王豫博

【摘 ?要】在21世紀國際經(jīng)濟領(lǐng)域中，知識經(jīng)濟占據(jù)主導地位。當前部分國有企業(yè)對知識型員工整體的滿意度較低，在知識型員工激勵中存有較多問題?；诖?，要注重對國有企業(yè)知識型員工激勵機制研究，全面擴大人才在企業(yè)工作中的參與度，提高企業(yè)綜合發(fā)展成效。

【Abstract】In the 21st century international economic field， knowledge economy occupies the dominant position. At present， some state-owned enterprises have low overall satisfaction with knowledge-based employees， and there are many problems existing ?in the incentive of knowledge-based employees. Based on this， we should pay attention to the study of incentive mechanism for knowledge-based employees in state-owned enterprises， comprehensively expand the participation of talents in enterprise work， and improve the comprehensive development effect ?of enterprises.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);知識型員工;激勵機制

【Keywords】state-owned enterprises; knowledge-based employees; incentive mechanism

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0135-02

1 引言

在人力資源與知識資本為主要競爭動力的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨的各方面競爭以及知識創(chuàng)造、應用與增值資源優(yōu)化配置，均要依靠知識型員工以知識為載體來實現(xiàn)。在新時期國有企業(yè)發(fā)展中，如何更好地激勵知識型員工，提高其工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源管理重點，也是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要命題。激勵就是企業(yè)設(shè)定合理獎酬模式以及穩(wěn)定的工作環(huán)境，通過行為規(guī)范以及懲罰措施，在信息交流、引導中對組織成員自身行為進行調(diào)控，保障成員個人目標能有效實現(xiàn)。

2 國有企業(yè)知識型員工特征的概述

知識型員工注重來自社會、組織、個人的評價，基于馬斯洛需求層次理論來看，較多知識型員工社會交往需求強烈，渴望能得到他人認可，這樣在工作過程中能產(chǎn)生豐富的滿足感。而且，部分知識型員工自身個性化發(fā)展特征明顯，專業(yè)技能越強，對獨立開展各項研究工作的欲望更強。此類員工在工作中不希望受制于人，在工作開展過程中能有效地進行自我引導、自我調(diào)節(jié)，開展各類創(chuàng)新性、可行性的嘗試。知識型員工與各類普通員工相比其自身具有明確的奮斗目標，但是根本目標不僅僅是限制于工資待遇，而是期望在自身工作崗位中能創(chuàng)造更多事業(yè)。此類員工注重實現(xiàn)自身價值，這樣能得到社會各界認可。對于國有企業(yè)發(fā)展來說，價值最大資產(chǎn)就是知識型人才專用技能、專業(yè)知識以及不斷更替的創(chuàng)新能力，但是此類資產(chǎn)難以有效控制。部分知識型員工自身流動意愿強烈，主要是其具備更長遠的發(fā)展目標與發(fā)展理想，旨在全面發(fā)揮自身發(fā)展?jié)撃躘1]。

3 目前國有企業(yè)知識型員工激勵機制中存在的問題

近些年在國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中，基層知識型員工與中層、高層員工之間的收入差距在不斷增大，各類行業(yè)收入差距較大，致使企業(yè)設(shè)定的獎金、工資增長幅度、各類福利等激勵措施并未能全面激發(fā)廣大職工積極性，長期發(fā)展將會導致員工心理發(fā)展不平衡，對工作積極性產(chǎn)生較大限制，國有企業(yè)發(fā)展活力降低，整體發(fā)展效率不高。

4 國有企業(yè)知識型員工激勵機制完善的建議

4.1 注重企業(yè)文化建設(shè)，開展團隊活動提高企業(yè)凝聚力

國有企業(yè)自身性質(zhì)決定企業(yè)整體發(fā)展方針要全面擁護共產(chǎn)黨領(lǐng)導，全面遵循共產(chǎn)黨發(fā)展路線與價值理念，在企業(yè)文化建設(shè)中要突出黨組織核心領(lǐng)導精神。例如，企業(yè)可以以黨支部以及工會為基本依托，定期組織開展黨員群眾文化活動月以及各類文化活動，豐富團隊活動數(shù)量和種類，這樣可以在保護企業(yè)優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上，引入更多更為先進的管理體制，這樣能促使員工與企業(yè)發(fā)展價值觀念有效融合，注重參與和溝通，全面增強企業(yè)發(fā)展競爭力[2]。

4.2 尊重“人性”，堅持以人為本，促進知識型員工自我價值的實現(xiàn)

現(xiàn)階段國有企業(yè)要全面構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，在員工選、用、留、育中要注重突出以人為本發(fā)展理念，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)定與調(diào)整中，也要保障企業(yè)發(fā)展與員工價值實現(xiàn)相互結(jié)合。既要保證企業(yè)效益的提高，也要對員工實現(xiàn)個人價值的現(xiàn)實需要給予充分關(guān)注[3]。全面強化知識型員工參與感、歸屬感。定期展開深入調(diào)查，當知識型員工自身工作壓力較大，企業(yè)要積極營造相對適宜的人際交往環(huán)境以及工作環(huán)境，促使員工壓迫感全部消失，從而積極工作[4]。

4.3 建立完善薪酬制度與激勵制度，建立崗位公平化競聘機制

從國有企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀來看，導致企業(yè)員工不斷流失的因素較多，其中薪酬要素起到了微妙的作用。在企業(yè)發(fā)展中，基于赫茨伯格雙因理論得出，企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟效益對于個人來說不再是原有的激勵因素，但是仍舊具有重要的激勵作用。概括性來說，工資以及獎金并不是全面調(diào)動工作積極性與創(chuàng)造力的重要因素，但是如果員工工資水平較低、獎金不能滿足預期要求也是降低工作效率與創(chuàng)造力的重要因素。企業(yè)要結(jié)合知識型員工個體發(fā)展差異性，設(shè)定對應的個性化福利，如啟用靈活的休假制度、節(jié)假日津貼等，執(zhí)行多元化獎勵，如旅游獎勵、假期獎勵、激勵性年金獎勵等。對原有的競聘渠道進行優(yōu)化，全面實施競聘上崗制度，對員工展開多方面綜合測定[5]。

4.4 構(gòu)建完善現(xiàn)代化人力資源管理體系，做好員工職業(yè)規(guī)劃，注重員工個人發(fā)展

目前國有企業(yè)在發(fā)展中尚處于發(fā)展階段，各項發(fā)展不完善，人力資源體系建設(shè)不完善。所以當前如何全面開展科學化培訓，建立完善人力資源體系，強化員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人力資源建設(shè)中要重點解決的問題。做好員工教育培訓是推動員工全面成長發(fā)展的重要動力。當前企業(yè)要注重進行員工技能培訓，對于部分優(yōu)秀的知識型員工還要組織其參與到更高層次的教育學習中，更好地實現(xiàn)更高的人生發(fā)展目標。并且還要注重員工個人職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃，提供管理教育與業(yè)務(wù)能力教育，確定更為明確的晉升制度以及基本崗位輪換制度，保障企業(yè)與員工發(fā)展緊密聯(lián)系，促使企業(yè)人才與個人發(fā)展相互協(xié)調(diào)，強化員工責任意識與歸屬感[6]。

5 結(jié)語

國有企業(yè)要認識到知識型員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀全面探究更為科學化的人力資源管理機制。設(shè)定更為完善的人才激勵機制，整合廣大知識型員工自身發(fā)展需求，補充激勵機制各項內(nèi)容，促使員工自身潛能得到充分挖掘，提高員工自身發(fā)展動力，實現(xiàn)員工與組織之間同步發(fā)展，共同推動企業(yè)全面發(fā)展。

【參考文獻】

【1】馮景戰(zhàn).國有企業(yè)知識型員工激勵機制再探討[J].山東社會科學，2017（4）：138.

【2】蔣莉.國有企業(yè)知識型員工的激勵機制研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2017（26）：161.

【3】許月嬌，貝雅耀.國有控股企業(yè)知識型員工激勵機制研究——以J公司為例[J].新商務(wù)周刊，2017（16）：143.

【4】李勝利.國有企業(yè)知識型員工激勵機制的探討[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2015（10）：21-28.

【5】劉思岐.國有企業(yè)知識型員工的有效激勵研究[J].活力，2018（16）：102.

【6】陳國平.國有企業(yè)知識型員工激勵機制研究[J].中外企業(yè)家，2013（22）：164.