卜 寒/文

一、研究綜述

性別差異是導(dǎo)致收入不平等的原因之一，對收入性別差異的研究對于降低收入不平等具有重要作用。我國收入性別差距不斷擴大的事實，得到了國內(nèi)很多學者研究的證實。例如，張俊森等（2008）從動態(tài)視角出發(fā)發(fā)現(xiàn)，我國女性2004年工資占男性的比例相對于1988年降低了10.1%，性別工資差距存在擴大的趨勢。李實等（2014）通過著重研究我國城鎮(zhèn)地區(qū)的性別工資差異，也得出了相同的結(jié)論。可見，厘清我國收入性別差異的原因和其背后的作用機制，對于解決我國收入不平等問題有著重要的意義。

關(guān)于導(dǎo)致收入性別差異的原因，國內(nèi)外學者形成了兩種主要觀點。第一，性別收入差異更多來自對性別本身的歧視。比如，張世偉等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，雖然個體稟賦差異和歧視本身會共同造成性別工資差異，但是中上部工資分布的差異完全是由性別歧視本身導(dǎo)致的。Rica等（2008）針對國外的研究也得到了類似的結(jié)論。第二，性別收入差異主要是由個體稟賦差異導(dǎo)致的。比如，Liu等（2000）通過將企業(yè)分為國有企業(yè)、集體企業(yè)和私人企業(yè)，提出技能因素是造成收入性別差距的主要原因。馬超等（2013）認為個體特征的不同可以完全解釋收入性別差異。

國內(nèi)外大多數(shù)文獻都是從人力資本、技能、職業(yè)隔閡等能夠解釋的因素和性別歧視等不可解釋的因素出發(fā)，研究它們對收入性別差異造成的影響，很少探討外部環(huán)境，特別是工作單位屬性對收入性別差異的影響。所以，本文將基于2015年中國綜合社會調(diào)查（CGSS）數(shù)據(jù)采用Logit模型方法，分析由于公有制單位和非公有制單位的就業(yè)隔閡所造成的收入性別差異。

二、模型建立與實證結(jié)果分析

1.模型建立

其中，yi等于1或0。yi=1表示第i個勞動者進入公有制單位；yi=0表示第i個勞動者進入非公有制單位。X表示影響因素，本文包括年齡、性別、婚姻狀況、民族、政治面貌、教育最高程度、健康狀態(tài)、勞動合同性質(zhì)、工作地區(qū)等。

2.實證結(jié)果分析

如附表所示，第（1）欄中可以發(fā)現(xiàn)，男性相對于女性有更大概率進入公有制單位，換句話就是說公有制單位更有可能或者更愿意招收男性員工。在第（2）欄中加入了地區(qū)的固定效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)和第（1）欄中的結(jié)果趨勢相同，只是在考慮地區(qū)的固定效應(yīng)之后男性進入公有制單位工作的概率要更大一些，從原來的16.4%提高到17.4%。由此可見，公有制單位對女性可能存在更高的門檻，女性相對于男性更難進入平均工資更高的公有制單位，從而成為女性工資水平低于男性工資水平的一個原因。

性別差異可能仍是我國就業(yè)隔離的一個重要考慮因素，性別差異導(dǎo)致的就業(yè)選擇還存在很大局限性，相對于競爭性較強的非公有制單位，在壟斷性強的公有制單位中，仍然對女性勞動者存在較高的進入歧視。公有制單位相對于私有制單位有著更高的報酬，更高的隱形福利，而公有制單位對女性勞動者的進入歧視可能降低女性的收入和福利，這種降低可能并不是由女性自身差異造成的。

附表 影響勞動收入的主要因素分析

三、政策建議

1.建立完善的勞動力市場，使其更公平、透明和規(guī)范。針對女性勞動者的進入歧視，要在不斷完善相關(guān)勞動法規(guī)的同時，積極推動相關(guān)措施的落實，加強對用人單位的監(jiān)管，促使用人單位減少性別歧視，為女性提供公平的就業(yè)環(huán)境。

2.女性自身能力的提高有助于減少就業(yè)性別歧視。隨著教育的普及，越來越多的女性得到了接收教育的機會，女性教育水平的提高有助于女性進入工資較高的企業(yè)。

3.完善法律法規(guī)，不斷減少勞動力市場分割帶來的收入差距?？紤]到女性更難進入公有制單位，國家在加強對公有制單位招錄監(jiān)管的同時，應(yīng)促進公有制單位和非公有制單位工資的平等化，減少由于勞動力市場分割導(dǎo)致的性別收入差異。