楊琪

摘? ?要：從事業(yè)單位編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險發(fā)展的平衡性、充分性出發(fā)，通過對江蘇省12家公立醫(yī)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在編內(nèi)人員強制建立職業(yè)年金的背景下，大多數(shù)勞動合同人員尚未建立起第二支柱的年金計劃。勞動合同人員建立年金是促進編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險協(xié)調(diào)發(fā)展、保障養(yǎng)老金權(quán)益、推動編制改革的現(xiàn)實需要，但是面臨建立動力不足、單位繳費負擔沉重、財政投入機制不健全等障礙。應基于編制內(nèi)外協(xié)調(diào)發(fā)展、賦予政策柔性、落實財政責任等原則開展事業(yè)單位勞動合同人員建立企業(yè)年金的政策突破。

關? 鍵? 詞：事業(yè)單位;勞動合同人員;企業(yè)年金;養(yǎng)老保險

中圖分類號：F840.67? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ?文章編號：2096-2517（2020）02-0054-08

DOI：10.16620/j.cnki.jrjy.2020.02.006

一、引言

黨的十九大報告指出要“全面建成覆蓋全民、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、權(quán)責清晰、保障適度、可持續(xù)的多層次社會保障體系”。然而，針對“覆蓋全民”這一目標，2015年推動的機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革至今仍無法改變事業(yè)單位內(nèi)因編制身份差異而引發(fā)的養(yǎng)老保險差別對待。推動養(yǎng)老保險制度更加公平可持續(xù)的關鍵在于建立統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度，表現(xiàn)為制度結(jié)構(gòu)、項目類別等方面的統(tǒng)一性以及養(yǎng)老保險待遇的趨同與公平[1]。養(yǎng)老保險改革雖在制度統(tǒng)一性上邁出了重要一步，職業(yè)年金的強制推行也為我國補充養(yǎng)老保險的發(fā)展探索積累了經(jīng)驗[2]，但結(jié)果卻再次引發(fā)正處于編制改革的事業(yè)單位工作人員因編制差異面臨養(yǎng)老收入不同的問題[3]。尤其是單位內(nèi)部出現(xiàn)新的“雙軌制”問題，編內(nèi)外人員不僅分別納入不同的基本養(yǎng)老保險制度，同時編制外人員難以建立起職業(yè)年金，再次造成新一輪不公[4]。作為養(yǎng)老保險體系的重要補充部分，我國年金發(fā)展的滯后使其不僅未能發(fā)揮應有作用，而且根本無法滿足不同收入水平人群的多層次養(yǎng)老需求[5]，嚴重影響多層次養(yǎng)老保險體系的構(gòu)建，導致我國養(yǎng)老保險三支柱架構(gòu)發(fā)展很不協(xié)調(diào)，第二支柱發(fā)展極為緩慢[6-7]。

結(jié)合養(yǎng)老保險體系現(xiàn)有目標以及發(fā)展不平衡、不充分這一突出問題，事業(yè)單位不宜進一步割裂編制內(nèi)、外人員，而應統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險改革。 盡管事業(yè)單位存在多種用工形式，但是基于現(xiàn)行政策規(guī)定， 本文僅將與其簽訂勞動合同、由事業(yè)單位負直接養(yǎng)老保險參保責任與義務的編外人員作為研究對象， 并將其稱為“勞動合同人員”①。在事業(yè)單位編內(nèi)人員建立起職業(yè)年金的情況下，勞動合同人員是否應該同步建立年金？建立何種形式的年金計劃？又該如何建立？本文將對此進行研究，以促進事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險的協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、 事業(yè)單位勞動合同人員參?，F(xiàn)狀

自2016年人社部提出“研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法” 后，事業(yè)單位勞動合同人員占比進一步攀高。而在編制數(shù)量滿額的情況下，超編運行逐漸成為這些事業(yè)單位工作的常態(tài)現(xiàn)象。其中，最具代表的事業(yè)單位就是公立醫(yī)院， 近20余年公立醫(yī)院普遍擴張發(fā)展進而對工作人員的需求激增， 在編內(nèi)人員增幅不大的情況下， 勞動合同人員逐漸成為醫(yī)院中的主力軍。在機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的背景下，為充分了解事業(yè)單位編制內(nèi)外人員的養(yǎng)老保險改革及參保的落實情況，且考慮到事業(yè)單位內(nèi)勞動合同人員數(shù)量的規(guī)模性，2016年8月至2018年9月， 課題組以江蘇省公立醫(yī)院為調(diào)查對象，綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和醫(yī)院經(jīng)營狀況， 通過分層抽樣原理選取了蘇州、南京、徐州、啟東為代表城市，并從中隨機抽取了三級、二級、一級公立醫(yī)院，共計12家。通過訪談法、問卷調(diào)查法、專家咨詢法，對調(diào)查地區(qū)的衛(wèi)建、人社等部門管理者進行了訪談， 并對所選取的12家樣本醫(yī)院進行了深入調(diào)研。 最終通過實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受限于編制滿額，近年來這些樣本醫(yī)院招聘員工的趨勢逐漸以勞動合同人員為主，一些醫(yī)院的勞動合同人員數(shù)量早已過半（見表1）。在參保方面，相較于編內(nèi)人員，勞動合同人員顯然不盡如人意。

首先，在調(diào)查的樣本醫(yī)院中，勞動合同人員已參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險， 其中10家醫(yī)院的編內(nèi)人員也早在2015年改革前參加了機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險改革試點，僅兩家三甲醫(yī)院編內(nèi)人員于2016年機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革后開始參保。所有編內(nèi)人員均建立起職業(yè)年金，勞動合同人員未建立年金計劃。其次，在繳費基數(shù)上，區(qū)別于編內(nèi)人員的實額繳納，大多公立醫(yī)院為降低人力成本普遍選擇以社會平均工資的60%作為勞動合同人員的繳費基數(shù)，或大幅調(diào)低繳費基數(shù)，無法實現(xiàn)足額繳納。這直接導致勞動合同人員個人賬戶的養(yǎng)老保險基金積累額普遍偏低，影響其未來社會統(tǒng)籌賬戶養(yǎng)老金的待遇計發(fā)。最后，繳費比例參差不齊，部分醫(yī)院未按照統(tǒng)一的政策規(guī)定進行參保繳費， 存在單位繳費比例高低不一的現(xiàn)象。此外，編制內(nèi)外人員仍存在較大待遇差，勞動合同人員的工資水平普遍偏低， 也會間接影響其個人賬戶基金積累，拉大與編內(nèi)人員在養(yǎng)老保險待遇上的差距。

從表1可以看出，與編內(nèi)人員相比，勞動合同人員不僅面臨著基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)低而不實、個人賬戶基金積累少等問題，更無法實現(xiàn)與編內(nèi)人員在養(yǎng)老保險結(jié)構(gòu)上的統(tǒng)一， 即缺乏年金的補充，加大了與編內(nèi)人員間的差距。值得強調(diào)的是，雖然調(diào)查結(jié)果反映的是公立醫(yī)院內(nèi)勞動合同人員與編內(nèi)人員的養(yǎng)老保險參保情況，但是編制內(nèi)外人員參保制度以及參保落實的差異卻是大多數(shù)事業(yè)單位（如教育、文化等行業(yè)）存在的問題，尤其是那些財政支持不足， 但是同時提供著公益服務的教育、科技、文化、衛(wèi)生等類的事業(yè)單位。

三、 事業(yè)單位勞動合同人員建立年金的必要性

（一）理論基礎

追求社會公平是養(yǎng)老保險體系的價值訴求，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革本應凸顯這一“公平”原則，但改革將事業(yè)單位內(nèi)同一職業(yè)、不同身份的人群分屬不同的養(yǎng)老保險制度，且在職業(yè)年金上產(chǎn)生“有”和“無”的差距，不僅加劇了養(yǎng)老保險制度的碎片化和人群分割，更違背了公平原則。按現(xiàn)有政策，《職業(yè)年金辦法》僅適用于編內(nèi)人員且具有強制性，就公立醫(yī)院內(nèi)部而言，編內(nèi)人員與勞動合同人員在年金的參保起點上就難以實現(xiàn)公平。盡管作為第二支柱的補充養(yǎng)老保險更講究的是“效率”，注重市場的作用，但也不可忽略其公平要義，失去公平的效率必然是無效的，當然絕對公平也是不現(xiàn)實的，在此強調(diào)的是差異性公平，即允許養(yǎng)老金存在差異，但這種差異基于個體績效、能力等方面呈現(xiàn)的是相對公平狀態(tài)。因而事業(yè)單位進行養(yǎng)老保險改革時， 需要承認效率的存在， 即個人繳費責任與收入不同，養(yǎng)老金待遇水平也會有所差異，但是需要強調(diào)養(yǎng)老保險權(quán)利一致性、 保障養(yǎng)老保險制度結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一性、促進待遇計發(fā)辦法的一致性，促使單位內(nèi)相同職業(yè)勞動者養(yǎng)老保險待遇上的趨同與公平。

從政策層面上看，養(yǎng)老保險制度可以說是一項經(jīng)濟政策，是糾正“市場失靈”下收入分配引發(fā)的不均，以減少貧困、縮小貧富差距為目的的政策選擇，發(fā)揮的重要功能就是收入再分配。在我國，養(yǎng)老保險制度按照職業(yè)差異， 將人群劃入三種不同的養(yǎng)老保險制度，制度間差異必然導致養(yǎng)老保險再分配調(diào)節(jié)收入差距的功能難以有效發(fā)揮。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革盡管在制度層面實現(xiàn)“并軌”，但是未能彌補現(xiàn)有養(yǎng)老保險制度的本質(zhì)缺陷，反而容易造成逆向調(diào)節(jié)效應，事業(yè)單位編內(nèi)人員作為強勢群體分配到了更多的制度收益。改革前的工作年限認定為視同繳費年限且默認足額繳納基本養(yǎng)老保險，反而是早就履行繳費義務的勞動合同人員卻由于較低水平的繳納， 其基本養(yǎng)老金待遇水平遠低于編內(nèi)人員。另外，由于勞動合同人員缺乏強制補充養(yǎng)老保險的制度安排， 進一步加大其第一支柱的壓力，呈現(xiàn)出收入再分配的累退效應。對此，新時代下基于收入公平分配以及分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果的需求， 理應在政策設計之初就堅持一體化的政策導向，考慮人群彼此間的統(tǒng)一性，一并將單位內(nèi)的勞動合同人員強制建立補充養(yǎng)老保險作為改革中的重要方向， 通過政策的引致效應來擴大覆蓋面，推動年金市場的發(fā)展和擴大，最終實現(xiàn)有效調(diào)節(jié)收入分配差距的目的。

（二）現(xiàn)實需要

1.促進編制內(nèi)外工作人員養(yǎng)老保險協(xié)調(diào)發(fā)展

《人力資源社會保障部、財政部關于貫徹落實〈國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定〉的通知》（人社部發(fā)〔2015〕28號文件）指出“編制外人員應依法參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險”，在政策落實中，各家公立醫(yī)院均“嚴格”按照規(guī)定以編制為依據(jù)將工作人員分屬不同的養(yǎng)老保險制度（見表1）?？梢姼母锖蠊⑨t(yī)院員工因“身份”差異而面臨養(yǎng)老保險“雙軌制”的窘境仍未得到本質(zhì)改變。尤其是在制度結(jié)構(gòu)上，編內(nèi)人員與勞動合同人員在年金上呈現(xiàn)“有”與“無”的反差，引發(fā)勞動合同人員的強烈不滿，更違背了黨的十九大提出的“保證全體人民在共建共享發(fā)展中有更多的獲得感”的發(fā)展目標。因而事業(yè)單位有必要為勞動合同人員建立年金， 以提升他們的認同感與獲得感，為編制內(nèi)外工作人員養(yǎng)老保險的協(xié)調(diào)發(fā)展奠定政策基礎。

2.保障勞動合同人員養(yǎng)老金權(quán)益，提高其工作積極性

根據(jù)國際經(jīng)驗， 若養(yǎng)老金替代率達到60%，人們就能維持基本生活水平。事業(yè)單位若不為勞動合同人員建立年金計劃，那么這些人員退休后的養(yǎng)老金將僅由基本養(yǎng)老金組成，即養(yǎng)老金替代率等于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老金替代率。如圖1所示，當前我國城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老金的替代率正在逐年降低，近幾年更是降至40%多，處于國際勞工組織公約劃定的警戒線①之下，長此以往，勞動合同人員退休后基本生活終將難以為繼。反觀事業(yè)單位編內(nèi)人員通過強制建立職業(yè)年金來保證“原有待遇水平不降低”，意味著其退休后的養(yǎng)老金替代率仍將維持在80%左右。職業(yè)年金的建立將使得機關事業(yè)單位職工養(yǎng)老金替代率不降反升[8]，與參加企業(yè)職工養(yǎng)老保險的總替代率差距甚大。

另外，較低的繳費基數(shù)使得勞動合同人員僅個人賬戶繳存上就遠低于編內(nèi)人員。 以徐州B醫(yī)院在2018年6月養(yǎng)老保險繳費情況為例， 勞動合同人員的繳費基數(shù)約每月3000元（當?shù)乩U費基數(shù)下限），人均個人賬戶積累約每月200多元;而編內(nèi)人員平均繳費基數(shù)達每月6000多元， 人均個人賬戶可每月積累500多元， 比勞動合同人員高出一倍多。在勞動合同人員與編內(nèi)人員繳費基數(shù)差距懸殊的現(xiàn)實下，若無年金支撐，只會讓雙方未來養(yǎng)老金差距更為顯著。為避免這種差距過大帶來的矛盾和沖突，應同樣為勞動合同人員建立年金以提高其養(yǎng)老金的替代率水平，激發(fā)其工作積極性。

3.推動事業(yè)單位編制改革需要

編制是事業(yè)單位崗位設置、核定收支和獲得財政補助的重要依據(jù)。勞動合同人員雖不受限于國家編制管理，但也無法得到財政“庇佑”，始終無法享受“同崗同待遇”。依托編制進行的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革既與“淡化身份制”的人事改革目標不相符合，也加劇了編制改革的難度。對于公益二類的事業(yè)單位，如高校和醫(yī)院，逐步取消事業(yè)單位編制已是大勢所趨，公立醫(yī)院勞動合同人員比重已不容小覷（見表1）。為推動編制改革順利進行，需剝離附著在編制上的福利待遇，逐步縮小編制內(nèi)外待遇差距，讓所有員工平等享受同工同酬同待遇。勞動合同人員年金的建立，將會縮小與編內(nèi)人員在養(yǎng)老保險上的差距，降低編制身份吸引力，減少事業(yè)單位編制改革的阻力。此外，為勞動合同人員建立起年金， 有利于消減新進人員對取消編制的擔憂與不滿，提高員工工作積極性和歸屬感。

四、 事業(yè)單位勞動合同人員建立年金的路徑選擇及阻礙

（一）路徑選擇——建立“企業(yè)年金”

2017年12月18日人力資源和社會保障部與財政部聯(lián)合頒布的《企業(yè)年金辦法》（第36號），從政策層面上降低了以往建立企業(yè)年金的高門檻，并指明“參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的其他用人單位及其職工建立補充養(yǎng)老保險的，參照本辦法執(zhí)行”，為事業(yè)單位勞動合同人員加入企業(yè)年金提供了可行路徑。

（二）建立企業(yè)年金面臨的阻礙

1.動力不足制約建立企業(yè)年金

《企業(yè)年金辦法》第二條規(guī)定：“企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度”， 因而建立企業(yè)年金屬于事業(yè)單位自愿行為，并不具備與職業(yè)年金同等的政策效力。另一方面，企業(yè)年金由于缺乏“自動加入”機制，發(fā)展極為緩慢。不僅整體保障水平偏低，而且存在嚴重的“行業(yè)-地區(qū)”間發(fā)展不平衡，其執(zhí)行力及保障能力必然難以企及職業(yè)年金[9]，事業(yè)單位建立企業(yè)年金的意愿普遍偏低。從投資收益上看，如圖2所示，除2007年企業(yè)年金的收益率較高，達到41%，其他年份均未超過10%，2008年和2011年的收益率甚至低至負值，分別為-1.83%、-0.78%。與2015年相比，2016年3.03%的收益率降幅更為明顯。綜合來看，企業(yè)年金投資收益并不穩(wěn)定， 并非是人們所期待的持續(xù)穩(wěn)定的增長趨勢。從保障水平上看，根據(jù)《中國養(yǎng)老金發(fā)展報告2016》，2015年企業(yè)年金待遇領取為260.57億元，僅占養(yǎng)老金支出的0.9%，而基本養(yǎng)老保險基金占比高達97.02%， 可見企業(yè)年金在補充養(yǎng)老保障作用的發(fā)揮極為有限。 從參與率來看，截止到2018年底， 全國參與年金的企業(yè)數(shù)是8.74萬， 企業(yè)年金覆蓋率僅約為7‰，中小企業(yè)基本排除在外。

2.事業(yè)單位繳費負擔沉重

各項社會保險費率居高不下正是事業(yè)單位負擔沉重的關鍵性因素。根據(jù)相關政策規(guī)定，江蘇省單位養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險單位繳費比例分別為20%、6%、0.2%～1.9%、1%、0.5%，總計高達27%以上， 事業(yè)單位為其編內(nèi)人員的繳費比例更是高于此。尤其是在改革后，事業(yè)單位按照單位20%， 個人8%的比例為編內(nèi)人員繳納基本養(yǎng)老保險，并按照單位8%，個人4%的比例強制建立職業(yè)年金。僅養(yǎng)老保險一項，公立醫(yī)院單位及個人費率合計高達40%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，以醫(yī)院為代表的事業(yè)單位不僅養(yǎng)老保險費率偏高，其他險種費率也均處于較高水平，大多需繳納醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)四險費率合計達10%以上。 在近年來工資漸漲的趨勢下， 事業(yè)單位各類社會保險的費基必然上漲，繳費金額隨之增高，單位繳費負擔未來仍有持續(xù)加重趨勢。此外，為留住及吸引人才，單位還會在其他方面增加員工福利，如住房津貼、公積金按照最高標準繳納等。可見，在單位經(jīng)濟負擔較重的現(xiàn)實下，為勞動合同人員建立年金計劃仍存在巨大壓力。

3.財政投入機制不健全

不同于全額供款的機關，事業(yè)單位存在財政全額、差額撥款以及自收自支三類，其中尤以差額撥款的事業(yè)單位居多，如高校、公立醫(yī)院等公益二類單位。各地財政差額撥款大多分為定額補貼、按比例補貼、無直接補貼三種，但無論何種形式，均無法有效緩解醫(yī)院較重的運營負擔。究其原因，在于財政補貼額度并未隨著人員、工資等方面的增加做出動態(tài)調(diào)整，多年維持不變;財政補貼缺乏針對性，難以做到?？顚Ｓ?補貼力度較低，無法緩解醫(yī)院支付壓力等。最為關鍵的是養(yǎng)老保險制度中財政投入機制不完善[10]。在改革中，由于相關政策中并未明確單位繳費部分由誰來承擔，不少地方政府未承擔起相應責任，沒有對事業(yè)單位養(yǎng)老保險的單位繳納部分予以財政補貼，導致多數(shù)事業(yè)單位需自行承擔養(yǎng)老保險改革的各項成本，對各單位本身造成極大的繳費壓力。在編內(nèi)人員單位繳費部分尚無補貼的情況下，勞動合同人員養(yǎng)老保險補貼更顯“空白”，在此資金困難下，無疑加大建立年金計劃難度。

五、 事業(yè)單位勞動合同人員建立企業(yè)年金的政策突破

考慮到事業(yè)單位的公益性以及勞動合同人員對“同保險”的需求，本文提出以下政策突破的原則和思路：

原則一：保證勞動合同人員與編內(nèi)人員政策協(xié)調(diào)。長期以來，事業(yè)單位作為用人主體，普遍對編制內(nèi)外人員采取了區(qū)別對待的方式，并未真正做到編制內(nèi)外人員的同崗同酬，基本工資、獎金、績效等初次分配范疇的待遇差距被延伸至再分配領域，編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險等方面存在明顯的制度差距。 事業(yè)單位為勞動合同人員建立企業(yè)年金，其根本目標在于彌合編制內(nèi)外工作人員養(yǎng)老保險參保規(guī)則及待遇水平上的差距。因而，事業(yè)單位勞動合同人員企業(yè)年金政策制定與實施過程中均需以促進不同人群之間的養(yǎng)老保險制度平衡為出發(fā)點。結(jié)合當前事業(yè)單位編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險參保情況，提出保證不同人群之間養(yǎng)老保險政策協(xié)調(diào)的政策思路：（1） 同步為事業(yè)單位勞動合同人員建立企業(yè)年金。根據(jù)《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號文件），自2014年10月1日起，事業(yè)單位編內(nèi)人員參加職業(yè)年金，與此同時應同步為勞動合同人員建立企業(yè)年金，保持兩類人群在養(yǎng)老保險制度體系上的形式趨同，形成“基本養(yǎng)老保險+年金”的統(tǒng)一架構(gòu)。（2） 夯實事業(yè)單位勞動合同人員養(yǎng)老保險繳費基數(shù)。由于事業(yè)單位中勞動合同人員參加基本養(yǎng)老保險的實際繳費基數(shù)普遍偏低，與編內(nèi)人員“按實繳納”形成巨大反差，這將嚴重影響勞動合同人員的養(yǎng)老金待遇水平， 也會影響到年金待遇水平。因此，2014年10月1日后， 事業(yè)單位應統(tǒng)一編內(nèi)人員與勞動合同人員的繳費基數(shù)結(jié)構(gòu)，按時、足額繳納養(yǎng)老保險費用。

原則二：賦予勞動合同人員企業(yè)年金政策一定柔性。根據(jù)《企業(yè)年金辦法》（第36號），事業(yè)單位具有為勞動合同人員建立企業(yè)年金的政策通道，然而在實際執(zhí)行中仍面臨“自愿性”原則的制約，企業(yè)年金“自主建立”的政策規(guī)定不足以促使事業(yè)單位積極主動為勞動合同人員建立。同時，盡管部分事業(yè)單位的經(jīng)營狀況并不具備“相應的經(jīng)濟負擔能力”，但由于事業(yè)單位的公益性、非營利性決定了其與企業(yè)存在本質(zhì)區(qū)別，因而在《企業(yè)年金辦法》政策框架下，單位為勞動合同人員建立企業(yè)年金，需要結(jié)合自身特性對企業(yè)年金相關政策進行柔性調(diào)整，政策思路如下：（1）以“應當”性原則取代“自主”性原則。由于以公立醫(yī)院、高校為代表的事業(yè)單位并不以經(jīng)濟利益最大化為目標，且考慮到編內(nèi)人員建立職業(yè)年金的強制性，事業(yè)單位在柔性化處理“相應的經(jīng)濟負擔能力”門檻限定的同時，“應當”為勞動合同人員建立企業(yè)年金。此外，考慮到各家單位財務狀況有別且財政補貼機制不健全，在建立企業(yè)年金的過程中可給予一定的過渡期，在建立初期適當降低繳費比例，隨后逐步提高，最終實現(xiàn)與職業(yè)年金同等的繳費比例。（2）實行針對事業(yè)單位的“費優(yōu)”政策。由于事業(yè)單位屬于公益類事業(yè)單位，無需繳納所得稅，因而針對企業(yè)年金相關規(guī)定的稅收優(yōu)惠無法享受。對此，財政等相關政府部門可以研究確定合理途徑，通過減免部分事業(yè)費用等方式降低其運營成本， 以提高事業(yè)單位建立企業(yè)年金的積極性。

原則三：明確與落實財政補助責任。事業(yè)單位自身財務能力的可行性是其應當為勞動合同人員建立企業(yè)年金所面臨的重要制約。財政投入機制是否健全、財政補貼是否到位成為事業(yè)單位為勞動合同人員建立企業(yè)年金的重要影響因素。雖然公立醫(yī)院這類的事業(yè)單位具有一定的創(chuàng)收能力，但在公益性的前提約束下，仍與盈利的企業(yè)單位存在本質(zhì)區(qū)別，在改善民生、提供公共服務方面發(fā)揮著重要作用。因而，政府有義務對具有公益性質(zhì)并對社會提供公共服務的事業(yè)單位進行財政補助以確保其正常運營， 尤其是應承擔起兜底責任，與事業(yè)單位共同分擔改革成本，充分考慮事業(yè)單位的養(yǎng)老保險繳費負擔，加大財政投入。因而結(jié)合不同情況、不同級別的事業(yè)單位特點， 針對其財政補助實際困境，政策思路如下：（1） 分級確保財政補助到位。 綜合確立中央財政與地方財政分擔機制，明確各級財政補助辦法，建立監(jiān)督機制，確保各級財政對事業(yè)單位的補助到位。（2） 分類確定財政補助辦法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)財政對事業(yè)單位補助的方式和金額有所差異，并非是簡單的“一刀切”。對此這一思路可以延續(xù)到事業(yè)單位建立勞動合同人員企業(yè)年金補助之中。 為鼓勵事業(yè)單位建立企業(yè)年金，發(fā)揮財政的引致效應， 應充分考慮不同事業(yè)單位類型、運營情況、繳費能力、員工數(shù)量等因素的影響，推行差異化的財政補貼政策。在現(xiàn)行財政補助方式的基礎上，加大財政投入力度，具體為：針對那些財政定額補貼的事業(yè)單位，結(jié)合單位財務狀況以及員工數(shù)量，在充分考慮事業(yè)單位養(yǎng)老保險繳費負擔的基礎上，適度調(diào)整并增加對該事業(yè)單位的財政投入;對按比例補貼的事業(yè)單位，將已有補貼政策的范圍進一步擴大，將其補貼比例擴展至勞動合同人員的企業(yè)年金部分;對于那些無直接財政補貼的事業(yè)單位，考慮養(yǎng)老保險改革新增的成本以及不同單位間的公益性強度， 可適當給予一定的財政補貼，增強單位參保的積極性。

六、結(jié)語

自改革實施至今，事業(yè)單位編內(nèi)人員與勞動合同人員兩類群體間養(yǎng)老保險矛盾愈加突出，編內(nèi)人員在參加機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的基礎上建立職業(yè)年金，勞動合同人員則繼續(xù)參加原先的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，并未建立年金。這種與編制身份相掛鉤的改革顯然對事業(yè)單位內(nèi)勞動合同人員而言是極其不公的，為緩解這一新的養(yǎng)老保險發(fā)展矛盾，從協(xié)調(diào)編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險發(fā)展、保障勞動合同人員養(yǎng)老金權(quán)益以及相應推動事業(yè)單位編制制度改革的現(xiàn)實需要出發(fā)，為勞動合同人員建立第二支柱的年金計劃就顯得分外必要。

本文基于事業(yè)單位內(nèi)部養(yǎng)老保險平衡充分發(fā)展的原則，就勞動合同人員的參?，F(xiàn)狀、建立企業(yè)年金面臨的阻礙以及政策突破進行了探討。但事實上，對處于同一崗位的工作人員而言，養(yǎng)老保險待遇的趨同是其基本的經(jīng)濟保障需求，同時不可忽略的是職業(yè)身份的認同感，“職業(yè)年金”的建立是其內(nèi)心深處的渴望，因而制度的最終突破——理應讓勞動合同人員同等地加入職業(yè)年金。若職業(yè)年金的準入條件得以突破，同時事業(yè)單位能夠得到合理的財政補貼緩解其繳費壓力，就可以順暢地為勞動合同人員建立職業(yè)年金。當條件成熟時，可將其企業(yè)年金與職業(yè)年金進行及時、合理的銜接與轉(zhuǎn)換。因而，職業(yè)年金的未來發(fā)展趨勢，企業(yè)年金政策發(fā)展完善以及如何促進不同群體間的養(yǎng)老保險平衡充分發(fā)展等問題仍需進一步深入研究。

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Abstract： Starting from the balance and adequacy of the development of the endowment insurance for in-staff and off-staff of public institutions， the paper studied 12 public hospitals in Jiangsu Province and found that， in the context of mandatory occupational annuities established for in-staff， most labor contract personnel have not yet established the second pillar annuity plan. The establishment of annuity for labor contract personnel is a practical need to promote the coordinated development of pension insurance for in-staff and off-staff， protect pension rights and interests， and promote the reform of the establishment. However， it is also faced with such obstacles as the lack of motivation， heavy burden of unit payment， and inadequate financial investment mechanism. Therefore， a policy breakthrough in establishing enterprise annuities should be launched based on the principles of in-staff and off-staff coordinated development， policy flexibility， and implementation of financial responsibilities.

Key words： public institutions; labor contract personnel; enterprise annuity; endowment insurance

（責任編輯：龍會芳;校對：李丹）