陳英 余婷

摘要：本文主要通過真實案例分析，探討員工哪種違紀行為屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，解除勞動合同而不需要負法律責(zé)任;同時，分析探討員工嚴重違反公司規(guī)章制度后如何執(zhí)行解除程序，以規(guī)避法律風(fēng)險，減少勞動糾紛，減少企業(yè)損失。

關(guān)鍵詞：嚴重違反;規(guī)章制度;依法解除;補償金;勞動合同

第一章 緒論

一、前言

2008年1月1日頒布實施的《《中華人民共和國勞動合同法》至今已經(jīng)超過10年了。近十年來，中國不管在經(jīng)濟、文化等各方面都取得了舉世矚目的成績。而這十年也是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅猛的十年，即時通訊社交軟件、自媒體等也百花齊放，智能手機的普及，人民獲取信息更加容易和便捷。民眾的法律意識隨著社會的發(fā)展逐漸覺醒并加強，在社會活動、生活、工作等遭遇不公平的對待時，懂得拿起法律武器維護自己的利益不受侵犯。作為普通的勞動者，或者就《勞動法》和《勞動合同法》運用比較多，因為跟自己的切身利益相關(guān)。然而，許多勞動者由于對法律的不夠了解或一知半解，凡事都抱著通過投訴到人社局，以期獲得企業(yè)或多或少的經(jīng)濟補償金，以增加自己的收益。由于2008年頒布的《勞動合同法》被稱為史上最嚴的勞動法規(guī)，更傾向保護就業(yè)者一方，這也是勞動者動輒投訴人社的根源性之一，這就不免出現(xiàn)許多勞動糾紛投訴仲裁的案件，更有甚者，利用保護勞動者條規(guī)，滋養(yǎng)一部分專鉆企業(yè)的空子、以拿經(jīng)濟補償金為生的投機分子。

本文通過真實仲裁案子分析，試圖探討在勞動者嚴重違反規(guī)章制度的前提下，如何執(zhí)行解除勞動合同程序，以期規(guī)避勞動糾紛風(fēng)險，減少不必要的經(jīng)濟損失。

二、案例全文

（一）案例

是否屬于非法解除勞動合同？

Y于2015年4入職H公司做配送員，H公司主要負責(zé)分裝和銷售瓶裝液化氣，Y主要為居民及商業(yè)單位配送液化氣，在配送過程中不時給客戶派發(fā)私自印刷的個人名片。2017年6月H公司發(fā)現(xiàn)Y私自派發(fā)名片的行為，遂按流程（報工會審批后）通知Y解除勞動合同，并不給予經(jīng)濟補償，理由是其嚴重違反了該公司配送員的管理規(guī)定。因液化石油氣為易燃易爆危險品，而液化氣行業(yè)無牌無證的黑氣橫流，因黑氣與品牌液化氣存在巨大價差，因此眾多液化氣配送人員為謀私利鋌而走險，利用品牌液化氣的名義給用戶提供黑氣，存在巨大的安全隱患。為保障客戶用氣安全，杜絕黑氣流入市場，H公司根據(jù)《某市燃氣協(xié)會公約》制定相關(guān)管理規(guī)定，于2016年明確規(guī)定員工留私人電話給客戶屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，寫進配送員管理規(guī)定里面，進行了工會代表表決通過，并向全體員工宣導(dǎo)并簽名確認。

Y在提出多項要求（包括發(fā)放年度考核獎、提出N+1經(jīng)濟補償金）被拒后，在多項證據(jù)面前（從Y配送的客戶處回收的名片、核實錄音、Y承認熟知制度條款及承認給客戶派發(fā)名片等錄音等）于2017年6月中旬簽收了解除勞動合同通知書，該通知書載明了載明嚴因嚴重違反公司規(guī)章制度作解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償金，承諾不得向任何機構(gòu)要求補償金，放棄主張其他所有權(quán)利。

2017年8月中詢，H公司收到某市仲裁委發(fā)來的關(guān)于與Y解除勞動合同案的開庭通知。Y在仲裁申請指出H公司單方解除其勞動合同為非法解除，要求H公司給予雙倍經(jīng)濟補償金。

（二）仲裁結(jié)果

經(jīng)過H人力資源部應(yīng)訴，最終某市仲裁委不給予支持Y的請求。

下一章，我們相信探討H公司取得勝訴的原因。

第二章 案例分析

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

本案中H公司依法的正是上述第（二）款的規(guī)定，但是在實際企業(yè)勞資關(guān)系的執(zhí)行中，我們必須要明白，有按這一條來解除與勞動者的勞動關(guān)系，要做到合法，必須做到以下三點：

1、所依據(jù)的制度是合法的;

2、當事人必須清楚知悉制度條款;;

3、執(zhí)行解除的程序合法;

4、勞動者違反制度這一行為有證據(jù)支持。

一.解除勞動合同所依據(jù)的制度是合法的

制度合法又包含制度過程合法、制度的條款合法。制度制定程序合法是指企業(yè)制定的與員工利益相關(guān)的勞動規(guī)章制度必須經(jīng)企業(yè)工會表決通過;條款合法是指制度內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突。從案例中所提供的信息所知，H公司為杜絕黑氣流入市場，保障公眾用氣安全，H公司根據(jù)《某市燃氣協(xié)會公約》制定了配送員管理規(guī)定，明確規(guī)定配送員給客戶留私人電話屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，并通過工會表決通過才執(zhí)行。從制度制定程序和制度條款均是合法的。

二.當事人必須清楚知悉相關(guān)制度條款

就是企業(yè)制定制度相應(yīng)的勞動者應(yīng)該獲得知情，也就是企業(yè)有告知勞動者的義務(wù)。本案例中Y有對相關(guān)條款傳閱簽名留檔，留下書面證據(jù)，視為熟知制度相應(yīng)條款，并且有錄音親口承認熟知其中的條款。

三、執(zhí)行解除的程序合法

執(zhí)行解除的程序合法指的是企業(yè)在與勞動者解除勞動關(guān)系的過程要履行合法的程序，就是必須提前征得工會同意，很明顯案例中H公司對解除與勞動者Y的勞動關(guān)系是征得了工會主席的同意后方進行解除的，所以，是合法的。

四、勞動者違反制度這一行為有證據(jù)支持

關(guān)于法律界有一條規(guī)定，誰主張誰舉證，企業(yè)作為資方，認為勞動者Y違反了企業(yè)的規(guī)章制度，它必須具有可信的證據(jù)以支持自己的主張。證據(jù)包含人證、物證、紙質(zhì)文檔、錄音、錄像等。根據(jù)本案提供的信息可知，有與客戶（該客戶由Y負責(zé)配送瓶裝液化氣）核實情況的錄音以及從客戶處收回的Y的名片，都證明Y確實給客戶留下私人聯(lián)系電話，證據(jù)確鑿。

第三章 延伸思考

一、違反哪些制度才叫嚴重違反用人單位的規(guī)章制度？

“嚴重”一詞，中文解釋：1.不容易解決的，很重要或很有影響的;2.慘重的、令人極其悲痛或惱怒的;3.情勢危急的;4.沒有好壞之分

根據(jù)詞義1和2，判定一份制度是否符合現(xiàn)實需要，如果員工違反，是否屬于嚴重違反，主要看違反后產(chǎn)生的結(jié)果是否讓公司產(chǎn)生重大損失或存在潛在的嚴重后果，或某一行為多次違反某個制度，均可以判定是否是嚴重違反，本案例中的留私人電話的違反行為，從字面理解，似乎不存在嚴重后果的這一可能。但是，任何一份制度都不能脫離企業(yè)從事的行業(yè)來談對錯，同一內(nèi)容的制度，對某些公司來說，也許沒有多大的意義，但對某些性質(zhì)特殊的企業(yè)，也許就是致命的。本案例中的企業(yè)，是從事分裝及銷售的瓶裝液化氣的單位，其產(chǎn)品屬于?；罚撤N意義上來講，行業(yè)特性決定了其制度就是必須無比嚴苛，才能保證安全生產(chǎn)。

而行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)的行業(yè)公約，亦認為這種留私人電話這種行為是禁止行為，作為企業(yè)，為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營管理，在不違反國家法律及行政法規(guī)的前提下，經(jīng)過合法的程序，享有制定制度的自主權(quán)。故，案例中的相關(guān)條款，定義Y的違反行為屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，是合法的。

二、《解除勞動合同通知書》的法律效力

本案例中Y簽收了《解除勞動合同通知書》，但是依然可以提出仲裁申請，所以，某種程度上來說，該份通知書不具有任何法律效力，勞動者可以隨便單方面撕毀。主要的原因是企業(yè)與勞動者之間是管理者與被管理者的關(guān)系，按照弱勢群體說法，勞動者跟企業(yè)相比，勞動者是弱勢群體，所以在勞動者與企業(yè)協(xié)商過程中，存在力量不對等，勞動者有可能存在脅迫及服從管理的情形，簽署的文件不一定是處于自愿。但是，反過來，如果企業(yè)與勞動者協(xié)商的任何結(jié)果，都不一定得到保證，處于對弱勢一方的保護，那么，在于勞動者的爭議中，協(xié)商一致，也許就變得不那么有效力，像此種情況，為保證協(xié)商結(jié)果有效的，最好的辦法是到人力資源保障局進行備案，協(xié)商的結(jié)果經(jīng)人力資源保障局的相關(guān)人員作為證明或進行面談、簽收錄像證明不是脅迫所為。

三、評價與思考

作為HR的從業(yè)者，我非常明白，良好的企業(yè)一定是求才若渴，正常企業(yè)不會無故解除一個表現(xiàn)良好的職工，因為不僅給自己帶來風(fēng)險，同時，也會失去企業(yè)發(fā)展需要的難得人才，給在職者帶來陰影。當然，也有不良企業(yè)為某些目的，規(guī)避企業(yè)必須要負的責(zé)任，也冒險而為。HR作為勞動者，確實在工作中不難發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)也在侵害勞動者的利益，比如不購買社保、加班無加班費等，如何維護這些勞動者的權(quán)利而不讓他們失去養(yǎng)家糊口的工作，其實，現(xiàn)實中也比較為難，一些中小企業(yè)，購買社保后成為一大負擔，無法再正常運營，給眾多的勞動者提供職位。

在基礎(chǔ)工作得到充分的準備后，而一旦發(fā)生無法避免的勞動糾紛，作為HR 如何承擔協(xié)商談判的企業(yè)一方的代表，使糾紛不升級并使糾紛不升級，也是一個有待以探討的問題。在企業(yè)與勞動中間，尋求平衡點是一個準則;態(tài)度夠友好，協(xié)商要積極，使勞動者的需求能及時反饋到企業(yè)決策層，也是使糾紛不升級的前提。