劉 坤 荊麗梅 舒之群 徐 蕾 周徐紅 婁繼權(quán) 寧仁利

1上海市質(zhì)子重離子醫(yī)院研發(fā)部，上海質(zhì)子重離子放射治療工程技術(shù)研究中心，上海，201321；2浦東衛(wèi)生發(fā)展研究院，上海，200129；3上海中醫(yī)藥大學(xué)公共健康學(xué)院，上海，201203；4 上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院，上海交通大學(xué)中國醫(yī)院發(fā)展研究院學(xué)科建設(shè)研究所，上海，200011；5浦東新區(qū)衛(wèi)生健康委員會，上海，200125

社區(qū)護(hù)士在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心“六位一體”服務(wù)中發(fā)揮著日益重要的作用，也是目前“醫(yī)養(yǎng)護(hù)一體化”養(yǎng)老服務(wù)的重要提供者[1]，這就要求社區(qū)護(hù)士具有較高的素質(zhì)和穩(wěn)定性。研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作生活質(zhì)量(quality of work life，QWL)越高，在組織中具有的穩(wěn)定性就越高[2-3]。因此，對員工進(jìn)行人性化管理，實行多樣化的激勵措施成為眾多社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的重要管理手段。上海市浦東新區(qū)于2014年7月開始施行農(nóng)村衛(wèi)生人才激勵政策(簡稱“衛(wèi)生八條”)，本研究旨在了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士的工作生活質(zhì)量狀況，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源建設(shè)和管理提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法，于2017年3月在上海市浦東新區(qū)選取農(nóng)村衛(wèi)生人才激勵政策實施范圍內(nèi)的33家農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(A類偏遠(yuǎn)農(nóng)村12家、B類一般農(nóng)村11家、C類城郊結(jié)合10家)和激勵政策實施范圍外的13家城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(D類)，對所有護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷2000份，回收有效問卷1693份，有效回收率84.65%。

1.2 研究方法

通過查閱文獻(xiàn)、專家咨詢及焦點小組討論自行設(shè)計調(diào)查問卷，主要內(nèi)容包括研究對象基本情況及自評工作生活質(zhì)量狀況。其中，QWL量表引用了由臺灣學(xué)者潘士銘編制，林雅雯根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬性修訂的版本[4]，該量表共包括49個條目，從工作保障、自我成長、工作變化、環(huán)境支持、工資福利、參與決策、升遷制度及人際互動8個維度來綜合反映護(hù)士的工作生活質(zhì)量狀況。總分49～245分，得分越高表示工作生活質(zhì)量越高。本研究將8個維度的工作生活質(zhì)量進(jìn)一步按照生存需要(工資福利、工作保障)、社會需要(人際互動、環(huán)境支持)和發(fā)展需要(自我成長、工作變化、參與決策、升遷制度)進(jìn)行分析。總量表的Cronbach'sα值為0.968，分半信度為0.920，8個維度的Cronbach'sα值在0.751-0.897之間，分半信度在0.753-0.856之間，量表的信效度較好。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

使用Epidata 3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)雙錄入，采用SPSS 19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計描述分析，運用One-way ANOVA方差分析進(jìn)行樣本間的比較。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況

共調(diào)查1693名護(hù)士。城區(qū)護(hù)士533人(31.5%)，農(nóng)村護(hù)士1160人(68.5%)。農(nóng)村社區(qū)護(hù)士中，A類社區(qū)375人(32.3%)，B類社區(qū)407人(35.1%)，C類社區(qū)378人(32.6%)；全科診室護(hù)士468人(40.3%)，預(yù)防保健科166人(14.3%)，婦、兒、口腔科41人(3.5%)，中醫(yī)科25人(2.2%)，醫(yī)技及其他科室460人(39.7%)；本科及以上學(xué)歷497人(42.8%)，大專學(xué)歷545人(47%)，高中或中專及以下學(xué)歷118人(10.2%)；月收入8000元及以上的有39人(3.4%)，6000-7999元205人(17.7%)，4000-5999元509人(43.9%)，少于4000元407人(35.1%)；初級及以下職稱824人(71%)，中級職稱330人(28.4%)，高級職稱僅為6人(0.5%)，均為副高職稱。

2.2 護(hù)士工作生活質(zhì)量狀況

浦東新區(qū)城鄉(xiāng)社區(qū)護(hù)士工作生活質(zhì)量總均分為(3.30±0.51)分。其中，城區(qū)社區(qū)護(hù)士工作生活質(zhì)量總均分為(3.35±0.52)分，農(nóng)村社區(qū)護(hù)士工作生活質(zhì)量總均分為(3.27±0.51)分，8維度得分從高到低依次為人際互動(3.78±0.56)、參與決策(3.36±0.57)、自我成長(3.35±0.58)、工作保障(3.30±0.56)、環(huán)境支持(3.16±0.70)、工作變化(3.14±0.66)、升遷制度(3.00±0.63)和工資福利(2.95±0.68)。

2.3 護(hù)士工作生活質(zhì)量比較

2.3.1 不同工作所在地護(hù)士的工作生活質(zhì)量比較。浦東新區(qū)不同工作所在地的護(hù)士在生存需要及發(fā)展需要維度的工作生活質(zhì)量比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)：A類社區(qū)護(hù)士的工作生活質(zhì)量均高于B類(表現(xiàn)在工作變化、工資福利、參與決策及升遷制度維度)和C類社區(qū)(表現(xiàn)在工資福利和升遷制度維度)；D類社區(qū)護(hù)士的工作生活質(zhì)量亦均高于B類(表現(xiàn)在工作保障和工作變化維度)和C類社區(qū)(表現(xiàn)在工資福利維度)。但不同工作所在地的護(hù)士在社會需要以及發(fā)展需要中自我成長維度的工作生活質(zhì)量比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。見表1。

表1 不同工作所在地護(hù)士的工作生活質(zhì)量比較

注：與①比較，aP<0.008；與②比較，bP<0.008；與③比，cP<0.008；*P<0.05，**P<0.01。

2.3.2 農(nóng)村社區(qū)不同工作崗位護(hù)士的工作生活質(zhì)量比較。浦東新區(qū)農(nóng)村社區(qū)不同工作崗位的護(hù)士在生存需要、社會需要及發(fā)展需要維度的工作生活質(zhì)量比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。全科診室護(hù)士的工作生活質(zhì)量均低于婦、兒及口腔科(表現(xiàn)在環(huán)境支持維度)、預(yù)防保健科(表現(xiàn)在自我成長、工作變化、環(huán)境支持和工資福利維度)、醫(yī)技及其他科(表現(xiàn)在工作保障、環(huán)境支持和工資福利維度)的護(hù)士。但不同工作崗位的護(hù)士在參與決策、升遷制度和人際互動維度的工作生活質(zhì)量比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。見表2。

2.3.3 農(nóng)村社區(qū)不同社會經(jīng)濟(jì)特征護(hù)士的工作生活質(zhì)量比較。浦東新區(qū)農(nóng)村社區(qū)不同月收入水平、不同職稱的護(hù)士在生存需要、社會需要及發(fā)展需要維度的工作生活質(zhì)量比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。月收入在8000元及以上、6000-7999元的護(hù)士在自我成長、環(huán)境支持和工資福利維度上的工作生活質(zhì)量均高于月收入少于4000元的護(hù)士。副高職稱的護(hù)士在自我成長、工作變化和工資福利維度上的工作生活質(zhì)量均高于中級和初級及以下職稱的護(hù)士。但不同月收入的護(hù)士在工作保障、工作變化、升遷制度和人際互動維度的工作生活質(zhì)量比較，不同工作崗位的護(hù)士在工作保障和升遷制度維度的工作生活質(zhì)量比較，以及不同學(xué)歷的護(hù)士各個維度的工作生活質(zhì)量比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。見表3。

3 討論

3.1 衛(wèi)生人才激勵政策一定程度提高了偏遠(yuǎn)農(nóng)村護(hù)士的工作生活質(zhì)量

工作生活質(zhì)量強(qiáng)調(diào)組織關(guān)注員工的個人價值，提升工作生活質(zhì)量可提高員工的工作滿足感，促進(jìn)組織目標(biāo)高效完成[5]。本次調(diào)查中，浦東新區(qū)農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士工作生活質(zhì)量總均分為(3.27±0.51)分，處于中等偏上水平，明顯高于陸茹茵等人在廣東湛江研究的結(jié)果[6]。工作生活質(zhì)量8個維度中，居于前3位分別是人際互動、參與決策和自我成長，說明農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的護(hù)士在工作中容易得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和幫助，有參與組織決策的機(jī)會和途徑，并且能夠從工作中獲得成長，一定程度上能滿足自己的發(fā)展需要和社會需要。

表2 農(nóng)村社區(qū)不同工作崗位護(hù)士的工作生活質(zhì)量比較

注：與①比較，aP<0.005；與②比較，bP<0.005；與③比，cP<0.005；與④比，dP<0.005；*P<0.05，**P<0.01。

表3 農(nóng)村社區(qū)不同社會經(jīng)濟(jì)特征護(hù)士的工作生活質(zhì)量比較

注：月收入：與①比較，aP<0.008；與②比較，bP<0.008；與③比，cP<0.008。職稱：與①比較，aP<0.017；與②比較，bP<0.017。*P<0.05，**P<0.01。

分地區(qū)來看，偏遠(yuǎn)農(nóng)村護(hù)士的工作生活質(zhì)量優(yōu)于一般農(nóng)村和城郊結(jié)合地區(qū)，尤其體現(xiàn)在工資福利和升遷制度維度，這一定程度上反映了激勵政策的利好。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心普遍存在醫(yī)務(wù)人員滿負(fù)荷工作的狀況，并且現(xiàn)行績效工資實行總量封頂、標(biāo)準(zhǔn)過低，醫(yī)務(wù)人員工作量增長與收入增長不成比例，嚴(yán)重影響基層醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的積極性。浦東新區(qū)施行的衛(wèi)生人才激勵政策一定程度上打破了藩籬，對農(nóng)村包括護(hù)理人員在內(nèi)的衛(wèi)生技術(shù)人員在專項獎勵、促進(jìn)流動、鼓勵退休返聘、完善崗位聘任、加大培養(yǎng)力度、解決住房困難等方面予以配套獎勵和補(bǔ)貼等。其中，人才專項獎勵層面，按照不同地區(qū)不同崗位的護(hù)理人員分別給予每月工資以外1500-5000元不等的專項獎勵，一定程度上打破了目前績效工資總量封頂?shù)南拗?，但也拉開了農(nóng)村不同類別社區(qū)護(hù)士獎金的差距(A類偏遠(yuǎn)農(nóng)村社區(qū)最高獎勵5000元/月，B類一般農(nóng)村社區(qū)最高3000元/月，C類城郊結(jié)合社區(qū)最高1500元/月)，因此，偏遠(yuǎn)農(nóng)村社區(qū)護(hù)士在工作生活質(zhì)量上的獲得感相對更高。

但本研究同時發(fā)現(xiàn)，城區(qū)社區(qū)護(hù)士的工作生活質(zhì)量優(yōu)于一般農(nóng)村和城郊結(jié)合社區(qū)。結(jié)合定性訪談，雖然激勵政策在收入、晉升、住房等方面給予農(nóng)村社區(qū)護(hù)士諸多優(yōu)惠，但城區(qū)優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療、教育、信息、工作和生活環(huán)境等資源仍然是護(hù)理人員較高獲得感和幸福感的重要源泉。

3.2 全科護(hù)士工作生活質(zhì)量仍不容樂觀

隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展，全科護(hù)理在居民健康教育中發(fā)揮著日益重要的作用[7]。但本研究發(fā)現(xiàn)，全科診室護(hù)士的工作生活質(zhì)量水平明顯低于其他科室的護(hù)士，尤其在環(huán)境支持和工資福利上表現(xiàn)更為明顯。結(jié)合定性訪談發(fā)現(xiàn)：全科護(hù)士工作比較繁雜，既要掌握臨床護(hù)理技術(shù)，又要承擔(dān)社區(qū)慢性病管理、健康檔案管理、居民健康管理等工作，與老百姓接觸頻繁，但目前全科護(hù)士得到的社會認(rèn)可和重視均不足[8]；激勵政策實施中，浦東新區(qū)農(nóng)村衛(wèi)生人才績效考核目的不夠明確，考核方案不統(tǒng)一，工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度等指標(biāo)未被納入考核，各類收益人群缺乏明確的考核方案，且操作性不強(qiáng)，未能有效體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，造成很多護(hù)士反映“獎勵不公平”。這提示政策制定者和社區(qū)管理者應(yīng)建立長效投入機(jī)制，完善人才專項獎勵考核制度，同時積極關(guān)注全科護(hù)士的生存需要和社會需要。

3.3 社會經(jīng)濟(jì)因素影響護(hù)士的工作生活質(zhì)量

本研究發(fā)現(xiàn)，浦東新區(qū)農(nóng)村社區(qū)中超過2/5的護(hù)士學(xué)歷為本科及以上，但近4/5的護(hù)士月收入水平在6000元以下，且職稱主要集中在初級及以下。而月收入較低、職稱較低的護(hù)士工作生活質(zhì)量相對較差，尤其表現(xiàn)在工資福利和自我成長方面。護(hù)士的薪酬水平往往與其文化程度、職稱水平及工作年限掛鉤，本研究結(jié)果一定程度上說明農(nóng)村社區(qū)護(hù)士在個人發(fā)展上仍存在問題。因此，社區(qū)管理者在推行人性化管理和激勵策略的同時，應(yīng)暢通護(hù)士職業(yè)發(fā)展渠道，使其個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，綜合提高護(hù)士的職業(yè)榮譽感和工作滿意度。