王夕輝

摘 要：文章通過對中遠(yuǎn)海運(yùn)干部人才考核中基于“標(biāo)準(zhǔn)化、個性化、數(shù)量化、可視化、科學(xué)化”原則而采用的考核體系所得出的考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，全面分析探討干部評價方式的創(chuàng)新方法，繪制干部人才的個人畫像，論證如何建立精準(zhǔn)科學(xué)的選人用人體系，為進(jìn)一步優(yōu)化干部評價方式提供借鑒。

關(guān)鍵詞：干部考核;可視化數(shù)量工具;素質(zhì)測評;個人畫像

對于干部的考核評價是組織部門的一項(xiàng)重要工作，考核結(jié)果對于干部的獎罰升降都是一個重要的參考，對于一個企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)的影響，因此，必須要做到精準(zhǔn)客觀，具有可信度和公信力。長久以來，雖然根據(jù)國有企業(yè)干部管理的相關(guān)規(guī)定，擬定“德能勤績廉”五方面的考核大方向，但是細(xì)化的考核體系尚不明確，考核方法方式普遍采用基于主觀描述的他評（包含民主測評、組織談話）和自評（個人述職，組織談話），以及綜合業(yè)績考評，民主測評分?jǐn)?shù)最終在整體評價結(jié)果中占比不大。

主觀評價中描述個人表現(xiàn)的眾多詞匯實(shí)際上趨于中性，雖能夠反映被評價者的整體情況，但也存在如何評價基于評價者的個人理解、主觀感情影響評價結(jié)果、無法全面反映評價者的情況以及被評價者個人情況模糊化的缺點(diǎn)。而要克服這些缺點(diǎn)，除了要做好傳統(tǒng)的組織談話外，也要做好民主測評，使其成為干部評價的重要一環(huán)。需要在民主測評中需要構(gòu)建一個基于“大數(shù)據(jù)”的評價體系，選取考核評價中群眾反映較多“詞頻較高”的標(biāo)準(zhǔn)化評價方向，賦予各方向適合的權(quán)重，最終構(gòu)建完整的評價指標(biāo)體系;同時，對于民主測評結(jié)果使用數(shù)量化分析工具判斷群眾評價結(jié)果的群體合理性，最終決定其是否采用以及采用的程度;要繪制能夠全面反映干部各項(xiàng)素質(zhì)的可視化圖表，繪制干部個人畫像，使考核結(jié)果具象化;綜合面板數(shù)據(jù)，進(jìn)行橫向比較和縱向比對，找差距，繪制成長曲線，做到客觀評價……

一、兼聽則明，信息采集方式多樣化，自我與他人評價結(jié)合，外部與內(nèi)部評價對照

（一）自我評價

自我評價一般采用述職報告、組織面對面談話等方式，兼有個人不定時向組織反映情況等方式做補(bǔ)充。一般來說，被評價者對于自身具有較好的認(rèn)知，對于自己的工作業(yè)績、素質(zhì)及性格了解較為透徹，能夠相對客觀且全面地反映自身的各項(xiàng)素質(zhì)表現(xiàn)，對于干部評價來說是一個比較重要的信息來源。

（二）周圍人群評價

周圍人群，是與被評價者交往較為密切，關(guān)系較為緊密的人群，他們與被評價者或朝夕相處，或有直接的內(nèi)部業(yè)務(wù)往來。主要有被評價者的上級、平級及下屬，上述人群主要反映被評價者的工作情況;同時親人朋友等的評價可作為被評價者性格及品德等方面考量的參考。這些人作為被評價者所做作為的直接見證者，其評價往往基于客觀事實(shí)得出，具有重要的參考價值。但也應(yīng)注意由于工作生活中存在的相關(guān)利益沖突，以及個人認(rèn)知和經(jīng)歷的不同而出現(xiàn)的感性化評價。需要組織部門多聽多辨，科學(xué)選取。

（三）第三方評價

第三方評級是除了本人和公司內(nèi)部人員外的其他人員的評價。一般在組織考核評價中容易忽略的一環(huán)。對于直接對外進(jìn)行業(yè)務(wù)的干部，客戶或者服務(wù)方對其的評價也應(yīng)該是極為重要的參考。國有企業(yè)在市場大環(huán)境中參與市場競爭，業(yè)務(wù)干部的主要交往對象就是第三方的客戶和服務(wù)方，其在第三方眼中的形象直接代表企業(yè)本身且對經(jīng)營業(yè)績有直接的影響，因此也應(yīng)納入考評范圍。

（四）潛質(zhì)測試

伴隨著心理學(xué)科的發(fā)展，包含MBTI、DISC、九型人格、大五人格等眾多經(jīng)過大樣本驗(yàn)證的科學(xué)測試方法可以作為推斷干部人格和行為以及培養(yǎng)方向和潛質(zhì)的有效工具，可以將其作為干部考核評價中對于干部內(nèi)在認(rèn)知和行為傾向的一個考評工具，作為對被評價者外在行為方式評價的一個補(bǔ)充，對前述信息獲取方式所采集的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行比照驗(yàn)證，得出被評價者潛在的能力傾向和培養(yǎng)方向。

二、定性定量結(jié)合，引入現(xiàn)代計量工具有效檢驗(yàn)考核評價結(jié)果的合理性，繪制可視化個人畫像，建立干部考核評價結(jié)果的數(shù)據(jù)庫

（一）引入個人能力分布雷達(dá)圖，繪制干部考核評價個人畫像，明確能力分布優(yōu)劣勢

用雷達(dá)圖表示的干部考核評價能力分布圖十分清楚展現(xiàn)了被評價者對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)的分布情況，并且在這些指標(biāo)中就自身來說哪項(xiàng)占優(yōu)勢哪項(xiàng)處于劣勢也十分形象，相當(dāng)于就考核指標(biāo)分布上給被評價者畫了一個像，優(yōu)勢劣勢整體分布十分清楚;同時，將個人指標(biāo)與同等級人員的平均指標(biāo)進(jìn)行對比，能看出被評價者在同等級者中的水平，是高于平均還是低于平均，哪項(xiàng)能力較平均水平較為突出，這些都是十分清楚的。

在這個基礎(chǔ)之上，雷達(dá)圖還可以靈活來運(yùn)用。例如領(lǐng)導(dǎo)班子的搭配，就可以將領(lǐng)導(dǎo)班子成員的各項(xiàng)指標(biāo)都放在同一個圖中，最理想的狀態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間的互補(bǔ)，反映在雷達(dá)圖上就是外部的線所圍成的范圍面積達(dá)到最大化。

結(jié)合干部的基本情況分析、工作內(nèi)容和成效、優(yōu)缺點(diǎn)分析及努力方向、考核分?jǐn)?shù)情況等具體內(nèi)容完成的考核報告，最終可以呈現(xiàn)在報告使用者面前一個活生生的人物畫像，就會對干部的了解任用起到很大的助力作用。

（二）引入數(shù)量分析工具對總體考核評價結(jié)果進(jìn)行合理化分析，了解干部隊(duì)伍整體情況，發(fā)現(xiàn)異常情況，及時糾偏

1.整體數(shù)據(jù)合理性分析，注意異常結(jié)果

根據(jù)統(tǒng)計學(xué)上的大數(shù)法則，不論分?jǐn)?shù)的高低，一般情況下是符合一定的分布規(guī)律的。而我們則選用了標(biāo)準(zhǔn)差這一工具，并輔以散點(diǎn)圖這一可視化工具，統(tǒng)計分析民主測評結(jié)果中極端值的出現(xiàn)情況及打分的合理性。經(jīng)過比對，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律，以對中層干部的評價為例：一是就打分人員來說，領(lǐng)導(dǎo)及中層測評結(jié)果分布較為均衡，員工民主測評評分相對感性。二是員工民主測評結(jié)果高于領(lǐng)導(dǎo)與中層測評結(jié)果，但存在個別現(xiàn)象。表現(xiàn)為員工的打分平均值與標(biāo)準(zhǔn)差都要大于領(lǐng)導(dǎo)與中層的打分，且在散點(diǎn)圖中表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)與中層評分較為集中，員工評分較為分散。

2.充分利用總體數(shù)據(jù)，進(jìn)行分類別比對，精準(zhǔn)了解干部隊(duì)伍整體情況經(jīng)過整理，發(fā)現(xiàn)對于干部考核評價的整體數(shù)據(jù)，僅僅就數(shù)據(jù)進(jìn)行分類比對，就有以下用法（不完全）：

（1）中層正職與中層副職的測評結(jié)果比對

（2）業(yè)務(wù)部門與管理部門干部的測評結(jié)果比對

（3）行政負(fù)責(zé)人與黨群負(fù)責(zé)人的測評結(jié)果比對

（4）不同年齡階段、不同任職年限干部測評結(jié)果比對

（5）以上不同分類員工與領(lǐng)導(dǎo)和中層對干部評價的測評結(jié)果比對

組織部門面對龐雜的數(shù)據(jù)，經(jīng)過一定的整理，就日常工作中遇到的問題進(jìn)行有針對性的數(shù)據(jù)分析，有可能就會找到問題的一個解釋。

（三）建立干部考核評價結(jié)果的數(shù)據(jù)庫，瞄準(zhǔn)時間序列，繪制個人成長曲線

在確定了正確的考核指標(biāo)并形成了系統(tǒng)化的考核工作體系之后，每次的考核數(shù)據(jù)都會形成一個數(shù)據(jù)包，干部的個人基本情況也會進(jìn)行不斷的完善和更新，此時為了進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)積累，并隨時方便調(diào)用各次考核情況，應(yīng)該利用現(xiàn)代信息手段建立干部考核評價結(jié)果的數(shù)據(jù)庫，并及時進(jìn)行更新維護(hù)。

當(dāng)對某個或幾個干部進(jìn)行選拔任用之時，除了日常的背景調(diào)查、競聘等手續(xù)之外，考核評價結(jié)果的數(shù)據(jù)庫也是重要的參考指標(biāo)。要遵循客觀并且歷史的眼光來考察干部，綜合歷次考核結(jié)果對于干部的表現(xiàn)繪制個人成長曲線，考察其任職期間的個人表現(xiàn)及成長情況，并形成一定的比對，從而對個人評價達(dá)到動態(tài)檢測的功能，以達(dá)到正確精準(zhǔn)的考察結(jié)果。

四、使用效果及干部評價中的注意事項(xiàng)

干部考核評價工作按照PDCA循環(huán)的全流程進(jìn)行，必須有考核反饋及反饋再整理的環(huán)節(jié)，創(chuàng)新使用的干部考核評價方式在考核反饋中，經(jīng)佐證與被考核者日常表現(xiàn)基本匹配，同時班子之間的相互搭配效果也與雷達(dá)圖的分布達(dá)成了基本一致。考核的結(jié)果和引用受到被考核者的普遍肯定，也為組織部門對干部的考察選用提供了很好的借鑒。

但是需要注意的是，組織考核工作中面對的每一名干部是一個鮮活的個體，而參與進(jìn)行考核評價的員工及干部也是具有復(fù)雜性的個體，單純的數(shù)據(jù)能夠說明一定的問題，但是一定要結(jié)合具體的工作進(jìn)行分析，測試工具雖經(jīng)過驗(yàn)證，但也有一定的適用范圍和使用環(huán)境，必須堅持科學(xué)的方法，避免“唯數(shù)據(jù)論、唯工具論”。

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