/人力資源/資金等

4.全力支持全新項目的成功

在2014年之前我并不知道裂變創(chuàng)業(yè)有商業(yè)價值，我只是專心專意做我的工廠，2014年我在歐洲學習時分享了我的案例，獲得了很多企業(yè)家的認同，于是我在2015年出版了一本講裂變式創(chuàng)業(yè)的書，這是我第一次寫書，隨后馬上成為了暢銷書，吸引了大量人到我們芬尼科技來學習，當時由我們的人力資源部負責接待，但很快便超出了接待能力，于是我們人力資源部的負責人提出，不如辦一個培訓班，這樣就不用大家到公司來參觀學習，還能收入一定的學習費用。我同意了這個做法，之后便連續(xù)辦了八期培訓，再到后來我們就干脆成了裂變學院。

成立裂變學院按照我們的規(guī)則一樣是通過競選，可是出人意料的是，最后當選的并不是我們之前負責人力資源的同事，而是另一位，因為這位同事提出更好的方案。人力資源部提出的方案還是傳統(tǒng)培訓的思考，即名師教學，而這位競選的同事做了一項市場調查，他對到我們這里學習的前100學員進行了回訪，其中僅只有3人嘗試了裂變創(chuàng)業(yè)，而其他人雖然聽了課程，但對如何操作一頭霧水，于是他提出我們將入股學員的裂變項目，參入到其中，提供所有的實操指導，形成了培訓加投資的模式，這樣大大提高了創(chuàng)業(yè)的成功率，到目前為止我們做了十幾個項目，僅有一個失敗，成功率高達90%。

試想一下，如果沒有裂變制度，沒有競選，而是用任命制，之前負責人力資源的同事毫無意外將成為了裂變學院的負責人，那便沒有培訓加投入的方案，這便是裂變的優(yōu)勢。