倪國(guó)玲

【摘要】目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，煤炭企業(yè)要想提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和水平，必須要充分發(fā)揮人才的作用，而薪酬管理制度的合理性，直接影響著員工的流動(dòng)性與未來(lái)的發(fā)展，所以采取有效的員工激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工在工作中的熱情和積極性尤為重要，對(duì)此，本文通過(guò)對(duì)煤炭企業(yè)存在的薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析探究，提出了員工薪酬差異化分配的方式，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工個(gè)人收入與員工崗位效率直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)工資分配向技術(shù)水平高、工作態(tài)度好、崗位責(zé)任大的人群傾斜的一種分配方式，有效提高員工積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提質(zhì)提效。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè);薪酬分配;問(wèn)題及對(duì)策

當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理方面還存在很多不足，員工收入差異化力度小，多勞多得、高效多得、技優(yōu)多得的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，影響了員工優(yōu)化勞動(dòng)組織、提高勞動(dòng)效率的積極性，生產(chǎn)潛力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。這就要求企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展和實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方式，明確薪酬分配調(diào)整方向，實(shí)施員工薪酬差異化分配管理，有效激發(fā)員工參與工作的積極性和主動(dòng)性。

1?煤炭企業(yè)在薪酬分配中存在的問(wèn)題

1.1單位班組內(nèi)部分配存在平均主義

企業(yè)內(nèi)部的部分班組只對(duì)完不成任務(wù)或工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行考核，而對(duì)員工因技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作責(zé)任心不同形成的不同工作效率沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估。技術(shù)高、經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)的員工只在處理疑難問(wèn)題時(shí)可能有獎(jiǎng)勵(lì)，平時(shí)與其它員工收入沒(méi)有明顯差別，優(yōu)秀員工與一般員工月份收入差距不大，由于激勵(lì)機(jī)制不夠健全完善，員工容易產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的意識(shí)，致使工作中存在推諉扯皮、工作效率低等問(wèn)題發(fā)生，直接影響工作任務(wù)完成進(jìn)度。

1.2管理人員工資分配與工作貢獻(xiàn)匹配度不夠合理

同一部門、同一職級(jí)之間管理人員薪酬分配上沒(méi)有拉開(kāi)檔次，由于責(zé)任分工不同，崗位要求、辛苦程度、安全風(fēng)險(xiǎn)差別較大。企業(yè)在制定具體分配政策時(shí)，對(duì)同職級(jí)管理人員內(nèi)部差異區(qū)別不夠，致使管理人員收入與崗位價(jià)值、個(gè)人貢獻(xiàn)匹配度不夠合理。

2?煤炭企業(yè)采取薪酬差異化分配的具體做法

2.1明確薪酬差異化分配的目標(biāo)

合理的分配序列是差異化工資的主要方向和目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)按照單位性質(zhì)、部門職責(zé)、崗位價(jià)值對(duì)管理人員和操作人員進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，對(duì)崗位間橫向、縱向關(guān)系進(jìn)行對(duì)比分析，參照各崗位實(shí)際工資收入，合理確定各崗位人員的工資收入梯度序列。

2.2夯實(shí)薪酬差異化分配工作基礎(chǔ)

操作人員崗位貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)，由單位根據(jù)安全生產(chǎn)及崗位定員需求，對(duì)本單位操作崗位按勞動(dòng)強(qiáng)度、安全風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)要求和定員標(biāo)準(zhǔn)，綜合分析并排定內(nèi)部操作員工崗位收入序列。管技人員崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)要素為安全風(fēng)險(xiǎn)、管理責(zé)任及范圍、專業(yè)技術(shù)要求、崗位相對(duì)重要性、現(xiàn)場(chǎng)管理要求等。

2.3保證差異化分配結(jié)果的公平公正

首先，做好日常考核。對(duì)操作員工而言，同崗位人員主要抓住技能水平為主要要素，工作態(tài)度、工作紀(jì)律等為輔助要素，通過(guò)理論、實(shí)操比武及民主評(píng)議，確定好崗位員工幾個(gè)檔次。單位建立管理人員考核管理辦法及臺(tái)賬，單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)管理人員日常工作落實(shí)、創(chuàng)新能力、工作作風(fēng)等方面的日?？己嗽u(píng)價(jià)，做到日常評(píng)價(jià)結(jié)果與工資分配掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)驅(qū)動(dòng)。其次，制定分配方案。各單位要在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位定員、生產(chǎn)效率及崗間差異水平、工資水平，制定好內(nèi)部分配方案及具體的考核核算辦法，確保記資標(biāo)準(zhǔn)、記資方式與評(píng)價(jià)兩個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果相匹配，通過(guò)日常評(píng)價(jià)充分體現(xiàn)出差異化水平;管理人員也要根據(jù)工資總額、崗位定員等確定管理人員標(biāo)準(zhǔn)分及考核標(biāo)準(zhǔn)，月份匯總，按得分占比分別核算個(gè)人收入。最后，實(shí)施動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換調(diào)整。操作員工幾個(gè)檔次評(píng)定后，定期組織一次理論、實(shí)操考試，同時(shí)由管理人員、班隊(duì)長(zhǎng)等對(duì)各崗位員工進(jìn)行公開(kāi)打分，綜合上述結(jié)果實(shí)現(xiàn)各檔次的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，促進(jìn)各崗位員工學(xué)習(xí)技術(shù)、端正工作態(tài)度、晉檔提資。管理人員結(jié)合工作職責(zé)調(diào)整、人員調(diào)整等情況，適時(shí)對(duì)崗位價(jià)值組織重新評(píng)價(jià)，保持分配的公平公正。

2.4促進(jìn)差異化分配工作有效落實(shí)

員工收入實(shí)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和日常工作績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合多要素評(píng)價(jià)，即在崗位序列基礎(chǔ)上由各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行日常績(jī)效評(píng)價(jià)，形成分配結(jié)果。針對(duì)特殊情況，可以制定相應(yīng)政策，例如，如果有兼職情況，可以按原工資百分比的形式進(jìn)行加薪;如果對(duì)掌握核心技術(shù)、具有優(yōu)秀創(chuàng)新成果、能夠獨(dú)立高質(zhì)量、高效率完成崗位技術(shù)業(yè)務(wù)的人員，可以實(shí)現(xiàn)工資晉升。

3?煤炭企業(yè)薪酬差異化分配對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

首先，勞動(dòng)效率得到顯著提升。差異化工資的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)了廣大員工生產(chǎn)積極性。其次，員工素質(zhì)得到顯著提升。差異化工資的實(shí)施，技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的“領(lǐng)頭干”員工能夠多收入，激發(fā)了員工學(xué)技熱情。最后，提高了管理隊(duì)伍的工作業(yè)績(jī)。對(duì)于管理人員，實(shí)施差異化工資，可以強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和日常工作績(jī)效評(píng)價(jià)，管理人員的工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)普遍提升，也為管技人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開(kāi)辟了新的渠道。

4?結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成部分，薪酬管理制度的合理性，直接影響著員工和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，這就需要不斷改進(jìn)工作方式方法、完善政策機(jī)制，不斷將分配機(jī)制改革向深層次推進(jìn)，而煤炭企業(yè)薪酬差異化分配是一項(xiàng)有利于公司持續(xù)健康發(fā)展的機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性，并使員工各項(xiàng)素質(zhì)得到顯著提升，同時(shí)留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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