向鑫

摘 要：經(jīng)濟補償是《中華人民是共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中為保護勞動者合法權(quán)益而制定的一項制度。在現(xiàn)實生活中，大部分勞動者因?qū)ρa償條款的認(rèn)識不到位而在離職時沒有取得相應(yīng)的補償，然而有些用人單位也會由于勞動者的惡意要求而支付巨額補償，困境何在？通過對相應(yīng)條款進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，這些條款雖然進(jìn)行羅列式的規(guī)定，但存在著一些細(xì)微的矛盾之處。例如，《勞動法》第24條與《勞動合同法》第36條中是否存在差別？《勞動法》第28條的規(guī)定在支付方式上是否存在漏洞？《勞動合同法》第46條的情形如何適用？基于此，結(jié)合制度規(guī)定的立法目的、文義解釋與規(guī)范性規(guī)定之間的邏輯架構(gòu)分析等方面，探索該項制度的完善對于實現(xiàn)勞動者與用人單位之間利益平衡的重要意義。

關(guān)鍵詞：勞動法;勞動合同法;經(jīng)濟補償制度;邏輯矛盾

引言

1994年《勞動法》問世以來，經(jīng)濟補償制度就被規(guī)定在其中，2008年的《勞動合同法》又對其作了更加清晰的規(guī)定，立法者對該項制度的重視度非常之高，原因在于此項制度對實現(xiàn)勞動者權(quán)益保護意義重大[1]。用人單位與勞動者之間本身應(yīng)是“共贏”的良性互動關(guān)系。然而，基于角色本身的不平衡，在解除勞動合同時，這種關(guān)系被打破，轉(zhuǎn)換為一種弱勢方與強勢方的抗衡。若不制定法律強化勞動者的權(quán)利，將會出現(xiàn)難以想象的后果。在這場權(quán)益博弈中，該項制度可以補償勞動者，以平衡其失去工作及經(jīng)濟來源，同時“懲戒”企業(yè)解除勞動關(guān)系理應(yīng)承擔(dān)的“不利后果”。筆者認(rèn)為懲戒性并不能完全概括該項制度的目的，這也是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。雇傭勞動者，承擔(dān)了解決就業(yè)的社會責(zé)任，而解除勞動關(guān)系合同，造成失業(yè)率增加，同時為保障勞動者離職后的基本生活水平，而給付一定的補償使勞動者在面臨失業(yè)困境后不至于喪失經(jīng)濟支持，甚至引發(fā)社會問題。因此，從這個層面來看，筆者認(rèn)為該項制度是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的另一種方式。

在實際生活中，這樣的良性互動關(guān)系并未維持。雖然法律在盡力保護勞動者，然而很大一部分勞動者并不知道自己可以主張補償以及如何主張;同樣，也有部分勞動者憑借法律的保護惡意主張，迫使用人單位支付大額補償款。在這種博弈關(guān)系出現(xiàn)異化的情形下，如何使這種關(guān)系恢復(fù)到良性的狀態(tài)，更好的適用法律的前提在于解釋。筆者擬從制度的規(guī)范化解釋、邏輯架構(gòu)等層面去發(fā)現(xiàn)該項制度中的內(nèi)在矛盾與不足之處，完善該項制度，實現(xiàn)二者間的利益平衡，促進(jìn)社會關(guān)系的和諧[2]。

1.對經(jīng)濟補償制度的規(guī)范解釋

該項制度作為勞動保障法的一個重點制度，散見于多部法律中（如表1）。為了更好的理解該項制度，根據(jù)法律解釋相關(guān)原理，首先應(yīng)從文義解釋出發(fā)，對制度基本概念進(jìn)行把握。

1.1《勞動法》第二十八條規(guī)范解釋

在我國的該項制度體系中，最先規(guī)定是1994年通過的《勞動法》。該法第28條規(guī)定：雙方協(xié)商一致、勞動者無過錯，單位依法解除合同，企業(yè)依法裁員，上述三種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向解除合同的員工支付補償。該條首創(chuàng)性地提出該項制度，通過法律的形式確定了用人單位在即使客觀和合法合規(guī)的情況下解除勞動合同時需要向勞動者支付一定的補償，體現(xiàn)了法律對于勞動者作為弱勢群體一方的保護，使得勞動者在面對失業(yè)困境時有一定的經(jīng)濟保障，同時也應(yīng)證了前述筆者認(rèn)為此制度是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的一種表現(xiàn)。

1.2《勞動合同法》第四十六條規(guī)范解釋

2007年通過《勞動合同法》，對該項制度作了更加細(xì)化的規(guī)定。該法第46條列舉了七種情形下用人單位解除勞動合同時要向員工支付補償。除了《勞動法》中的三種情形外，還規(guī)定了員工被迫辭職;勞動合同到期后，用人單位決定繼續(xù)簽訂勞動合同，但是降低薪酬等條件迫使員工拒絕續(xù)訂;破產(chǎn)或出現(xiàn)如被吊銷營業(yè)執(zhí)照等企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境必須終止勞動合同等三種情形。最后為保障科學(xué)性，規(guī)定了類似條件下的其他情形作為兜底條款[3]。該條較于《勞動法》擴大補償適用范圍，明確指出用人單位過錯時，勞動者可以直接提出辭職，用人單位惡意降低薪酬等勞動者提出解除合同情形下，可以要求支付補償，此種規(guī)定下，該制度更加傾向于“懲罰性”，因此，該條款集中體現(xiàn)出補償“懲罰性”與社會責(zé)任兩種性質(zhì)。

1.3《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的補償支付計算標(biāo)準(zhǔn)

對于支付多少補償，《勞動合同法》對此作出了規(guī)定，該法第47條第一款規(guī)定按照員工在單位的工作年限來計算，工作滿1年，可以獲得相當(dāng)于1個月工資的補償;如果小于1年且大于6個月的，支付1個月工資數(shù)額的補償;若不足6個月的，支付半個月工資數(shù)額的補償。該條第二款對勞動者月工資進(jìn)行了限定，最高能支付的補償額所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為小于等于當(dāng)?shù)卦缕骄べY的3倍;對最長支付時間也作出規(guī)定，最多可支付12個月的補償。如果說本法第46條從質(zhì)的方面規(guī)定補償?shù)倪m用范圍，則該條則從量上規(guī)定補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)，使得制度體系更加完善。

2.經(jīng)濟補償制度的內(nèi)在邏輯矛盾

2.1相關(guān)條款之間的內(nèi)在邏輯矛盾

2.1.1.《勞動法》第二十八條中是否存在漏洞

沒有法律條文是完美的，在適用過程中，發(fā)現(xiàn)該條文的規(guī)定是存在一些漏洞的。該條文僅僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在何種情況下支付補償，對于支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)都沒有規(guī)定，這就成為之后勞動爭議案件中的主要爭點。所以為了彌補這一漏洞，立法機關(guān)先后通過《違反勞動合同的補償辦法》（以下簡稱《辦法》）及《勞動合同法》等法律文件對支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。然而又有爭議說《辦法》中規(guī)定的支付形式是補償“金”，而之后通過的《勞動合同法》中仍表述為補償，雖然以月工資作為計算標(biāo)準(zhǔn)，但也并未直接說明是支付金錢的方式，這二者之間是否有不同之處。

2.1.2.《勞動法》第二十四條與《勞動合同法》第三十六條之中“協(xié)商一致”是否存在差別

兩個法律條文中均有協(xié)商解除勞動合同后支付補償?shù)囊?guī)定，但表述上存在著細(xì)微差別，這造成法律條文理解適用中的邏輯矛盾。其中《勞動法》第24條規(guī)定“雙方當(dāng)事人協(xié)商一致”，此規(guī)定更強調(diào)雙方平等協(xié)商，達(dá)成合意，是雙方合意的結(jié)果，不存在一方為協(xié)商主導(dǎo)方。而《勞動合同法》第36條也規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商”，從參與主體來看，還是用人單位與勞動雙方，但是從語境來看，《勞動合同法》更加強調(diào)了用人單位一方對協(xié)商的主導(dǎo)性。這兩者是否存在有意義的差別，第一種觀點是立法者不會做無理由的改變，那么改變的目的在哪里。第二種觀點認(rèn)為，如果不是改變，兩者的意思一致，那么是否存在重復(fù)規(guī)定，刪除是否更有利于法條的精簡，這是需要繼續(xù)探求的。

2.1.3.《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的補償支付標(biāo)準(zhǔn)是否從側(cè)面規(guī)定了支付形式

正如上文分析，《勞動合同法》第47條規(guī)定了支付標(biāo)準(zhǔn)，但沒有直接規(guī)定該項制度的支付形式?！掇k法》中規(guī)定支付形式為補償“金”，而在其后制定的《勞動合同法》為什么還是只是規(guī)定支付補償，是否是因為立法者認(rèn)為支付形式不應(yīng)僅僅局限于金錢的形式，抑或是《勞動合同法》是否可以沿用在前規(guī)章的規(guī)定，將其解釋為補償“金”，那么這樣解釋是不是存在縮小解釋的情形，再者該法第97條是否可以理解為以2008年為界，在此之前為補償金，在此之后則為包括但不限于補償金的補償。

此外，該條規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么計算，是基本工資還是包括績效獎金等在內(nèi)的工資？

2.2成因分析

2.2.1.立法者尚未全面考慮各種表達(dá)之間的差異

立法者缺陷是所有立法中存在的固有因素，由于社會的多變性以及立法的主觀性，不能保障立法者可以事無巨細(xì)的規(guī)定到各個方面，考慮到各種詞匯之間的變化，這是造成上述矛盾的主要原因之一。為了解決這樣的矛盾，我國賦予了立法機關(guān)、司法機關(guān)及行政機關(guān)一定的法律解釋權(quán)，通過解釋來保障法律條文適應(yīng)時代的變化。

2.2.2.釋法者孤立僵化的理解法條

此處的釋法者是廣義概念，即所有理解該項制度的人。主體不同、釋法出發(fā)點不同均會對法律有不同的理解。對于有爭議的制度很難達(dá)成一致的觀點，因此出現(xiàn)法條的矛盾。筆者認(rèn)為，對于上述出現(xiàn)的矛盾點，很大原因在于釋法者孤立僵化的解釋法條。例如，對于補償與補償金，筆者認(rèn)為，《勞動合同法》中規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)并非對《辦法》中補償金的否定，也不是以2008年為界區(qū)分對待。該項制度是一個框架體系，各個制度應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一來看，以工資標(biāo)準(zhǔn)來界定從側(cè)面規(guī)定支付金錢的形式。又如“協(xié)商一致”的問題，是《勞動法》平等雙方協(xié)商一致，還是《勞動合同法》用人單位提出，筆者認(rèn)為，這只是一個更加貼近實際的改變而已。在解除勞動關(guān)系時，用人單位與勞動者不可能存在平等協(xié)商，勞動者的弱勢地位決定由用人單位提出與勞動者協(xié)商，不存在二者可以平等達(dá)成合意。再者，若由勞動者提出，又怎么與勞動者主動辭職相區(qū)別，而根據(jù)法律規(guī)定，勞動者主動辭職是無法獲得補償?shù)?。因此，這兩條之間并不存在矛盾，只是后者更加貼近現(xiàn)實，全面考慮了其他規(guī)定。因此，不能僅對法條進(jìn)行僵化的思考。

2.2.3.該制度針對主體雙方利益沖突

雙方利益沖突也是矛盾產(chǎn)生的一大原因。勞動者希望盡可能多獲得補償，而用人單位希望盡可能少支付補償。因此，規(guī)定的模糊點恰好成為為自己權(quán)利辯護的基點。如前文所述，對于“月工資”的理解，是基本工資還是包括其他獎金在內(nèi)的工資，法律僅僅規(guī)定月工資，對其未做更加明確的規(guī)定，這就使得利益沖突二者給出不同的理解，用人單位肯定更加傾向于“基本工資說”，而勞動者肯定更加傾向于后者，這是維護自身利益的必然選擇，并不能對其作出孰是孰非的界定。

3.經(jīng)濟補償制度實施現(xiàn)狀與完善建議

3.1制度實施現(xiàn)狀

以2018年為例（如表2），失業(yè)率較上一年度（3.9%）有所降低，其中參保人數(shù)19643萬人，較2017年增加近900萬人。據(jù)統(tǒng)計，失業(yè)保險并不能覆蓋失業(yè)人群，而且領(lǐng)取保險費人數(shù)也偏低，說明勞動者離職時能依法及時獲取一定補償金對于保障勞動者基本生活水平具有重要作用。

2018年，全國勞動爭議立案近90萬件，其中，補償糾紛在勞動爭議案件中位列第二，達(dá)2.5萬多件。但在所有勞動爭議糾紛中，僅占2.8%，這也從側(cè)面反映出補償爭議雖然能占據(jù)了勞動糾紛爭點的“鰲頭”，但是主張補償人數(shù)偏低，因此對該項制度相關(guān)條款更加全面的認(rèn)識變得尤為重要。

3.2完善經(jīng)濟補償制度的建議

3.2.1.提高立法質(zhì)量，完善法律體系

為實現(xiàn)該項制度更加優(yōu)化運行，提高立法質(zhì)量、完善制度框架是關(guān)鍵。該項制度規(guī)定在各個法條中，雖然已經(jīng)有自身的運行體系，但是模糊地方需要進(jìn)一步規(guī)定，這就要求提高立法質(zhì)量。對不符合時代發(fā)展要求、不合理的規(guī)定以及爭議較大的條文進(jìn)行厘清，使法律規(guī)定符合時代要求。同時，雖然在實現(xiàn)對勞動者保護的立法目的時，不應(yīng)忽略對企業(yè)的保護，這與法律的平等性是相悖的。因此，應(yīng)該提高立法質(zhì)量，不應(yīng)過分強調(diào)勞動者權(quán)益而忽略用人單位，明確二者權(quán)利界限是將來修法需要考慮的地方。

3.2.2.做好法律解釋工作，統(tǒng)一相關(guān)爭點釋義，提高制度的可預(yù)見性和可操作性

解釋法律是適用法律的前提，法律為保障穩(wěn)定性，不能頻繁變動。因此，及時進(jìn)行法律解釋尤為重要。在該項制度中，存在著很多理解上的分歧，需要釋法機關(guān)及時作出解釋，使法律能夠統(tǒng)一適用。明確不同法律文件之間的差異以及如何適用，明確適用中模糊的地方，減少由于理解不同而產(chǎn)生的爭議點。在解釋法律條文時，批判性思維必不可少，不應(yīng)僵化孤立的解釋法條，明確法律適用規(guī)則，通過解釋使法律法規(guī)之間實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)。統(tǒng)一適用標(biāo)準(zhǔn)，而非發(fā)現(xiàn)他們之間的差異并放大差異，使各條文之間不可調(diào)和，無法實現(xiàn)法律適用，這是法律解釋的意義所在。該項制度是一個有機統(tǒng)一的整體，應(yīng)該結(jié)合時代需要及條文之間的聯(lián)系，對相關(guān)法律條文靈活應(yīng)用，提高法律的可預(yù)見性與可操作性。

3.2.3.提高勞動者及用人單位對于相關(guān)制度的認(rèn)識，切實維護自身權(quán)利

良好的法律在于運用，運用的目標(biāo)在于守法者都能夠利用法律維護自己的權(quán)利。因此，該項制度是每個勞動者及用人單位都必須認(rèn)真理解的制度，只有理解該制度，認(rèn)識到制度的重要性，才能夠做好風(fēng)險防范，維護自身權(quán)利。勞動者要在訂立合同以及離職時正確主張自己應(yīng)有的權(quán)利，用人單位也應(yīng)從訂立合同時就做好風(fēng)險防范，避免自身承擔(dān)不必要的支出。用人單位可以定期請相關(guān)專業(yè)人士對職工進(jìn)行這方面的普法宣傳，承擔(dān)社會責(zé)任的同時，也能夠提高自身對該項制度的認(rèn)識。相關(guān)部門、學(xué)校、社會組織以及社區(qū)等也要承擔(dān)起自身責(zé)任，對該項制度做好普法工作。

3.2.4.擴大失業(yè)保險制度覆蓋范圍，能夠更好保護失業(yè)者權(quán)利，減輕用人單位負(fù)擔(dān)

該項制度并不針對所有離職勞動者都適用，并且有些勞動者也并非都能獲得令自己滿意的補償，因此失業(yè)保險制度是他們的又一保障。擴大失業(yè)保險的覆蓋范圍能夠更好的保障失業(yè)者權(quán)益，對于企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，也可以減輕負(fù)擔(dān)。

4.結(jié)語

該項制度是當(dāng)下實現(xiàn)保護勞動者權(quán)利的一項重要制度，但在各個法律文件之間理解存在著一些問題。各主體本著對自身利益的維護，會從不同角度理解，但是應(yīng)該避免詭辯、僵化與孤立思維。勞動立法修法在即，希望立法機關(guān)與釋法機關(guān)應(yīng)及時回應(yīng)時代要求，提高法律的可預(yù)見性和可操作性，避免出現(xiàn)不必要的糾紛，浪費社會資源。用人單位與勞動者也應(yīng)該明確自身權(quán)利，并通過合法手段來維護自身權(quán)利，從源頭開始防范風(fēng)險，而非以“鉆牛角尖”的方式去適用法律，這不利于自身發(fā)展，更不利于和諧社會的建設(shè)。通過不斷完善，該項制度的適用會更加優(yōu)化，保護勞動者的同時平衡用人單位利益，實現(xiàn)用人單位與勞動者的良性互動，促進(jìn)社會和諧。

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（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北?武漢?430073）